餐飲管理公司薪酬管理制度（精選7篇）

　　在學(xué)習、工作、生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的餐飲管理公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 1

　　1、總則

　�。�1）本制度經(jīng)餐飲店董事會(huì )審議通過(guò)，自20XX年4月1日開(kāi)始執行。

　�。�2）本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　�。�3）本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　2、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　�。�1）個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資。

　�。�2）職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼、獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。

　�。�3）職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責和技能高低，經(jīng)考核后確定。

　�。�4）店齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　�。�5）浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　�。�6）每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能本年度考核結果進(jìn)行調整。

　�。�7）上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。

　　3、崗位工資等級

　　酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　4、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　�。�1）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　�。�2）崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　5、新進(jìn)店員工等級的確定

　�。�1）新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　�。�2）各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。

　�。�3）社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。

　�。�4）社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　6、調薪

　�。�1）酒店原則上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的.成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。

　　第一，以本年度該員工考核結果為依據；

　　第二，以各崗位級別工資標準為依據。

　�。�2）下列情況不在調薪范圍：

　　第一，以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；

　　第二，當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；

　　第三，已達到本崗位最高薪級的；

　　第四，調薪當月正辦理離職手續者；

　　第五，因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）；

　　第六，本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。

　　7、工資的計算與支付

　�。�1）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節假日順延）。

　�。�2）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資= 30×（出勤天數+應享有有薪假天數）

　�。�3）下列各項須直接從工資中扣除：

　　第一，個(gè)人所得調節稅；

　　第二，社保有關(guān)費用；

　　第三，超標水電費用等；

　　第四，違紀罰款及賠償費用；

　　第五，該月應償還酒店代墊款項；

　　第六，其他應從工資中扣除的費用等。

　�。�4）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　�。�5）第一，凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

　　第二，凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到期轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。

　　8、工資審批權限

　�。�1）主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。

　�。�2）部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。

　�。�3）以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。

　　9、浮動(dòng)的效益工資

　�。�1）與效益工資有關(guān)的考核指標：

　　第一，月份營(yíng)業(yè)收入指標數；

　　第二，月份成本率；

　　第三，月份費用率；

　　第四，月份利潤率或利潤總數；

　　第五，月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）。

　　特別說(shuō)明：上述考核指標，將視餐飲店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

　�。�2）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

　　第一，部門(mén)副經(jīng)理以上級人員；

　　第二，部門(mén)主管以上級人員；

　　第三，部門(mén)領(lǐng)班以上級人員；

　　第四，全體員工；

　　特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 2

　　一、總則：

　　1、餐廳樓面部長(cháng)胡瑜是考勤管理者。各部門(mén)要實(shí)事求是，認真執行。

　　2、各部門(mén)員工必須嚴格遵守考勤制度，以及現行的點(diǎn)名制度。

　　3、各位員工必須嚴格按照餐廳規定的時(shí)間上下班.

　　4、各部門(mén)員工不得私自倒班，換休，如有特殊情況需向負責考勤的管理人員提出申請，否則按曠工一天處理，如換休造成工作脫節或重大過(guò)失者視情況予以嚴肅處理。

　　二、點(diǎn)名及考勤統計規定：

　　所有員工出勤均須點(diǎn)名，忘記點(diǎn)名者，須當日向經(jīng)理說(shuō)明理由，由經(jīng)理核實(shí)后，且接受每次扣罰50元處罰，未履行相應手續者按曠工處罰；

　　1、餐廳考勤管理員，每月25日須將次月排班表交餐廳總經(jīng)理，因特殊原因需要臨時(shí)更換班次的，須向總經(jīng)理說(shuō)明。一律按核對的`考勤計算員工工資。

