走出中高層激勵的誤區

    我們說(shuō)機構管理里面，除了獎金激勵，還有一部分就是股權激勵，股權激勵已經(jīng)成為越來(lái)越多的企業(yè)采取的方式，對上市公司實(shí)施股權激勵挑戰很多。

    浙江的企業(yè)在上世紀90年代發(fā)展快速最根本的原因，是解決高管持股的問(wèn)題。我接觸的十幾家民營(yíng)企業(yè)全部解決了這個(gè)問(wèn)題，高層流動(dòng)就很少，真正的以廠(chǎng)為家。

 當你的企業(yè)持續增長(cháng)的時(shí)候，股權激勵有效，一旦做不到持續增長(cháng)，股權激勵帶給你的就是無(wú)盡的煩惱。

    對于中高層，長(cháng)期激勵方式主要有三種類(lèi)型：股票、期權、利潤分享。股票就是實(shí)實(shí)在在的，你擁有所有權，你是股東。期權不是一個(gè)概念，期權名義上給了你這個(gè)東西，但是一定時(shí)間內，是不可以上市交易的。只要是實(shí)施期權類(lèi)的激勵方式，要求一個(gè)管理者跟公司共同成長(cháng)。

    股票有很多種，在江浙的企業(yè)很早就實(shí)行股權的激勵計劃分兩類(lèi)，一類(lèi)是影子股票，另一類(lèi)是真正的股票。真正的股票擁有所有權，影子股票是分紅權。

    分紅權也分兩類(lèi)，第一類(lèi)是跟崗不跟人，另一類(lèi)是跟人不跟崗。如果我們要做股權激勵，可以先從分紅權這個(gè)角度入手去做跟崗不跟人，然后再轉化為跟人不跟崗，然后轉化為期權，轉化為股份，去規避一些沒(méi)有必要的風(fēng)險。當然，可以直接上股權激勵，沒(méi)有問(wèn)題更好。

    為什么我們一定要強調這個(gè)環(huán)節？為什么一定要從沒(méi)有所有權向所有權轉化？主要考慮對擁有分紅權的人來(lái)講，如果一直不給他轉化為實(shí)在的股權，就會(huì )存在心里壓力。

    如果每年有5%的分紅權，然而如果現在突然想離開(kāi)，首先需要衡量一件事，這就是違約成本。期權最核心就在這里面，離開(kāi)公司就自動(dòng)作廢。，現在是2010年，我給你做了10年期的股權，從2010年到2020年期間，你必須都呆在公司里。離開(kāi)公司還沒(méi)有行權，那么這5%的期權自動(dòng)收回公司。當然，不會(huì )一下就給你期權，每年只讓你行權手中股份的20%。這種思想的背后主要是為了讓員工的奮斗目標跟公司奮斗目標的長(cháng)期的聯(lián)系，我們一定要搞清楚股權激勵本質(zhì)的問(wèn)題。

    股權激勵，還是不要被美麗的外表所迷惑，對每種激勵帶來(lái)的危害要了解。