【實(shí)用】薪酬管理制度
在生活中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，吸引并留住各類(lèi)人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關(guān)規定并結合公司的實(shí)際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過(guò)建立合理的崗位評價(jià)機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價(jià)值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類(lèi)似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實(shí)際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開(kāi)薪酬差距，增大工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考核使員工收入與公司、所在部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟性原則
考慮到公司的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，人力成本的增長(cháng)幅度應始終低于總利潤的增長(cháng)幅度，達到員工薪酬持續增長(cháng)與公司穩定發(fā)展的和諧統一。
第2章薪酬類(lèi)型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類(lèi)型：
4.1不定時(shí)工作制薪酬給付方式：該類(lèi)型代碼為Y；工作時(shí)間相對不固定，工作責任范圍較寬，實(shí)施不定時(shí)工作和目標管理。不定時(shí)工作制的職工，依工作需要，實(shí)行不定時(shí)工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監0-3職級的職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.3銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)職位，采用銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類(lèi)型代碼為M；適用于工作時(shí)間相對固定的專(zhuān)員、助理、員工等，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)，超額工作時(shí)間由主管先行審批，加班不超過(guò)36小時(shí)/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類(lèi)型代碼為D；適用于各操作類(lèi)、基層管理類(lèi)職位，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)；超額工作時(shí)間，公司按勞動(dòng)法之規定執行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業(yè)薪酬體系設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職位（崗位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第5條薪酬結構：?jiǎn)T工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價(jià)值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類(lèi)基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實(shí)行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的'重要程度、擔任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿(mǎn)勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時(shí)，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時(shí)，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類(lèi)基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過(guò)公司統一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績(jì)效獎金
績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金兩種。
9.1員工的月度績(jì)效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果而評定；月度績(jì)效獎金等級分布表如F-4所示。
績(jì)效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動(dòng)管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績(jì)效管理制度》。
月度績(jì)效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績(jì)效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動(dòng)法執行，以基本工資為基數
來(lái)確定其報酬，薪酬類(lèi)型為D類(lèi)的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時(shí)數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學(xué)員、實(shí)習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類(lèi)實(shí)習員工即學(xué)員；
11.2技術(shù)、設計、工藝、工程等部門(mén)的技術(shù)類(lèi)實(shí)習員工稱(chēng)之實(shí)習生；
11.3上列實(shí)習員工，需要簽訂三個(gè)月的實(shí)習協(xié)議（部門(mén)名稱(chēng)：無(wú)；職位名稱(chēng)：學(xué)員或實(shí)習生），實(shí)習結束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實(shí)習員工分配至相應部門(mén)、確定職位，并簽訂勞動(dòng)合同；
11.4實(shí)習期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實(shí)習期-實(shí)習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學(xué)員工作時(shí)間：參照模具制造部工作時(shí)間；超過(guò)法定時(shí)間，加班工資按第10條執行。
11.7實(shí)習生工作時(shí)間：每周5天，每天8小時(shí)；超過(guò)此時(shí)間，公司提供資源給實(shí)習生自覺(jué)地學(xué)習時(shí)間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發(fā)放與調整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險、公積金等個(gè)人繳納部分，由公司從其個(gè)人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)消費水平以及公司的組織架構對入職滿(mǎn)一年及以上的員工進(jìn)行檢討調整，凡在一年內有過(guò)薪資調整的員工將視作本年度已經(jīng)調整。屆時(shí)，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關(guān)法律法規的變動(dòng)情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會(huì )審議通過(guò)，由總經(jīng)理核準后生效、實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬管理制度2