　　2、考勤記錄統計時(shí)間為每月1日至5日，每月4日前需將前月員工考勤表核對后連同《請假單》一并交總經(jīng)理審核。

　　3、考勤記錄和考勤報表將作為工資表制作的最終依據，一經(jīng)交到總經(jīng)理辦公室，各部門(mén)無(wú)權更改或補充。

　　4、如因病事假、公差、外勤等特殊原因未能點(diǎn)名，應向餐廳經(jīng)理和考勤負責人說(shuō)明情況。

　　三、考勤的計算：

　　1、全勤：正常工休外沒(méi)有請假，遲到，早退，曠工的，全勤獎100元，工休沒(méi)休的加發(fā)當天基本工資。

　　2、休班：本店員工每月有4天休班，遇國家法定假期當月補一天公休。

　　3、遲到：工作時(shí)間開(kāi)始30分鐘內未簽到；

　　4、早退：工作時(shí)間結束前30分鐘內擅自離開(kāi)工作崗位；

　　5、曠工：

　　a、遲到、早退超過(guò)30分鐘(含30分鐘)；

　　b、請假未經(jīng)批準或不服從工作分配，擅自不到崗；

　　c、不按規定辦理請假手續或無(wú)正當理由擅自離開(kāi)工作崗位；

　　d、凡各種假期逾期，未向有關(guān)部門(mén)辦理續假手續；

　　e、上班時(shí)間擅自離開(kāi)工作崗位60分鐘以上；

　　f、弄虛作假出具假證明，請假事由與休假事實(shí)不相符；

　　g、利用病、事假為其他單位或個(gè)人從事有關(guān)贏(yíng)利性業(yè)務(wù)；

　　四、請假規定：

　　1、月度工休假：

　　a、員工每月享受帶薪公休假為4天，由部門(mén)負責人按工作需要于每月28日前做好員工排班表報至餐廳總經(jīng)理審核.

　　b、工休不得累計至下月，公休不得連續使用。申請連續公休手續同請假。

　　c、新入職員工工作未滿(mǎn)月,當月沒(méi)有公休(當月五日前入職,可適當根據餐廳員工編制情況給予2天公休)。

　　2、病假：

　　員工病假一般須經(jīng)鎮級以上醫院開(kāi)具證明,可向考勤管理員請假,但不可電話(huà)或委托他人請假或代他人請假(特殊情況除外)。無(wú)醫院的`病假無(wú)效.員工請病假在2天以?xún)葎t經(jīng)理批準，2天以上須經(jīng)總經(jīng)理批準；員工如患急病立即通知部門(mén)經(jīng)理請假，并盡快補辦有關(guān)手續，以便部門(mén)統籌安排工作，非工傷的病假需按餐廳規定扣除相應工資，工傷按有關(guān)政策執行。

　　3、事假：

　　員工因私事不能上班，可以提前一天申請事假。事假在2天以?xún)扔煽记谪撠煿芾韱T批準, 2天以上須經(jīng)總經(jīng)理批準；未經(jīng)批準的事假按曠工處理,假期內按餐廳規定扣除相應的工資。

　　4、特別休假：

　　a、法定假日：

　　全年法定假期為9天. 元旦(公歷一月一日)1天；

　　春節(農歷正月初一、初二、初三)3天； 清明節1天；

　　國際勞動(dòng)節(公歷五月一日)1天； 端午節(農歷五月初五)1天； 中秋節(農歷八月十五)1天； 國慶節(公歷十月一日)1天。

　　假日服務(wù)行業(yè)不允許休假，但可在節前和節后進(jìn)行補假。

　　b、婚假：

　�、俟�齡滿(mǎn)一年的員工，本人結婚按國家法定婚齡(男滿(mǎn)26周歲，女滿(mǎn)24周歲)結婚。享有7天的待薪婚假；請假時(shí)間超過(guò)法定婚假按事假處理。

