在今年的兩會(huì )上，國企高管再度成為了輿論的焦點(diǎn)。與以往不同的是，一向“被審判”的國企老總們，這次打破了一貫的沉默，紛紛對最近國企在輿論審判中受到的待遇表達了不滿(mǎn)。中化集團總裁劉德樹(shù)就指出，高管和普通員工收入差距最大的公司肯定不是國企，并以民營(yíng)電腦生產(chǎn)商集團首席執行官楊元慶為例，來(lái)求證“誰(shuí)的差距更大”的命題。

    面對公眾愈發(fā)高漲的質(zhì)疑聲與國企高管們的“太委屈”，切實(shí)需要揭開(kāi)國企高管薪酬的表象究其本真。

    國企高管的薪酬為何一次次引發(fā)爭議？拿著(zhù)高薪的民企高管，為何很少受到公眾質(zhì)疑？

    比民企和外企低30%～50%

    財經(jīng)管理媒體《經(jīng)理人》薪酬大調查結果顯示，國企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔心留不住人才。

    《經(jīng)理人》認為，國企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對國企高管薪酬的不滿(mǎn)，更是對高管薪酬背后的形成機制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。

    國企高管薪酬到底應如何設計？2009年9月，人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，提出央企高管薪酬設計的五原則：一是堅持市場(chǎng)調節與政府監管相結合；而是堅持與約束相統一；三是堅持短期激勵與長(cháng)期激勵兼顧；四是堅持負責人薪酬增長(cháng)與職工工資增長(cháng)相協(xié)調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務(wù)消費等相配套。

    4項定價(jià)原則

    《經(jīng)理人》指出，這些薪酬設計原則理論上無(wú)疑符合中國目前實(shí)際要求，但在實(shí)際操作中卻難以做到有效結合。實(shí)際上，國企高管薪酬設計和優(yōu)化，可以采取4項定價(jià)原則，即以激勵為目標，以市場(chǎng)為基礎，以平衡為約束，以組織為手段。

    國企高管薪酬設計應以激勵為目標，以獎勵為主，懲罰和監管約束是刺激其努力工作的底線(xiàn)，而不是目標和手段，因為對國企高管經(jīng)營(yíng)損失的懲罰遠遠抵不上他給國企利益造成的損失。

    國企薪酬水平以市場(chǎng)水平為參考系，既考慮全國同行、同規模、同崗位的市場(chǎng)薪酬分位值，也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展程度、當地人均收入、當地基尼系數等市場(chǎng)分位值。

    以綜合平衡為約束條件，包括各企業(yè)類(lèi)別、規模、行業(yè)之間的平衡，企業(yè)之間的層級平衡，企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡，經(jīng)濟效益、企業(yè)發(fā)展與社會(huì )責任之間的平衡，企業(yè)負責人個(gè)人利益與企業(yè)利益之間的平衡，個(gè)人收益與貢獻之間的平衡，不同地區與全國發(fā)達地區之間的平衡，等等。

    以組織為手段意味著(zhù)國企負責人的人力資本定價(jià)由其委托人決定，即董事長(cháng)的薪酬由董事會(huì )決定。由于國資委在國企董事會(huì )中作為關(guān)鍵出資人或唯一出資人，因此，董事長(cháng)的薪酬實(shí)質(zhì)上由國資委決定，而非其他部門(mén)。

    在國企高管人力資本總水平定價(jià)4原則基礎上，國企高管固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的結構，可以根據具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒(méi)有所謂正確的統一標準。在實(shí)踐中，將國企高管固定薪酬定價(jià)的關(guān)鍵影響因素概括為：市場(chǎng)分位值、本地生活1人工作可養活7人、地區生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益或規模行業(yè)排名、國資委全國值比較等。將國企高管浮動(dòng)薪酬定價(jià)的主要原則概括為：先貢獻后兌現、個(gè)人收益與國有資產(chǎn)收益激勵相容、短期收益與中長(cháng)期收益互補，以及定性與定量結果相結合。