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的`單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)20xx元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員,不可授權于其他領(lǐng)導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析,提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。
4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議,根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關(guān)系管理制度,進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3各部門(mén)經(jīng)理
4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。
薪酬管理制度3
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的.崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì )
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的'實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團隊總監基本工資：20xx元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資
學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個(gè)人薪資調整
1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：
部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第二條 薪酬調整工作會(huì )議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。
�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度6
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經(jīng)營(yíng)者團隊，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監、副總監、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(cháng)）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績(jì)效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績(jì)效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進(jìn)行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準后可以隨時(shí)進(jìn)行調整。
第二條：績(jì)效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次年春節前一次性核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、任現職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業(yè)績(jì)和考核評價(jià)結果進(jìn)行綜合核定，標準為：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前公司業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、其他董事長(cháng)或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長(cháng)。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長(cháng)確定，于次年度春節前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì )研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿(mǎn)十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿(mǎn)一年，考核成績(jì)在良好以上者；
3、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）為XX萬(wàn)保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬(wàn)保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
6、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
7、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
第四條：國內外進(jìn)修：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐谶M(jìn)修；任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐诨蛑虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進(jìn)行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿(mǎn)一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿(mǎn)一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿(mǎn)兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房?jì)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jì)r(jià)。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個(gè)人，超過(guò)購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開(kāi)始生效，自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執行。
7、任期未滿(mǎn)一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿(mǎn)一屆，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實(shí)際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關(guān)財稅制度為依據列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開(kāi)現任職務(wù)，可以在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會(huì )核準、股東大會(huì )通過(guò)后頒布執行，修改時(shí)亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經(jīng)理人薪酬結構
公司董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）
基本年薪
公司董事會(huì )核定，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
