企業(yè)戰略性的人才培養可能有N種路徑，雖然企業(yè)大學(xué)模式看上去很美，可許多拿來(lái)即用的企業(yè)卻并未因此而緩解“提升人才素質(zhì)，改變人才結構”的業(yè)務(wù)之急。只有“緊緊圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展與能力要求”的定位，才能破解企業(yè)大學(xué)培養困境，獲得“你要一，我給二”的效應。
卓越的企業(yè)不僅重視對關(guān)鍵人才的大力培養與發(fā)展，也建立了行之有效的人才培養機制，為企業(yè)持續發(fā)展源源不斷地供應優(yōu)秀人才。然而，人才培養對于諸多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和培訓管理者卻是個(gè)十分頭痛的話(huà)題，提起來(lái)無(wú)不肯定和重視，但動(dòng)起來(lái)卻常常像是“拳頭打在棉花”上，綿軟無(wú)力。人才培養工作涉及面廣、成效周期長(cháng)、培訓實(shí)施專(zhuān)業(yè)性強，需要從戰略高度予以統合籌規劃。企業(yè)大學(xué)正是這樣一種應時(shí)而生的戰略性工具，它通過(guò)實(shí)施能培養個(gè)體或組織的學(xué)習、知識和智慧的活動(dòng)來(lái)輔助企業(yè)完成關(guān)鍵人才培養的使命。
自1993年摩托羅拉公司給中國帶來(lái)“企業(yè)大學(xué)”這一全新的企業(yè)培訓理念和模式后，中國企業(yè)建立“企業(yè)大學(xué)”的熱情日益高漲。寶鋼人才開(kāi)發(fā)院、忠良(中糧)書(shū)院、國家電網(wǎng)管理學(xué)院、中國移動(dòng)管理學(xué)院、中國電信學(xué)院、海爾大學(xué)和用友大學(xué)等企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般掛牌成立�！秳P洛格企業(yè)大學(xué)白皮書(shū)》研究顯示，在參加調研的153家大中型企業(yè)中，超過(guò)1/4企業(yè)表示已經(jīng)構建了自己的企業(yè)大學(xué)，同時(shí)另有34%的企業(yè)計劃兩年內籌備建設企業(yè)大學(xué)。
然而，掛牌成立的中國企業(yè)大學(xué)并沒(méi)有擺脫傳統人才培養理念，仍然陷入同樣的困境：?jiǎn)T工參訓積極性差、培訓效果不明顯、培訓與組織戰略鏈接薄弱、培訓功能的價(jià)值得不到組織認可……凱洛格認為，企業(yè)大學(xué)在培養關(guān)鍵人才上的“脫困”之路應首先革新人才培養理念，從培訓體系、培訓師資、培訓重心以及培養方式等方面予以重塑。
從課程拼盤(pán)到系統培養
一項針對中國企業(yè)培訓體系現狀的調研表明，有67.1%的受訪(fǎng)企業(yè)尚未建立系統化的培訓課程體系。多數培訓部門(mén)在實(shí)施關(guān)鍵人才培訓項目時(shí)采取“課程拼盤(pán)”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。隨之而來(lái)的問(wèn)題是，培訓沒(méi)有針對性更無(wú)延續性，培訓部門(mén)甚至常常因此苦惱：“市場(chǎng)上‘好’的課程都已上完，明年又該如何變出新花樣呢?”
