吉榮的戰略目標要求它在技術(shù)研發(fā)上處于領(lǐng)先地位，保持產(chǎn)品的不斷升級，這就意味著(zhù)必須在人才尤其是科研人才方面具備競爭優(yōu)勢。在揭陽(yáng)地區短期還無(wú)法構建一個(gè)產(chǎn)業(yè)集群的情況下，吉榮應當向知識、信息和人才密集的大中城市轉移，以獲取人才資源，而針對科研人員的“三留人”策略有必要更新?lián)Q代。
“待遇留人”要講“三掛鉤” 隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和人員的增多，維持原有的“優(yōu)厚待遇”將給吉榮帶來(lái)越來(lái)越大的成本壓力。同時(shí)，高成本的人力資源投入也不一定能帶來(lái)持續的業(yè)務(wù)增長(cháng)。因此，“吉榮二代”在獎酬策略上要考慮ROI（投資回報率）。具體講就是要做到“三掛鉤”：
一是與企業(yè)策略?huà)煦^：看看獎酬是不是能夠驅動(dòng)公司所期望的經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現？有沒(méi)有與業(yè)務(wù)保持同步的市場(chǎng)競爭力？如果沒(méi)能跟上業(yè)務(wù)的競爭力，會(huì )造成招才引才的困難，而長(cháng)期超前于業(yè)務(wù)的競爭力可能是過(guò)度投入，無(wú)法給投資人交待；
二要與成本投入掛鉤：分析一下目前及預測的成本結構是不是合理？比如人力成本與總成本之間的比例、薪酬結構及定位、薪酬和福利投入的比例、固定工資和變動(dòng)獎金的占比、短期激勵和長(cháng)期激勵計劃的比例等；
三要與員工價(jià)值掛鉤：獎酬計劃對員工是不是有意義，企業(yè)會(huì )不會(huì )“吃力不討好”？
“三掛鉤”將強化獎酬制度的激勵性與策略連結的程度，從而實(shí)現獎酬資源的ROI最大化。
從“感情留人”到價(jià)值觀(guān)“聯(lián)姻” 吉榮對科研人員“上下三代”都關(guān)照有加的“大保姆”式的留才方式隨著(zhù)人員的日益增加，將會(huì )越來(lái)越“力不從心”。在市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中，企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟利益體，它與員工之間不應當是“血緣關(guān)系”，而更應當像“婚姻關(guān)系”，是一種建立在你情我愿基礎上的契約關(guān)系。因此，企業(yè)要用共同的理想和理念、共同的群體意識和行為規范把人才凝聚在一起。
“事業(yè)留人”要搭建發(fā)展通道 隨著(zhù)研發(fā)隊伍的日益壯大，原來(lái)吉榮公司針對每一位工程技術(shù)人員量身定制發(fā)展方向的方式難免會(huì )出現疏漏或不公，因此，要用更規范、更系統的管理模式取代原來(lái)的“事業(yè)留人”方式。其中，設計科研人員的職業(yè)發(fā)展通道就很重要�？梢园凑漳芰Y質(zhì)的要求設立初級、中級、高級和首席研發(fā)的縱向階梯；同時(shí)也可以根據公司的資源情況設計一些橫向發(fā)展的通道，如項目管理、技術(shù)銷(xiāo)售、技術(shù)服務(wù)、管理崗位等，拓寬科研人員的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。當然，這樣的設計也要有清晰的標準和流程作為支撐，同時(shí)也要與人力資源的其他體系有效連結，才能真正發(fā)揮其價(jià)值。