公司董事會(huì )核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會(huì )核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）
基本年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì ),延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的'情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
公司副總（第三層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總監、副總監、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理（第五層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
特別執行說(shuō)明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經(jīng)理認為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員根據具體情況執行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經(jīng)本人同意，在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃。同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
薪酬管理制度7
為適應集團總體戰略發(fā)展需要，確保集團地產(chǎn)板塊薪酬福利具有外部競爭力、內部公平性及激勵性，最大限度的調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定本制度。
第一部分總則
適用范圍
地產(chǎn)集團控股（集團）有限公司及下屬除商業(yè)、物業(yè)以外各區域公司、項目公司全體員工。
第二部分崗位績(jì)效工資制
除銷(xiāo)售人員、返聘顧問(wèn)人員、時(shí)令工以外，其他人員均實(shí)行崗位績(jì)效工資制。
一、薪資項目㈠工資標準
1.地產(chǎn)集團執行寬帶工資標準，根據職位不同將工資劃分為八個(gè)職等，為便于日常管理，在各個(gè)職等下劃分具體檔次。
職等劃分及工資區間表
備注：
1、普通員工（技術(shù)）包括各專(zhuān)業(yè)工程師、規劃設計師等核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。 2、普通員工（行政）包括綜合管理、計劃財務(wù)、戰略研究、項目開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策劃等崗位。
2.工資標準包括崗位工資和績(jì)效工資兩部分，各占50%比例。崗位工資每月按標準額度發(fā)放，績(jì)效工資根據當月考核結果發(fā)放兌現。
�、婕影噘M
1.加班費是給予加班人員額外工作的一種補償。地產(chǎn)集團對各公司及總部各部門(mén)實(shí)行加班費總額包干管理，具體額度以當年上級單位審批核定的預算額度為準。
2. 3級（含）以上人員薪酬待遇中已綜合考慮加班因素，不再發(fā)放加班費。
3.具體加班管理及加班費發(fā)放詳見(jiàn)《地產(chǎn)集團加班管理規定》。
�、绻g工資
從進(jìn)入集團正式聘用第二年的`元月開(kāi)始計算為一年工齡，發(fā)放50元/月工齡工資，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元/月，最高標準為800元/月。
�、枘杲K獎
年終獎發(fā)放原則上以年底工資標準為基數，具體發(fā)放系數與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、人工成本預算執行情況及員工個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。
員工離職年終獎不再發(fā)放。如果調入集團其他單位，由調入單位根據本公司政策發(fā)放其年終獎。
3（含）以上管理干部享受的集團董事長(cháng)基金獎根據集團相
關(guān)規定執行，具體享受名單及標準由地產(chǎn)集團領(lǐng)導提議并報集團審定。
項目公司經(jīng)營(yíng)團隊年終獎勵發(fā)放金額根據項目考核結果確定。項目考核主要考察項目開(kāi)發(fā)進(jìn)度及質(zhì)量、凈利潤、成本利潤率等指標，具體方案另行下發(fā)。
二、福利項目
�、褰煌ń蛸N
公司為3級（含）以上未配備公務(wù)用車(chē)人員發(fā)放交通津貼，具體標準如下：
�、嫱ㄓ嵮a貼
公司為全體員工發(fā)放通訊補貼，要求全體員工必須24小時(shí)保持通訊暢通，公司綜合管理部將不定期抽查，如發(fā)現未按上述規定執行者，則公司有權扣發(fā)其當月通訊補貼。通訊補貼具體標準如下：
�、缱》垦a貼
公司為全體員工發(fā)放住房補貼，具體標準如下：
�、枭鐣�(huì )保險
公司根據國家及當地勞動(dòng)保障部門(mén)相關(guān)規定，為員工辦理各項社會(huì )保險（養老、失業(yè)、工傷、醫療、生育等險種）。
�、樯虡I(yè)保險1.雇主責任險
公司在經(jīng)濟效益許可的條件下，按集團政策為全體員工辦理雇主責任險，由綜合管理部聯(lián)系通匯保險代理有限公司統一辦理。
2.商業(yè)補充醫療險
公司在經(jīng)濟效益許可的條件下，為所有參保員工辦理商業(yè)補充醫療險，實(shí)現醫療保障社會(huì )化，由綜合管理部聯(lián)系通匯保險代理有限公司統一辦理。
3．企業(yè)年金
根據《地產(chǎn)集團企業(yè)年金實(shí)施細則》，為符合條件且自愿參加企業(yè)年金的員工辦理年金，由集團企業(yè)年金理事會(huì )統一管理。
�、曜》抗e金
公司根據國家及當地勞動(dòng)保障部門(mén)相關(guān)規定，為員工辦理住房公積金。住房公積金基數等同于社保繳費基數，公司、個(gè)人各按10%費率繳納，員工承擔部分由公司在工資中代扣代繳。
�、脒^(guò)節費
1.元旦、春節、婦女節、五一節、端午節、國慶節、中秋節七個(gè)節日發(fā)放過(guò)節費，過(guò)節費標準由地產(chǎn)集團綜管部根據公司當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及預算執行情況并參照集團總部發(fā)放標準確定，報地產(chǎn)集團領(lǐng)導審批同意后下發(fā)各區域公司、項目公司執
薪酬管理制度8
5.3.11.3.帶薪年假：依據萬(wàn)科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執行。
5.3.12.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點(diǎn)按標準用餐；
5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬(wàn)科集團內部住房基金管理辦法》執行；
5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬(wàn)科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執行；
5.3.12.4.發(fā)展培訓費：參照集團相關(guān)的培訓費規定執行。
5.3.12.5.休假補貼：依據萬(wàn)科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執行。
5.4.薪酬體系設計
5.4.1.薪酬體系的職系設計
萬(wàn)科集團的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責繁簡(jiǎn)難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。
集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營(yíng)職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、研發(fā)設計職系。
5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價(jià)的結果來(lái)決定。從集團整體的角度考慮，通過(guò)對責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評價(jià)，得到集團七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據。
