中小民企規模小、實(shí)力弱、底子薄，沒(méi)有大企業(yè)的名聲，也沒(méi)有大企業(yè)的環(huán)境，不能像大企業(yè)那樣吸引人才，也不能像大企業(yè)那樣留得住人才。相比而言，中小民企比大企業(yè)更需要人才，況且中小民企有自己用人的靈活優(yōu)勢，這也是現在民企和國企相比剩下的唯一優(yōu)勢，如果基于自身條件做好設計，同樣可以把人才引得進(jìn)、留得住、用得好。

　　第一：建立技術(shù)晉升通道

　　建立技術(shù)晉升通道，是相對管理晉升通道而言的。中小民企的管理職位是有限的，很多民企又是以管理職位高低來(lái)確定工資的標準，如果沒(méi)有相應的管理職位，就無(wú)法拿到更高一些的工資，所以，設立與管理晉升通道并列的技術(shù)晉升通道，就可以解決大家都走管理晉升這條路的問(wèn)題。

　　具備較強專(zhuān)業(yè)能力的人，未必同時(shí)具備較強的管理能力，作為中小民企來(lái)講，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應該用其所長(cháng)，避其所短，對不適合做管理的人，就讓他們走技術(shù)晉升通道，從而在技術(shù)研發(fā)、技術(shù)進(jìn)步方面，最大限度地發(fā)揮他們的個(gè)人潛能。

　　技術(shù)晉升通道應該有明確的技術(shù)職位，一般情況可以從見(jiàn)習員、技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、高級工程師、資深工程師這樣逐級上升的路徑來(lái)確定。另外，為了鼓勵技能型的人才，也可以把高級工、技師、高級技師納入這個(gè)體系。

　　第二：進(jìn)行人才標準界定

　　企業(yè)所處的行業(yè)、規模及企業(yè)性質(zhì)的不同，決定了對人才需求類(lèi)型的不同，因此，企業(yè)必須對人才加以明確界定，不僅有利招聘活動(dòng)的組織，有利人才的引進(jìn)、培養及使用，而且也是對應聘者負責任的表現。

　　人才的界定標準，大企業(yè)相對要高的多，而中小企業(yè)相對低一些;大多數國企繼續沿用過(guò)去做法沒(méi)有改變，而民企是可以根據自身實(shí)際來(lái)確定的。對中小企業(yè)而言，人才的界定可以設定兩個(gè)基本條件：一是本科學(xué)歷，二是專(zhuān)業(yè)對口。這樣的條件，在當前形勢下是符合中小民企人才引進(jìn)實(shí)際的。

　　人才界定有三個(gè)基本原則：一是企業(yè)目前最關(guān)鍵的是哪些崗位，二是企業(yè)最需要的是哪些專(zhuān)業(yè)，三是企業(yè)最缺乏的是哪類(lèi)人才。按照這樣的順序，就可以把企業(yè)人才劃分為三類(lèi)，而三類(lèi)人的薪資待遇是有差別的，這完全體現了企業(yè)用人的指導思想。

　　第三：建立獨立薪酬制度

　　企業(yè)的薪酬管理體系，在把握總體平衡基礎上，應該是靈活多樣的。一般的企業(yè)，把崗位大體分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)類(lèi)別，根據崗位類(lèi)別確定不同的薪酬制度，尤其對技術(shù)研發(fā)系統，應該建立獨立的薪酬制度。

　　對技術(shù)崗位的工資結構，可以由崗位工資、績(jì)效工資、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼等組成。崗位工資由該崗位對企業(yè)貢獻度來(lái)確定，績(jì)效工資由月度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定，學(xué)歷補貼是為區別員工文化程度而設立的，職稱(chēng)補貼是為鼓勵大家在崗繼續學(xué)習而設立的，技術(shù)職務(wù)補貼是根據所聘技術(shù)職務(wù)級別而設立的。學(xué)歷補貼和職稱(chēng)補貼現在很多大企業(yè)都已取消，但對中小民企而言，還是有必要設立。

　　就工資待遇水平來(lái)講，見(jiàn)習員的工資可以和生產(chǎn)線(xiàn)工人的平均工資相當，技術(shù)員可以高出生產(chǎn)線(xiàn)工人500元左右，助理工程師可以高出生產(chǎn)線(xiàn)工人1000元左右，到了工程師及以上的級別，可以和管理通道的職位相對應。這樣清晰明確的薪資待遇，可以大大堅定引進(jìn)人才的信心，這也是留得住人才的核心。

　　第四：建立動(dòng)態(tài)管理機制

　　這里說(shuō)的考核聘任，是針對技術(shù)職務(wù)而言的。既然設立了技術(shù)晉升通道，它和管理晉升通道一樣，也必然涉及技術(shù)職務(wù)的聘任問(wèn)題。而技術(shù)職務(wù)的晉升和管理職務(wù)的晉升又有不同，建立對技術(shù)人員的動(dòng)態(tài)考核聘任機制最為重要。

　　技術(shù)職務(wù)可以實(shí)行三年任期制，這是對技術(shù)人員形成動(dòng)態(tài)管理的必要前提。三年任期到了，不管技術(shù)職務(wù)高低，一律就地免職，重新考核聘任。這樣的制度設計，避免了國企的終身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以發(fā)揮對技術(shù)人員的持續員工激勵作用。

　　對技術(shù)人員的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。對三年任期的考核結果，進(jìn)行系統分析、全面評價(jià)，來(lái)決定是否繼續聘任。就考核的內容來(lái)講，可以包括專(zhuān)業(yè)能力測試、業(yè)績(jì)綜合評價(jià)、員工民主評議等方面，前兩項是重點(diǎn)�？己说牟块T(mén)應該由人力資源、生產(chǎn)研發(fā)共同組成。

　　第五：需要注意幾個(gè)問(wèn)題

　　當前形勢下，盡管存在就業(yè)難的問(wèn)題，但剛走出校門(mén)的學(xué)生，尤其是一些好大學(xué)的畢業(yè)學(xué)生，對工資低的單位是不會(huì )選擇的。這就需要企業(yè)在人才引進(jìn)方面，必須轉變觀(guān)念，確定適應市場(chǎng)的薪資待遇，首先把人才能引進(jìn)來(lái)。

　　人才引進(jìn)來(lái)以后，企業(yè)對他們應該有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們看到未來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景，這也是建立技術(shù)晉升通道的主要作用。同時(shí)，建立各個(gè)崗位的差別化薪酬待遇，有利于內部員工的心態(tài)平衡和系統把握。

　　要留住想留的人才，在讓他們看到未來(lái)方向的同時(shí)，必須加大對他們的考核力度。事實(shí)證明，有學(xué)歷，未必有能力;有文憑，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企業(yè)所需要的人才，必須通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗，對不合適的人堅決予以清退。

　　對享受學(xué)歷補貼的人員，也必須進(jìn)行年度的考核評價(jià)，如果年度考評不及格，可以直接取消下年度的學(xué)歷補貼。這一考核的目的，就是讓不同層次的學(xué)歷人員都有壓力，不能把自己等同于非學(xué)歷的人員。