企業(yè)大學(xué)強調系統規劃培養路徑，緊緊圍繞員工職業(yè)發(fā)展與能力要求繪制針對性“學(xué)習地圖”。GE公司以培養500強企業(yè)CE0搖籃著(zhù)稱(chēng)，其著(zhù)名的克勞頓企業(yè)大學(xué)圍繞GE領(lǐng)導人的發(fā)展管道，構建出全面覆蓋職業(yè)生涯的領(lǐng)導力學(xué)習地圖。
例如，針對全球新任經(jīng)理人提供NMDC課程，對于總經(jīng)理或總監級別以上人員則提供AMC課程，幫助管理人員勝任不僅單一的管理工作，更嫻熟處理不同方面的問(wèn)題，比如采購、生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)等。MDC課程則面向各業(yè)務(wù)板塊的CEO或后備CEO，實(shí)現管理能力的跨越。BMC則針對某項業(yè)務(wù)某一大洲的CEO級別經(jīng)理人，從全世界范圍里面挑選高管參加培訓。系統化的針對性課程設置幫助GE公司構建了完整的領(lǐng)導力發(fā)展管道，保障管理層培養的針對性與延續性，并確保管理語(yǔ)言的統一性。
圖1：GE領(lǐng)導力學(xué)習地
在專(zhuān)業(yè)人才培養方面，香港國泰航空(Cathay Pacific Airway)的做法則是為各線(xiàn)條業(yè)務(wù)人才繪制完善的學(xué)習地圖以幫助員工發(fā)展。例如針對機場(chǎng)部員工，在其新進(jìn)公司時(shí)將接受公司全體新員工入職培訓，之后進(jìn)入機場(chǎng)部部門(mén)入職培訓，待員工定崗后會(huì )接受崗位技能學(xué)習與考核認證，半年見(jiàn)習期結束后員工將獲得卓越服務(wù)技能的提升培訓。如此隨著(zhù)員工的職業(yè)晉升，不斷針對性地提升和完善員工的能力水平，使人才培養貫穿員工成長(cháng)的每一個(gè)重要環(huán)節。
圖2：國泰航空機場(chǎng)服務(wù)人員第一年學(xué)習地圖
緊緊圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展與能力要求的系統化“學(xué)習地圖”是確保關(guān)鍵人才培養的基礎。無(wú)論是管理人才還是專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)大學(xué)都會(huì )針對性地提供豐富的“營(yíng)養套餐”，推動(dòng)關(guān)鍵人才源源不斷地成長(cháng)與供應。
從關(guān)注個(gè)人到團隊學(xué)習
企業(yè)的成功并非依靠若干高技能的“明星”員工，而是需要一支配合默契的優(yōu)秀“球隊”。傳統培訓能夠通過(guò)精心設計的教學(xué)活動(dòng)提升“球星”員工個(gè)體的技能，然而在幫助打造高水平的“球隊”方面卻鮮有思考與作為。
企業(yè)組織能力的提升是在發(fā)展員工個(gè)體的基礎上，通過(guò)相關(guān)運營(yíng)規則的掌握和運用，通過(guò)共同目標與價(jià)值觀(guān)的灌輸，讓團隊整體表現出默契與一致，像“一個(gè)人”一樣思考和行動(dòng)。從員工個(gè)人能力提升，到熟練規則的協(xié)作能力提升，再到一致認同的共同理念修煉達成，組織能力實(shí)現了逐層的階梯式發(fā)展。因此企業(yè)大學(xué)在關(guān)注員工能力培養的同時(shí)，更為關(guān)注組織的團隊學(xué)習，注重在團隊間培養默契和一致。
華潤集團自2003年導入行動(dòng)學(xué)習方式，通過(guò)團隊研討與反思的方式，解決了很多棘手的實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題。從試點(diǎn)到全面推廣以來(lái)，集團旗下的各大業(yè)務(wù)板塊包括地產(chǎn)、燃氣、電力、零售、水泥和醫藥等各級利潤中心與分子公司紛紛啟動(dòng)行動(dòng)學(xué)習活動(dòng)。華潤集團企業(yè)大學(xué)開(kāi)展的行動(dòng)學(xué)習活動(dòng)具有鮮明的特點(diǎn)：立足解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題，培訓活動(dòng)選定的課題都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的關(guān)鍵問(wèn)題與難題，例如成本控制、產(chǎn)品戰略地位和項目進(jìn)度延遲等，并樹(shù)立明確的改進(jìn)指標與目標;多元團隊參訓，強制要求行動(dòng)學(xué)習小組挑選的項目成員來(lái)自不同部門(mén)、不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，確保研討與建議的一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看