員工的收入水平與同行業(yè)或同地區的就業(yè)人員來(lái)比并不低，但為什么大家仍覺(jué)得薪酬分配不公平?仍有這么多的怨氣?如何才能——

　　一、困惑企業(yè)的薪酬內部不公平

　　“不患寡，而患不均”，中國人長(cháng)期以來(lái)形成的這種觀(guān)念根深蒂固。企業(yè)在薪酬分配過(guò)程中能否體現薪酬的內部公平性，會(huì )影響到員工的工作積極性和創(chuàng )造性，甚者會(huì )造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的好壞。亞當斯的公平理論也給我們很好的啟示，當員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)到不公平的話(huà)，將可能會(huì )消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開(kāi)公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內部的公平性問(wèn)題，才能很好激勵人并留住優(yōu)秀人員。但是，我們在企業(yè)實(shí)際工作中，薪酬內部不公平的現象屢見(jiàn)不鮮，下面4種甚為常見(jiàn)。

　　案例1——活干得多，反而收入少

　　某老牌國有企業(yè)，員工近2000人，企業(yè)的薪酬分配主要依據行政級別來(lái)定，其中占較大比例的科員主要依據學(xué)歷、職稱(chēng)來(lái)套薪酬等級。此外，該企業(yè)還出臺一系列的懲罰制度，員工越是拼命，活干得越多，錯也可能會(huì )越多，挨批評多，工資被扣得也多。

　　案例2——能者多勞，多勞沒(méi)多得

　　某民營(yíng)咨詢(xún)公司，人員規模不大，約30人，薪酬分配方面，管理人員主要采取固定工資制，沒(méi)有其他提成，且管理人員的工資基本相同。盡管公司在3 位管理精英的努力下取得了好的業(yè)績(jì)，而他們沒(méi)有得到相應回報。

　　案例3——只要學(xué)歷高，即可拿高工資

　　某市級電視臺，事業(yè)單位性質(zhì)。在薪酬分配方面，臺長(cháng)、部門(mén)負責人和科室負責人的工資水平由所屬的行政級別來(lái)決定，而一般員工薪酬的絕大部分取決于個(gè)人學(xué)歷高低、職稱(chēng)的高低，最后造成占較大比例低學(xué)歷和低職稱(chēng)的人員工作積極性不高。

　　案例4——誰(shuí)同老板的關(guān)系好，收入就高

　　某民營(yíng)制藥企業(yè)，企業(yè)規模不大，約300人，薪酬分配方面公司并沒(méi)有成型的薪酬制度，進(jìn)入公司時(shí)，如果老板對你的印象不錯，你就可以拿到較高的工資，反之工資不會(huì )得到提升，甚至有些還會(huì )被降工資。管理人員的流動(dòng)率非常高，即使能留下來(lái)的，拿了相對低工資的人員，“當一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老板賣(mài)命!

　　當然，除了以上的幾個(gè)案例外，我們還會(huì )經(jīng)常碰到其他一些不公平現象，但是以上4種現象甚為典型。這幾個(gè)典型案例描述的問(wèn)題追根溯源是薪酬內部不公平。但是，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或老板在面對員工出現由于薪酬內部不公平造成的員工積極性不高，人浮于事現象嚴重，核心員工頻頻“炒老板魷魚(yú)”等負面影響時(shí)，百思不得其解，也常常在思考：企業(yè)在人力成本方面投入不少，員工的收入水平與同行業(yè)或同地區的就業(yè)人員來(lái)說(shuō)并不低，但為什么大家都覺(jué)得薪酬分配不公平?