根據崗位價(jià)值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬(wàn)科集團的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見(jiàn)《崗位——職等對應表》。
九個(gè)職等劃分的依據為：根據崗位價(jià)值評估的結果從高到低進(jìn)行劃分；根據管理者的層級進(jìn)行個(gè)別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分
依據湖南萬(wàn)科公司高層管理崗位價(jià)值評價(jià)的結果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：
各子公司總經(jīng)理對應在B、C職等；各子公司副總經(jīng)理與財務(wù)總監對應在D職等。
5.4.4.薪酬體系薪檔的確定
薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過(guò)績(jì)效和能力的管理進(jìn)行調整。
在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎，根據職等的寬幅與職等的薪檔數可以確定出每個(gè)職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個(gè)崗位確定薪檔的基礎。
集團每個(gè)職等設計4—5個(gè)薪檔，根據各個(gè)職等中薪酬的幅度，來(lái)劃分各職等的`薪檔。各薪檔的崗位基薪見(jiàn)《薪檔——崗位基薪對照表》。
5.4.5.薪酬體系各崗位基準薪檔的確定
以崗位價(jià)值評價(jià)結果、市場(chǎng)薪酬數據、所在職系的重要程度為基礎，然后結合集團各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調整，得到該崗位的基準薪檔。
5.4.6.員工薪檔的套改
員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過(guò)渡時(shí)，對員工的薪檔進(jìn)行確定的過(guò)程。員工薪檔的確定遵循以下規定：
5.4.6.1.根據崗位評價(jià)的結果，各崗位進(jìn)入相應的職等。各崗位的職等見(jiàn)《崗位——職等對應表》；
5.4.6.2.員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；
5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿(mǎn)足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；
5.4.6.4. H、I職等中的員工，每?jì)赡瓯韭毜裙ぷ鹘?jīng)驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；
5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現非常優(yōu)秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔�？偛每梢愿鶕䥺T工所處崗位的崗位價(jià)值大�。▍⒖肌度f(wàn)科控股集團有限公司崗位評價(jià)報告》），或歷年來(lái)員工的績(jì)效表現或特殊貢獻進(jìn)行破格提檔，批準后執行。
5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。
5.5.薪酬結構
5.5.1.薪酬總結構
集團員工的薪酬構成公式如下：
員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績(jì)效獎金＋年終績(jì)效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金
其中：
崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。
5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系
整個(gè)集團根據崗位評價(jià)的結果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，每個(gè)薪檔對應一個(gè)崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價(jià)值的基本體現，主要由崗位工資基數、交通補貼和績(jì)效獎金基數等組成）。
崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動(dòng)的比例越大（崗位的責任越大，造成的績(jì)效影響周期越長(cháng)，所以中高層崗位浮動(dòng)薪酬比例應該加大；同時(shí)對于中高層來(lái)說(shuō)，保持良好的戰略性思維，在工作中能夠長(cháng)遠的考慮問(wèn)題，對于集團的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看至關(guān)重要，所以對于中高層加強中長(cháng)期或浮動(dòng)薪酬方面的激勵）。
5.5.3.崗位工資基數、交通費補貼與績(jì)效獎金基數的比例
根據管理層級的不同，各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分（崗位工資基數與績(jì)效獎金基數）的比例是不同的，比例分配見(jiàn)表4-1：
表4-1 崗位工資基數、交通費補貼與績(jì)效獎金基數比例
職位分類(lèi)交通費補貼崗位工資基數績(jì)效獎金基數半年績(jì)效獎金基數年終績(jì)效獎金基數高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：
1、交通費補貼部分為一個(gè)平均比例，每個(gè)人交通費補貼根據工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規定執行。
2、績(jì)效獎金基數是計劃績(jì)效獎金系數。
5.5.4.崗位工資
崗位工資由崗位工資基數與崗位綜合勝任度來(lái)共同決定。崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度
崗位工資基數由崗位所在職等（通過(guò)崗位基薪來(lái)體現）與所在管理層級來(lái)共同決定（不同的管理層級崗位工資基數與績(jì)效獎金基數的比例不同）。
崗位綜合勝任度是評價(jià)一個(gè)員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗勝任度、本崗位工作經(jīng)驗勝任度、職稱(chēng)勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。
5.5.5.交通費補貼
根據工作性質(zhì)與管理層級不同，對集團員工采取交通費補助，具體參照《萬(wàn)科集團交通費補助管理辦法》。
5.5.6.崗位綜合勝任度
崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗、本崗位工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱(chēng)等方面，各項要素所占的權重見(jiàn)表4-2。
表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權重表
能力素質(zhì)40%
崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權重+相關(guān)工作經(jīng)驗勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗所占的權重+本崗位工作經(jīng)驗勝任度×本崗位工作經(jīng)驗所占的權重+學(xué)歷勝任度×學(xué)歷所占的權重+職稱(chēng)勝任度×職稱(chēng)所占的權重5.5.7.能力素質(zhì)勝任度
能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。
能力素質(zhì)勝任=??(能力素質(zhì)i?一級權重?二級權重)?i?1n相關(guān)工作經(jīng)驗本崗位工作經(jīng)驗25% 15%職稱(chēng)10%學(xué)歷10%員工的能力素質(zhì)i得分?