　�、谏暾埢榧傩柙谝粋�(gè)月前向餐廳經(jīng)理提出，并須出示結婚證，婚假必須于結婚半年內使用，不能保留其他方式使用。

　�、刍榧俦仨氝B續使用。如遇有雙休日和法定假日，不累計使用。

　�、茏优�結婚，休假1天。

　　c、喪假：

　�、� 配偶、父母(含養父母、繼父母)、子女的葬禮，休假2天；

　�、� 祖父母、外祖父母，兄弟姐妹的葬禮，休假1天；

　　d、生日假：?jiǎn)T工生日當天,可根據餐廳經(jīng)營(yíng)情況給予半天公休。

　　五、缺勤及請假期間工資待遇：

　　1、遲到(早退)：按扣罰5元計算

　　2、病假：病假只取消當天基本工資

　　3、事假：

　　A：事假1天，取消當天基本工資+扣0.5天基本工資

　　B：事假2天，取消當天基本工資+扣1天基本工資

　　C：事假3天，取消當天基本工資+扣2天基本工資 如此類(lèi)推，直至當月工資扣完為止。

　　4、曠工：

　　A：曠工60分鐘以下考勤記遲到+罰款5元

　　B：曠工2小時(shí)以下的考勤記遲到+罰半天工資款

　　C：曠工半天，取消當日半天基本工資+扣1天基本工資；

　　D：曠工1天，取消當日基本工資+扣2天基本工資；

　　E：曠工2天，取消當日基本工資+扣4天基本工資；

　　F：連續曠工3天自動(dòng)離職。

　　六、離職的處理辦法

　　1、辭職：到工資發(fā)放日發(fā)放未發(fā)放的工資，工作滿(mǎn)半年的押金全額退還，不滿(mǎn)半年的扣除服裝折舊費。

　　2、自動(dòng)離職或開(kāi)除：沒(méi)收所以未發(fā)放的工資及獎金，押金。

　　七、請假批準權限

　　1、請假，必須經(jīng)批準

　　2、餐廳基層員工請假1-2天先由部門(mén)管理人員同意后，再報餐廳考勤管理員批準，2天以上由總經(jīng)理批準。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 3

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。

　　考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　�。ǘ�）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　1、目的

　　1.1績(jì)效考核的目的.是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 4

　　一、工資薪金的節稅技巧

　　1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

　　非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

　　2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生

　　非特定行業(yè)工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達到節稅目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放

　　是否發(fā)放年終獎，應當發(fā)放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：

　�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當員工年度應付工資超過(guò)年度免稅項目和免征額合計時(shí)，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

　�。�2）規避年終獎臨界點(diǎn)盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會(huì )變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個(gè)月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數，導致年終獎臨界點(diǎn)盲區的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會(huì )大大增加稅款，在盲區內，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.

　�。�3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結合逐次測試法，得出4個(gè)年終獎納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達節稅極限。

　　二、薪酬方案的實(shí)證分析

　　1.薪酬計劃實(shí)施方案

　　某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說(shuō)明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會(huì )費7.6元；2-9月份只包括工會(huì )費；10-12月份包括工會(huì )費7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元

　　2.薪酬方案執行情況分析

　�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒(méi)有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；

　�。�2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規定，職工失業(yè)保險費可在稅前扣除；由個(gè)人負擔，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據財稅[]103號，不超過(guò)崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　�。�3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

　�。�4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發(fā)生；

　�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實(shí)際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

　　三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計

　　1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提

　�。�1）要協(xié)調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會(huì )根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著(zhù)想，設法為自己最大限度地節稅。

　�。�2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會(huì )有一定的風(fēng)險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會(huì )部門(mén)人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務(wù)意識。

　�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個(gè)員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

　　2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路

　�。�1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據行業(yè)薪酬平均水平，結合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計酬標準，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的`薪酬執行情況，結合員工成長(cháng)與薪酬增長(cháng)因素，準確預計員工年薪。

　�。�2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據每個(gè)員工的實(shí)際情況設計個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

　�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會(huì )、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺賬，平時(shí)如實(shí)計算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jì)，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會(huì )部門(mén)計發(fā)工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實(shí)際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 5

　　1.本制度的目的

　　建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義

　　本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員，不可授權于其他領(lǐng)導成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。

　　4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3各部門(mén)經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。

　　4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會(huì )費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。

　　5.2價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷(xiāo)售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

　　5.3外部競爭力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng )造價(jià)值。

　　5.4內部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績(jì)效工作基數應在同一薪酬等級內。

　　5.5獎優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jì)效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績(jì)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6結構簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結構堅持簡(jiǎn)化原則，包括基本工資、績(jì)效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的工資科目。

　　5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外泄露，也不得打聽(tīng)其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調查與薪酬分析

　　6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面的調整時(shí)，由人力資源部對本市及周邊地區同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進(jìn)行調查，對本地區上年社會(huì )平均水平、統計局公布的局面消費品價(jià)格指數進(jìn)行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。

