企業(yè)人才戰略競爭性評價(jià)指標體系構建研究
在人才高度競爭的21世紀，企業(yè)間人才戰略互動(dòng)影響越來(lái)越明顯。博弈論是研究多個(gè)個(gè)體或團隊之間在特定條件制約下的決策及決策均衡問(wèn)題的學(xué)科，是解決具有競爭互動(dòng)性問(wèn)題的有效方法和系統理論，因此運用博弈論解決具有競爭互動(dòng)性的人才戰略決策問(wèn)題具有重要意義。目前博弈論在企業(yè)人才戰略或人力資源戰略決策的領(lǐng)域還沒(méi)有研究成果。而在此領(lǐng)域應用博弈論的瓶頸是無(wú)法確定博弈中，企業(yè)的得益情況，此問(wèn)題可轉化為對人才戰略競爭效果的衡量，而人才戰略的競爭效果是直接受人才戰略競爭性的影響，因此可構建企業(yè)人才戰略競爭性評價(jià)指標體系以解決問(wèn)題，故本文將對此展開(kāi)深入研究。
1.企業(yè)人才戰略競爭性分析
1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征
《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》（簡(jiǎn)稱(chēng)《綱要》）指出人才是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )新性勞動(dòng)并對社會(huì )做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。
依上述定義，認為企業(yè)人才是具有一定專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )新性勞動(dòng)并能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的人，其具有追求自我實(shí)現、自主性高、影響力大、稀缺性和流動(dòng)性高的特征。由于企業(yè)人才具有追求自我實(shí)現、自主性高的特征，使其成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源；同時(shí)由于企業(yè)人才具有稀缺性、影響力大和流動(dòng)性高的特征，當人才流失時(shí)，會(huì )給企業(yè)造成很大的損失。因此為了企業(yè)的生存與發(fā)展，對人才戰略競爭性的研究意義重大。
1.2人才戰略?xún)群?/p>
企業(yè)人才戰略是企業(yè)為實(shí)現其總體戰略目標，視人才為戰略資源，并對人才獲取、培養和使用做出的全局性、長(cháng)期性和系統性的構想和安排。企業(yè)人才戰略不僅包括通過(guò)從外部獲取人才，促進(jìn)企業(yè)的'發(fā)展，還包括通過(guò)內部調整及內部人才培養等方式促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即企業(yè)人才戰略不僅包括外部競爭戰略還包括內部發(fā)展戰略。因此可將人才競爭分為顯性競爭和隱性競爭2個(gè)方面。顯性競爭是指人才戰略側重于對企業(yè)外部人才的競爭；而隱性競爭側重于自身發(fā)展，即重視人才戰略與企業(yè)自身發(fā)展的協(xié)調及對內部員工的開(kāi)發(fā)等。
1.3企業(yè)人才戰略競爭性分析
對人才戰略競爭f生的研究可從顯性競爭和隱性競爭兩個(gè)方面進(jìn)行分析，二者的關(guān)系，如圖1所示。其中橫軸表示隱}生競爭程度，由左至右逐步加強，縱軸表示顯性競爭程度，由下至上逐步加強。故區域I表示顯性競爭程度高，隱性競爭程度低，此區域戰略稱(chēng)為競爭主導型戰略；區域Ⅱ表示顯性競爭程度和隱性競爭程度都高，此區域戰略稱(chēng)為理想型戰略；區域Ⅲ表示顯性競爭程度和隱性競爭程度都低，此區域戰略稱(chēng)為收縮型戰略；區域Ⅳ表示顯性競爭程度低，隱性競爭程度高，此區域戰略稱(chēng)為發(fā)展主導型戰略。
進(jìn)一步分析，得知當企業(yè)資源一定時(shí)，企業(yè)過(guò)于提高人才戰略的顯性競爭程度，則隱性競爭程度會(huì )相對下降，企業(yè)過(guò)于提高隱性競爭程度時(shí)，顯性競爭程度會(huì )相對下降。
因此在人才戰略決策時(shí)，應對人才戰略競爭性的兩方面進(jìn)行綜合分析，以尋找最佳組合。由于顯性競爭和隱性競爭間的制約及企業(yè)人才高競爭期望和有限資源的矛盾關(guān)系，使得有必要對顯性競爭和隱性競爭程度進(jìn)行量化，以衡量人才戰略效果，為運用博弈論奠定基礎。故本文從顯性競爭和隱性競爭2個(gè)方面建立人才戰略競爭性評價(jià)指標體系。
2.人才戰略競爭性評價(jià)指標體系構建
2.1人才戰略顯性競爭評價(jià)指標子體系構建
