在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，每一個(gè)月，有超過(guò)20%的員工另謀他就，而在計劃經(jīng)濟時(shí)代，100個(gè)員工里僅有1人離職;平均每一個(gè)上市公司每四年損失過(guò)半員工。有價(jià)值的員工就這樣流走了，如此迅速和難于控制，而且悄無(wú)聲息。

　　維克多· E·弗蘭克在其著(zhù)名的《人尋求意義》一書(shū)中提出的命題發(fā)人深�。和瑯邮莾�(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開(kāi)，有人選擇留下?同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住?有人不用挽留卻工作的很安心?更進(jìn)一步的問(wèn)題：難道是因為員工對工作和生活抱有期望嗎?是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望?這種期望對員工、對企業(yè)有何意義?

　　所以，如何讓千里馬不跳槽或不輕易跳槽，是一個(gè)值得企業(yè)關(guān)注的重大課題。因為作為企業(yè)，你的行動(dòng)在員工的去留上至關(guān)重要。

　　美國利·布拉納姆·Leigh·Branham 在《留駐核心員工》這本書(shū)中，提出了24種留駐核心員工的方法，其中的策略又集中于4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1、成為人們愿意為之工作的公司;

　　2、首先要選擇好人才;

　　3、讓員工有個(gè)美好的開(kāi)始;

　　4、用指導和獎勵的方法保持承諾。

　　這些做法需要公司和高層管理者對人才的價(jià)值有明確的認識，同時(shí)需要其他管理者和人力資源部門(mén)的共同努力。但現時(shí)的企業(yè)往往一部分經(jīng)理人的反應是：“保留人才是人力資源部門(mén)的事情，與我無(wú)關(guān)吧。”或者說(shuō)：“如果公司不能給他們提供較高的薪水和恰當的福利，我也無(wú)能為力呀!”當然，人力資源部確實(shí)應負一定的責任，薪水和福利也是主要的吸引因素，但假設經(jīng)理人不為留人而負責，而且不知道該如何負責的話(huà)，人才駐留會(huì )成為企業(yè)很大的問(wèn)題。

　　我們的結論是：管理才是留住優(yōu)秀人才以及大多數人的最佳途徑。最好的經(jīng)理應該在這個(gè)層面有所作為。

　　文/涂滿(mǎn)章