　　6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。

　　6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調整提議。

　　7.總額管理

　　7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì )批準生效。公司分解給各部門(mén)的薪酬總額指該部門(mén)員工基本工資、績(jì)效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。

　　7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個(gè)方面內容。

　　7.2.1市場(chǎng)調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績(jì)效獎金的總額基數。

　　7.2.2公司預算的銷(xiāo)售收入：由董事會(huì )確定薪酬總額占銷(xiāo)售收入的比例，超出錢(qián)款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。

　　7.2.3公司的實(shí)際利潤：由董事會(huì )于次年根據上年實(shí)際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

　　8.發(fā)放、起薪、調薪、停薪

　　8.1公司執行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jì)效獎金為依據及愛(ài)心考評

　　8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內。每月底內每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說(shuō)明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。

　　8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數，績(jì)效獎金折算辦法于此相同。

　　8.4新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來(lái)調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的`應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。

　　8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時(shí)，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整后基本工資標準/當月工資日天數調整后在崗工資日數�？�(jì)效獎金折算于此相同。因公司統一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。

　　8.6員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門(mén)需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問(wèn)題的，自提出離職起，用人部門(mén)需通知人力資源部?jì)鼋Y其薪資、福利，結清欠款后方可發(fā)放。

　　8.7員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動(dòng)合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒(méi)有勞動(dòng)合同的員工起薪、停薪均需有用人部門(mén)、人力資源部填寫(xiě)薪酬變動(dòng)通知單報批備案。

　　9.基本工資、績(jì)效獎金

　　9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營(yíng)困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。

　　9.2績(jì)效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績(jì)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為7：3;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為5：5;職能人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比列為8：2;研發(fā)人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效降級基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員、司機的績(jì)效獎金基數比例為依據預算目標的估計數，發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。

　　9.3績(jì)效獎金的計算方法為：績(jì)效獎金基數績(jì)效獎金系數/20.92實(shí)際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個(gè)工作日計算。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 6

　　一、引言

　　餐飲行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工是企業(yè)最重要的資源之一。而薪酬制度與薪酬管理是激勵員工，提高員工績(jì)效的重要手段之一。本文將探討餐飲薪酬制度與薪酬管理的重要性，并提出相應的實(shí)施方法。

　　二、餐飲薪酬制度的重要性

　　1、激發(fā)員工積極性：合理的薪酬制度可以激勵員工的積極性，使其對工作充滿(mǎn)熱情和動(dòng)力，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2、吸引和留住人才：餐飲行業(yè)競爭激烈，通過(guò)提供有競爭力的薪酬待遇，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　3、增強團隊凝聚力：薪酬制度可以通過(guò)激勵個(gè)體的同時(shí)，促進(jìn)團隊的協(xié)作和凝聚，增強員工之間的互信和合作意識。

　　三、餐飲薪酬制度的實(shí)施方法

　　1、建立公平公正的薪酬體系：制定薪酬體系時(shí)應考慮員工崗位的工作內容、工作難度、工作環(huán)境等因素，確保薪酬公平公正，避免員工之間的不滿(mǎn)和不公平感。

　　2、引入績(jì)效考核機制：通過(guò)設立績(jì)效考核指標和評價(jià)體系，將員工的工作表現與薪酬掛鉤，激勵員工提高自己的績(jì)效，同時(shí)也為企業(yè)提供了科學(xué)的依據。

　　3、提供福利和獎勵制度：除了基本薪資外，餐飲企業(yè)還可以提供一些額外的福利和獎勵，如年終獎金、節日福利、員工關(guān)懷等，以激勵員工，提高其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　4、加強溝通與反饋：定期與員工進(jìn)行薪酬溝通，了解員工的.需求和期望，及時(shí)反饋員工的表現和進(jìn)步，增強員工對薪酬制度的認同感和滿(mǎn)意度。

　　四、餐飲薪酬管理的重要性

　　1、提高工作效率：科學(xué)的薪酬管理可以激勵員工的工作積極性，提高工作效率和績(jì)效，從而提升企業(yè)的整體生產(chǎn)力。

　　2、增強員工滿(mǎn)意度：通過(guò)合理的薪酬管理，可以滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神需求，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，減少員工的離職率。