企業(yè)人才戰略的競爭性強弱，集中地表現在人才對企業(yè)的綜合評價(jià)上，當人才對企業(yè)的評價(jià)高時(shí)，表明企業(yè)人才戰略的競爭性強；當人才對企業(yè)的評價(jià)低時(shí)，表明企業(yè)人才戰略的競爭性弱，因此說(shuō)人才對企業(yè)的評價(jià)，才是企業(yè)人才戰略競爭性的根本體現。而人才對企業(yè)的評價(jià)結果是建立在人才需要的滿(mǎn)足上。故本文堅持滿(mǎn)足人才自身需要即為企業(yè)人才競爭的基本觀(guān)點(diǎn)，通過(guò)對人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評選等文獻的分析，依據目的性、科學(xué)性、系統性及操作性的原則，建立人才戰略的顯性競爭評價(jià)指標體系。
本文認為人才擇業(yè)心理偏好及離職因素是顯性競爭的重要方面。而雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等所樹(shù)立的形象標志。當雇主品牌以員工的滿(mǎn)意度和忠誠度為標準而建立，因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才戰略顯性競爭的又一體現。故本文參考雇主品牌評價(jià)指標體系及Berthon等人的雇主吸引力評價(jià)指標體系，參考肖利哲等人企業(yè)人才競爭戰略的競爭力評價(jià)指標體系研究等文獻，確認人才戰略顯性競爭評價(jià)指標子體系，如表1所示。
2.2人才戰略隱性競爭評價(jià)指標子體系構建
依隱性競爭定義可知，隱性競爭主要指通過(guò)企業(yè)自身調整、自我完善，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的競爭。其中自身調整、自我完善是強調戰略的適應程度；促進(jìn)企業(yè)發(fā)展是強調人才戰略要實(shí)現的目標，即戰略成果。故隱性競爭評價(jià)指標子體系應包括人才戰略適應過(guò)程和適應成果兩方面，因此以戰略適應性和戰略成果為一級指標建立評價(jià)指標子體系，由于戰略適應性自身是包含內部適應性和外部適應性?xún)煞矫�，戰略成果本身包含直接成果和間接成果2個(gè)方面，故可得2個(gè)一級指標各自包含的二級指標。
依據人才發(fā)展或戰略發(fā)展評價(jià)的相關(guān)文獻，如邵強從戰略適應性、戰略實(shí)施和戰略業(yè)績(jì)三方面構建了企業(yè)技術(shù)發(fā)展戰略評價(jià)指標體系；劉宇璟從人才發(fā)展的總量、質(zhì)量、投入、產(chǎn)出和環(huán)境構建了人才發(fā)展評價(jià)指標體系；曹雁翎從人才的存量、質(zhì)量、創(chuàng )新性、效益和環(huán)境五方面建立了高校人才發(fā)展潛力指標體系等。遵循指標篩選的針對性、代表性及客觀(guān)性原則，結合作者經(jīng)驗，提煉出三級指標，如表2所示。
2.3評價(jià)指標體系與博弈需求關(guān)系分析
綜上所述，顯性競爭評價(jià)指標子體系和隱性競爭評價(jià)指標子體系共同構成了企業(yè)人才戰略競爭性評價(jià)指標體系。而該體系的指標的權重可依層次分析法或熵值法等確定；各指標值的確定，可首先運用等級評價(jià)的方法明確指標評價(jià)的標準，當指標評價(jià)的標準確定后，可依該標準，確定各指標值。至此，當確定各指標的權重及指標值后，通過(guò)計算該指標體系的綜合值，即可實(shí)現對企業(yè)人才戰略的顯性競爭和隱性競爭進(jìn)行評價(jià)。解決此類(lèi)問(wèn)題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對此不再闡述。
當評價(jià)出各企業(yè)人才競爭戰略的顯性競爭程度和隱性競爭程度后，可依據顯性競爭程度及隱性競爭程度的大小，并結合市場(chǎng)上人才競爭的實(shí)際情況，分析企業(yè)的人才競爭戰略的效果，從而為確定企業(yè)在人才戰略決策博弈中的得益奠定基礎。
3.結論
為實(shí)現博弈論在企業(yè)人才戰略決策中的科學(xué)運用，本文對人才戰略競爭性評價(jià)指標體系構建這一難題進(jìn)行了深入研究，提出人才戰略競爭包括顯性競爭和隱性競爭的觀(guān)點(diǎn)，在對二者關(guān)系深入分析的基礎上，依據其不同導向的組合，將企業(yè)人才戰略的類(lèi)型分為競爭主導型戰略、發(fā)展主導型戰略、理想型戰略和收縮型戰略4種；并從顯性競爭和隱性競爭兩方面構建了企業(yè)人才戰略競爭性評價(jià)指標體系，當確定指標的權重及評價(jià)標準后，可實(shí)現對企業(yè)人才戰略的顯性競爭與隱性競爭的綜合評價(jià)，這就為應用博弈論時(shí)，確定企業(yè)的得益提供了依據。因此說(shuō)，人才戰略競爭性評價(jià)指標體系的構建，不僅為博弈論在人才戰略決策中的應用奠定了堅實(shí)的基礎，而且為企業(yè)人才戰略決策提供了分析的工具。
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