企業(yè)文化作為一種非正式的“管理系統”起作用，是因為它描述了員工被期望去怎樣做。 以下是小編為大家推薦的如何建立趣味型企業(yè)文化相關(guān)文章，希望能幫到大家。
臺灣宏基集團董事長(cháng)施振榮曾說(shuō)，“無(wú)形資源勝于有形資源，企業(yè)文化就是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一。”企業(yè)文化不單能凝聚公司內的員工，更能助企業(yè)有彈性地面對不斷變化的市場(chǎng)。
不少研究已指出，將樂(lè )趣帶入企業(yè)文化之內，可提升員工的生產(chǎn)力。今日，當員工一人要做兩個(gè)人的工作時(shí)，管理人若能在工作中增加多一點(diǎn)樂(lè )趣，可能為企業(yè)帶來(lái)意想不到的效果。
跟據DAVE HEMSATH及LES LIEYERKES的著(zhù)作《趣味工作301法》，富有趣味的工作，與員工的創(chuàng )作力、生產(chǎn)能力、士氣、滿(mǎn)足感，及顧客服務(wù)有著(zhù)直接的關(guān)系，而這些也是成功企業(yè)的必備元素。
笑聲幫助企業(yè)提升樂(lè )趣增加效率
有研究顯示，若員工在工作中獲得樂(lè )趣，會(huì )比那些只對公司感到“滿(mǎn)意”，但沒(méi)有樂(lè )趣的員工來(lái)得更具信心。倘若管理人能在公司的企業(yè)文化內，注入更多趣味的元素，容許員工有更多笑聲，在工作環(huán)境中更重視員工作為“人”的價(jià)值時(shí)，這也同時(shí)間增強了員工的生產(chǎn)能力，以及團隊的合作精神。因為在愉快的工作環(huán)境下，能助員工彼此建立關(guān)系，緩解人與人之間的張力，有助建立一個(gè)互相信任的高效能團隊。
趣味戶(hù)外活動(dòng)融入企業(yè)文化
外國有很多成功的企業(yè)，也將趣味融入公司的企業(yè)文化。以美國TURBO MANAGEMENT SYSTEMS為例，它為了要令員工達至一定的銷(xiāo)售目標，就為已達成目標的員工，提供有趣味的戶(hù)外活動(dòng)。其主席LARRY DENNIS說(shuō)：“當我們的員工完成一個(gè)月的目標時(shí)，整個(gè)銷(xiāo)售團隊，就會(huì )于某個(gè)星期五的下午開(kāi)展趣味的戶(hù)外活動(dòng)。”透過(guò)不同的活動(dòng)，員工彼此之間可留下更多愉快回憶。他說(shuō)：“員工將這些快樂(lè )回憶記在腦中，以至他們在制定下個(gè)月或者下季目標時(shí)，能對工作更投入，更有熱誠。”
發(fā)揮創(chuàng )意的“白板”
要在公司內推動(dòng)“趣味文化”，管理人員除了可自行構思活動(dòng)之外，其實(shí)也可讓員工自由提出新意見(jiàn)。美國一家出版公司，容許員工自行組織不同類(lèi)型戶(hù)外活動(dòng)。為了要推動(dòng)這些活動(dòng)，就在公司的休息地方放置了一塊白板，讓不同的人也可將新主意寫(xiě)在上面。倘若員工有興趣參與活動(dòng)安排，也可將名字寫(xiě)在白板上。于是，這塊白板成為了員工發(fā)揮創(chuàng )意的空間，常常出現有趣的活動(dòng)項目。
擁有員工自己的樂(lè )隊
倘若公司能為員工提供實(shí)質(zhì)支持，也可提升員工的創(chuàng )造力。美國加州圣地牙哥的NOKIA MOBILE人力資源部經(jīng)理ANNA說(shuō)，他們會(huì )贊助員工組建樂(lè )隊，藉此貫徹“工作要樂(lè )趣”的概念。她說(shuō)：“我們有諾基亞樂(lè )隊的‘歡樂(lè )時(shí)光’，樂(lè )隊成員包括高級項目經(jīng)理及技術(shù)員。我們將建立企業(yè)文化及工作環(huán)境的責任，交給員工，授權他們，去創(chuàng )造一個(gè)他們所理想的工作環(huán)境。”
建議管理人員可考慮每天撥出一些時(shí)間作為幽默時(shí)段，供員工彼此溝通、傾談。此舉不但能提升團隊的凝聚能力，也可提升員工之間的士氣。其實(shí)有時(shí)新的創(chuàng )意都是在瞬間發(fā)生的，若能將新的創(chuàng )意帶到公司，可令工作環(huán)境更愉快。
領(lǐng)導者在不同階段的角色
在團隊精神提升至極點(diǎn)前，團隊會(huì )進(jìn)入不同的階段，而當中的領(lǐng)導者與員工會(huì )有不同的合作關(guān)系：
依賴(lài)與容納：在這階段，員工大多表現不安并十分依賴(lài)領(lǐng)導者。他們對任何工作的回應都很被動(dòng)。這時(shí)，領(lǐng)導者應鼓勵隊友發(fā)言，傾談目標和工作困難。
不愿依賴(lài)及紛爭：此階段的員工開(kāi)始熟悉自己的角色，并會(huì )有不愿依賴(lài)領(lǐng)導者的情況出現，員工間的紛爭亦會(huì )發(fā)生。這時(shí)領(lǐng)導者和員工都應一起面對問(wèn)題，有建設性地解決合作方式的困難。經(jīng)過(guò)2個(gè)階段的發(fā)展，團隊開(kāi)始互相建立信任，員工感到有安全感，紛爭就減少，最后就能打開(kāi)雙向溝通的渠道。