　　3、促進(jìn)人才培養與發(fā)展：薪酬管理可以與人才培養和發(fā)展相結合，通過(guò)設立晉升機制和薪酬激勵，激發(fā)員工的學(xué)習和成長(cháng)動(dòng)力，提高其職業(yè)素養和能力水平。

　　五、餐飲薪酬管理的實(shí)施方法

　　1、設立合理的薪酬管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核定、薪酬調整和薪酬福利發(fā)放等環(huán)節，確保薪酬管理的公正性和透明度。

　　2、建立靈活的激勵機制：根據員工的工作表現和貢獻，設立不同形式的激勵機制，如績(jì)效獎金、股權激勵、員工認可計劃等，以滿(mǎn)足不同員工的需求和激勵目標。

　　3、加強培訓與發(fā)展：通過(guò)提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升和能力，實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

　　餐飲薪酬制度與薪酬管理對于餐飲企業(yè)的可持續發(fā)展具有重要意義。通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的薪酬管理，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作效率和團隊凝聚力，從而促進(jìn)餐飲企業(yè)的發(fā)展。餐飲企業(yè)應根據自身情況，制定適合的薪酬制度和管理方法，不斷優(yōu)化和完善，以提高企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展能力。

　　餐飲管理公司薪酬管理制度 7

　　為規范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據績(jì)效管理，形成員工薪酬差距。

　　二、適用范圍

　　本公司所有員工

　　三、薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職務(wù)級別專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級和績(jì)效成績(jì)。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來(lái)的成果，共享成功資源。

　　1、企業(yè)正式員工薪酬構成

　�。�1）企業(yè)管理層薪酬構成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補貼+績(jì)效獎金

　�。�2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績(jì)效獎金

　　2、試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績(jì)效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）

　　四、工資系列

　　1、企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門(mén)、后廚部門(mén)技術(shù)配供四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　　工資系列適用范圍

　　行政管理

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導（總經(jīng)理、餐飲總監）

　　2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(cháng)、部門(mén)主管

　　3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部所有職員

　　技術(shù)、配供

　　炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門(mén)所有員工

　　前廳部門(mén)：

　　服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員

　　后廚部門(mén)：

　　切配廚師打荷廚師海鮮養殖員初加工人員洗碗工

　　五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　六、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為1——3個(gè)月），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規定。

　　3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按實(shí)際技能等級評定。

　　4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　七、調薪

　�。ㄒ唬┕�司原則上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每季度進(jìn)行員工調薪。

　　1、以本季度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　�。ǘ�）下列情況不在調薪范圍：

　　1、本季度之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一季度者；

　　2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿(mǎn)一季度者；

　　3、已達到本崗位最高薪級的；

　　4、調薪當月正辦理離職手續者；

　　5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　6、本季度內受重大處分者。

　　八、一般員工工資標準的確定

　　1、崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　2、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效分為六個(gè)等級，其標準如下表所示。

　　績(jì)效劃分標準

　　一級：前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)1.8個(gè)系數

　　二級：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1.6個(gè)系數

　　三級：前廳主管1.4個(gè)系數

　　四級：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1.2個(gè)系數

　　五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖0.9個(gè)系數

　　六級：洗碗、保？、初加工0.7個(gè)系數

　　績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。（具體標準參照《績(jì)效考核標準》）

　　3、工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)300元∕月不再增加。按月發(fā)放。

　　4、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　5、員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　6、社會(huì )保險

　　社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。

　　7、法定節假日

　　企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。

　　8、帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)6個(gè)工作日。

　　9、其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　九、津貼

　　1、加班津貼

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班時(shí)間必須經(jīng)理認可，其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　休息日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付

　　法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付

　　2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準

　　津貼類(lèi)型支付標準

　　學(xué)歷津貼：

　　專(zhuān)科60元

　　本科100元

　　碩士300元

　　第八、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┕べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的20日。

　�。ǘ�）每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數+應享有有薪假天數）

　�。ㄈ�）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、社保有關(guān)費用；

　　2、違紀罰款及賠償費用；

　　3、該月應償還酒店代墊款項；

　　4、其他應從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。

　　2、部門(mén)副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。

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