崗位要求的能力素質(zhì)i分值例如：能力素質(zhì)勝任度=能力素質(zhì)1的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質(zhì)1得分（3.3）/崗位要求的能力素質(zhì)1分值（3.5）]+能力素質(zhì)2的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質(zhì)2得分（3.1）/
薪酬管理制度9
薪酬管理是現代企業(yè)管理的基礎性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實(shí)現的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(cháng)期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)現時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增強個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機會(huì )。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判�?xún)r(jià)值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線(xiàn)的思考。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的`平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)達到一個(gè)平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類(lèi)別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會(huì )+發(fā)展機會(huì ))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創(chuàng )新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿(mǎn)足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會(huì )和發(fā)展機會(huì )，這樣就能滿(mǎn)足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。
d.注意薪酬的對內公平性。從企業(yè)內部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績(jì)效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問(wèn)題。
總之，現代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因為企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應選取適合于相應部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jì)效評價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬管理制度10
【薪酬制度】
凡公司員工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本制度執行。
【制定原則】
利益共享原則(讓員工與企業(yè)利益共享;讓非業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)利益共享)管理服務(wù)線(xiàn)高工資，銷(xiāo)售線(xiàn)高提成的原則核心成員收益競爭力提升原則
【薪酬構成】
◆基本工資：底薪的'80%為員工基本工資;
◆崗位工資：底薪的10%為員工崗位工資;
◆各項津貼：含交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼等，底薪的10%為員工津貼;
◆績(jì)效工資：獎金、傭金等;
◆保險福利等其他項目。
【工資發(fā)放標準】
◆工資薪酬標準見(jiàn)附件
◆工資及傭金發(fā)放以月為計算單位在次月10日發(fā)放，如遇法定節假日則相應調整;
◆工資每月按照30天計算，日薪=基本工資/30天;
◆員工對工資有異議時(shí)，可以申請核查，申請自工資發(fā)放日起一月內有效，否則，視為棄權;
◆新進(jìn)員工上崗一周未通過(guò)考核者，視為未合格錄取者，公司不予計發(fā)工資;
◆離職員工，在離職申請批準后三日內未到后勤部辦理離職手續者，公司不予計發(fā)當月工資。
【工資執行標準】
工資等級標準由公司制定;
薪酬管理制度11
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�4）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�5）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領(lǐng)導
2、各職能部門(mén)經(jīng)理
3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績(jì)效工資績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的`月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)____年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
薪酬管理制度12
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素的成長(cháng)和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰略導向、經(jīng)濟性、體現員工價(jià)值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰略導向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求。從戰略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標準，給予這些因素一定的權重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標準。
2、經(jīng)濟性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展。
3、體現員工價(jià)值的原則
企業(yè)薪酬制定時(shí)，必須要能充分體現員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來(lái)，保持員工創(chuàng )造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配）之間短期和長(cháng)期的平衡。
4、激勵作用原則：
企業(yè)薪酬制定時(shí)必須充分考慮薪酬的`激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章總則
第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)績(jì)效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第四條公司根據上年的經(jīng)營(yíng)情況、來(lái)年的發(fā)展戰略及公司的人力資源規劃，確定公司來(lái)年的工資總額。
第二章薪酬結構
第五條薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；竟べY確定的主要依據有：社會(huì )同行業(yè)人員的市場(chǎng)水平、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能和綜合素質(zhì)�；竟べY按照基層員工、主管、部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個(gè)不同的等級。崗位工資確定的主要依據是崗位職級、個(gè)人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個(gè)崗位的崗位工資先確定一個(gè)范圍，然后劃分成5級。各個(gè)不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見(jiàn)附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表�？己斯べY根據各部門(mén)考核結果進(jìn)行發(fā)放。
2、福利：
公司根據發(fā)展情況，通過(guò)不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節日費、賀儀費等，具體實(shí)施標準詳見(jiàn)附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標準表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節日費、賀儀費發(fā)放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據公司經(jīng)營(yíng)情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據員工考核結果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見(jiàn)附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標準表）。根據當年的經(jīng)營(yíng)情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會(huì )同意后執行。
4、績(jì)效：
公司依據總體經(jīng)營(yíng)目標超額完成情況及員工個(gè)人業(yè)績(jì)超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎金數額。
5、特別獎金：
公司行政部根據員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關(guān)領(lǐng)導同意后執行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發(fā)放特別獎金。
第三章薪酬職級、職檔
第六條公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問(wèn)等）所有正式員工崗位。
第七條各崗位職級的確定
公司行政部根據各崗位的職位描述，依據各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級范圍。
第八條員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門(mén)主管、經(jīng)理提出初步意見(jiàn)，報總經(jīng)理同意后確定。
2、公司部門(mén)經(jīng)理，由分管領(lǐng)導提出初步意見(jiàn)，報總經(jīng)理同意后確定。
3、公司總監級以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報公司總經(jīng)理確定。
第九條職位職級的調整
綜合行政部每年進(jìn)行地區及行業(yè)薪酬調查，根據行業(yè)及地區薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來(lái)年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準。作為來(lái)年各崗位職級設定的依據。
第十條員工工資職級的調整
1、工作崗位調整
公司根據每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動(dòng)崗位即調整工資職級。
2、考評調整
公司根據每年底對員工的考評結果進(jìn)行來(lái)年工資職級調整。
第十一條員工薪酬的成長(cháng)性
1、基本工資依據物價(jià)指數上升和同行業(yè)社會(huì )平均水平調整；
2、崗位工資依據崗位調整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進(jìn)行調整。
3、獎金與績(jì)效：根據公司效益和個(gè)人工作考評結果進(jìn)行調整。
第四章薪酬發(fā)放
第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見(jiàn)《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據附錄2和附錄3中確定標準發(fā)放。第十四條獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應考核結果報總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎依據公司整體經(jīng)營(yíng)目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會(huì )同意后發(fā)放。第十五條績(jì)效發(fā)放：
根據公司制訂的績(jì)效考核辦法相關(guān)規定及考核結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績(jì)效獎。
第十六條特別獎金發(fā)放：
公司根據行政部年終考評結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放。
第十七條試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發(fā)放，無(wú)獎金和績(jì)效。
第六章附則
第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽(tīng)其他員工工資或透露個(gè)人工資，否則，公司將視其情節輕重，給予降職、降檔直至開(kāi)除的處罰。
第十九條本制度由行政部負責解釋?zhuān)灶C布之日起執行。
薪酬管理制度13
1、總則
為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也為提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長(cháng)，特根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動(dòng)責任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎來(lái)確定員工的薪酬水平。
�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
�、贅藴使べY為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
�、诨竟べY占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
�、鄹＠蛸N占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個(gè)人利益相結合的原則，更好的調動(dòng)員工的工作積極性而設立。根據公司每月經(jīng)營(yíng)狀況，由董事會(huì )決定提取月?tīng)I業(yè)額的.作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分數制”，即結合職級、部門(mén)及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發(fā)獎金。
�。�4）職級與工資。
根據工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所以員工共分為13個(gè)職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
�、诮�(jīng)理級：3~5級。
�、鄱綄Ъ墸�6~9級。
�、軉T工級：10~13級。
�。�5）特殊津貼。經(jīng)批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關(guān)規定辦理。由人力資源部負責核準，總經(jīng)理批準后由財務(wù)部具體發(fā)放。
�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。
3、薪資的管理
�。�1）薪資按照先勞動(dòng)后取酬的原則，按目標任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟效益的考核結果發(fā)放。
�。�2）對于月獎金和年終獎金經(jīng)考核實(shí)發(fā)數少于標準，其結余金額保留在財務(wù)賬面，可由部門(mén)負責人支配，支配方案須報人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準后使用。
�。�3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷(xiāo)程序到財務(wù)報賬。
�。�4）新進(jìn)人員自報到日起薪，試用期月薪按實(shí)業(yè)的相關(guān)規定執行。
�。�5）涉及薪資變動(dòng)的，從變動(dòng)之日起計發(fā)新的薪資。
�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著(zhù)“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。
�。�7）與公司解除勞動(dòng)合同的員工，視其情形計發(fā)薪資。
�、賳T工因病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作的年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)發(fā)給6個(gè)月基本工資的醫療補助費。
�、趩T工不能勝任工作而勞動(dòng)合同沒(méi)有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。
�、圻`法、違反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）
�。�8）員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。
�。�9）工作盡量在工作時(shí)間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：
�、�?lài)曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋�，按每人每天40元支付。
�。�10）員工參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)，離職期間按下列標準計發(fā)薪資：
�、儆缮霞壷鞴懿块T(mén)或公司指令性參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)的，視同出勤，薪資按在崗時(shí)的標準核發(fā)。
�、谟杀救松暾埥�(jīng)批準后參加短期（一般不超過(guò)6個(gè)月）半脫產(chǎn)培訓的，基本工資按照在崗時(shí)的標準核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。
�、蹎T工本人申請出國留學(xué)或參加全脫產(chǎn)學(xué)習的，停發(fā)薪資，學(xué)習期滿(mǎn)，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。
薪酬管理制度14
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2、設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
薪酬委員會(huì )職責：
審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
各類(lèi)補貼：
特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的'款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數
11、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度15
薪酬制定方案（數據、表格詳細講解）
一、目的
1．建立較為科學(xué)的、符合公司發(fā)展實(shí)際狀況的工資分配模式與工資等級序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績(jì)之間的科學(xué)關(guān)系。
3．實(shí)現管理員工工資分配與管理的制度化、規范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計件外）。
三、職責：
1．總經(jīng)理：負責支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫葓绦斜O督以及本制度規定人員工資的計算及工資總表的編制。
3．財務(wù)部：負責本制度操作以及本制度規定人員工資的計算、審核和發(fā)放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術(shù)工資系列、營(yíng)銷(xiāo)工資系列、操作工資系列、行政事務(wù)工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、副廠(chǎng)長(cháng)、主管、總工、工程師。
3．技術(shù)工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設計、工藝技術(shù)人員
�。�2）財務(wù)部從事會(huì )計人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術(shù)人員
�。�4）質(zhì)量部從事質(zhì)量管理技術(shù)人員
4．營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用范圍：國內市場(chǎng)部及海外市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠(chǎng)、車(chē)間的生產(chǎn)工
6．行政事務(wù)工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構成
員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金
其中：標準工資=職務(wù)工資+考核工資
1．標準工資：
�。�1）標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。
�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價(jià)值為基準得出的，細分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個(gè)崗位對應的層等詳見(jiàn)《崗位薪等表》。
�。�3）每個(gè)人的工“薪級”是按本程序第六條進(jìn)行定薪后得出的。薪級細分為16個(gè)級別，詳見(jiàn)《工資薪級表》。
標準工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：
工資系列層
一層
二層
三層
四層
五層
六層
管理系列
營(yíng)銷(xiāo)
70%
60%
55%
50%
0%
0%
生產(chǎn)
45%
40%
35%
30%
25%
0%
行政
40%
35%
30%
25%
0%
0%
技術(shù)系列
50%
45%
40%
35%
30%
25%
行政系列
0%
0%
30%
25%
20%
15%
操作系列
0%
0%
0%0
30%
25%
20%
考核工資是根據考核結果可上下浮動(dòng)的，浮動(dòng)比例參考下表：
考核得分
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
考核等級
A級
B級
C級
D級
E級
工資浮動(dòng)
150%
120%
100%
80%
60%
2．工齡工資
�。�1）工齡工資標準：20元/年。
�。�2）計算方法：從進(jìn)公司轉正之日開(kāi)始計算，每滿(mǎn)一年計一年工齡工資，滿(mǎn)一年未滿(mǎn)兩年按一年計算，滿(mǎn)二年未潢三年按二年計算，以此類(lèi)推。
�。�3）調整時(shí)間：從每年的1月份和7月份的工資中開(kāi)始調整。
3．各種津貼
�。�1）職務(wù)津貼
單位：元
職務(wù)
班長(cháng)
主管
廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理
總監、副總
總經(jīng)理
津貼
說(shuō)明：調動(dòng)后的次月開(kāi)始調整。
�。�2）技術(shù)津貼
單位：元
技術(shù)級別
初級技術(shù)員
中級技術(shù)員
高級技術(shù)員
助理工程師
工程師
高級工程師
津貼
說(shuō)明：A技術(shù)級別評定根據《技術(shù)級別評定標準》，每年8月評定一次，10月執行。
�。�3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。
�。�4）安全津貼
本公司貨車(chē)司機、小車(chē)司機全年安全行車(chē)可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。
�。�5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時(shí)的站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補助、伙食補貼。（待確認）
4．加班費
�。�1）加班定義：?jiǎn)T工在完成規定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標準工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。加班時(shí)數須由部門(mén)負責人及人力資源部考勤員確認。
�。�2）加班費計算方法：
A．平時(shí)加班=［職務(wù)工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數×1.5倍
B．星期天加班=［職務(wù)工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數×2倍
C．法定假日加班=［職務(wù)工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數×3倍
�。�3）本公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員和主管級以上人員不計算加班工資。
5．年終獎金
�。�1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額×績(jì)效等級系數發(fā)放第十三個(gè)月工資作為年終獎金。
�。�2）年終獎金績(jì)效等級系數
平均分數
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
對應等級
A級
B級
C級
D級
E級
績(jì)效系數
2．0
1．5
0．5
0
�。�3）以下人員無(wú)年終獎金
A．當年有重大責任事故的員工
B．未滿(mǎn)試用期的員工。
C．年終考評前離職的員工。
�。�4）過(guò)試用期但工作時(shí)間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金：
年終獎=月工資總額×〔實(shí)際工作月數÷12〕×績(jì)效等級系數
6．工資扣除項目：缺勤、個(gè)人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。
�。�1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時(shí)，按公司《考勤管理制度》執行。
�。�2）員工因私事請假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標準工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8］×請假時(shí)數
7．補項：?jiǎn)T工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補項補發(fā)。
六、定薪
1．新進(jìn)員工
�。�1）新員進(jìn)廠(chǎng)后必須先經(jīng)1-3個(gè)月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門(mén)負責人填寫(xiě)“新員工薪酬核定表”，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過(guò)后一星期內，按上述程序核定工資，經(jīng)批準后當月生效。若過(guò)了試用期后的新進(jìn)員工表現特佳或特差時(shí)，部門(mén)負責人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調整后的金額發(fā)放。
�。�2）試用期工資
A應屆畢業(yè)生
學(xué)歷
高中/中專(zhuān)
大專(zhuān)
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應屆新進(jìn)員工
根據《崗位說(shuō)明書(shū)》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對于本公司來(lái)說(shuō)非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據市場(chǎng)價(jià)格破格定級，但需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理特批。
D．對新進(jìn)員工，其工資核定后7天內由人力資源部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據。
2．內部員工
在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統一標準相應對套，得出《歐雅典員工工資標準》。
七、調薪
1．不變崗位的'調薪
�。�1）調薪時(shí)機
原則上一年進(jìn)行一次，必要時(shí)對個(gè)別表現突出人員實(shí)行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開(kāi)展調薪工作，并于5月收取4月份的工資時(shí)開(kāi)始實(shí)行新的薪酬。
�。�2）調薪標準及幅度
A．計分標準
考核成績(jì)
對應分數
在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱(chēng)
本科
碩士
中級職稱(chēng)
高級職稱(chēng)/對應分數
B．全年總分數對應的調薪幅度
全年總分數
調薪幅度
全年有4個(gè)（含4個(gè)）E以上的
下崗
全年有3個(gè)E的
薪級降2級或調崗
全年有2個(gè)E的
薪級降1級或調崗
總分≤24分
不調薪
24＜總分≤36
薪級上調1級
36＜總分≤45
薪級上調2級
45＜總分≤52
薪級上調3級
52＜總分＜60
薪級上調4級
總分60
薪級上調5級
2．職位/崗位變化涉及到的調薪
凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)行套“薪層、薪等”，由新部門(mén)負責人填寫(xiě)“調薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。生效后的下月工資開(kāi)始執行新崗位工資。
3．全公司普調
�。�1）工資普調是指依據每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價(jià)上漲指數而對公司工資體系全部或部分內容進(jìn)行調整，工資普調遵循“兩個(gè)低于”的原則：即工資總額的增長(cháng)幅度于實(shí)現利潤的增長(cháng)幅度；平均工資的增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)率幅度。
�。�2）即使全年績(jì)效考核特別優(yōu)異，但當年受到記過(guò)以上行政處分者無(wú)資格享受工資普調。
八．工資的發(fā)放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節假日，則在放假前一天發(fā)放。
3．獎金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節在1月25日前時(shí)，則在春節放假前一天發(fā)放。
4．計算時(shí)，各項目一律以元為單位計算，若有小數產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
5．因計算錯誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時(shí)直接扣除超額部分。
6．員工對工資產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，可以提出書(shū)現申請，由部門(mén)負責人簽名后交人力資源部協(xié)調處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內提出。
九、其它說(shuō)明
1．本制度規定之工資為稅前工資。
2．本制度規定之工資已包括社會(huì )養老保險費用個(gè)人繳納部分。
3．公司每年進(jìn)行一次對比市場(chǎng)的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對于本制度未規定的事項，依人力資源有關(guān)制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級表》
3．《補助標準》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標準》
十一、相關(guān)表格
1．新員工薪酬核定表
2．調薪申請表
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