價(jià)值觀(guān)多樣化與組織選擇單一性的矛盾

　　在管理理論的演化史上，價(jià)值觀(guān)管理被認為是一種新興的戰略管理工具，其目的是取代20世紀20年代初期盛行的指令管理、20世紀中期至今仍然盛行的目標管理，以適應21世紀以來(lái)對管理的一系列密切相關(guān)的挑戰：客戶(hù)對服務(wù)越來(lái)越高的期待，高技能員工對自主性的期待，對促進(jìn)型而非控制型領(lǐng)導風(fēng)格的需求，以及更加扁平和靈活性的組織架構的要求。商業(yè)環(huán)境越來(lái)越復雜和不確定，越來(lái)越失控，也在這種失控中孕育出新的創(chuàng )造力。如凱文·凱利在《失控：全人類(lèi)的最終命運和解決》中所說(shuō)：“人造世界就像天然世界一樣，很快就會(huì )具有自治力、適應力以及創(chuàng )造力，也隨之失去我們的控制。”復雜的商業(yè)環(huán)境中，自上而下的指令難以有效指揮一線(xiàn)的行動(dòng)，甚至目標也難以確定。這時(shí)候就需要價(jià)值觀(guān)管理發(fā)揮作用，在理念上統一組織成員判斷是非的準則和采取行動(dòng)的方式。

　　根據社會(huì )心理學(xué)家Schwartz和Bilsky的定義，價(jià)值觀(guān)是超越具體情景，關(guān)于理想狀態(tài)或行為的理念;它按照重要性排序，并引導著(zhù)行為選擇，事件的評價(jià)。這個(gè)定義是從社會(huì )心理學(xué)的角度，對價(jià)值觀(guān)所做的較為經(jīng)典的定義。但是，單憑這個(gè)定義本身，并不足以幫助我們理解價(jià)值觀(guān)對組織管理的意義。

　　為了更清晰地理解價(jià)值觀(guān)對組織管理的意義，我們需要借助西蒙的決策理論來(lái)對價(jià)值觀(guān)進(jìn)行更深入的理解。西蒙認為，組織給在組織中的人指定了一個(gè)價(jià)值體系，規定了什么是“正確的”決策，從而建立了組織中管理決策的理性和秩序。也就是說(shuō)，我們對價(jià)值觀(guān)的理解和組織決策是不可分離的。在組織的復雜情景中，每一個(gè)大大小小的決策都有無(wú)數種可能性，價(jià)值觀(guān)能夠幫助組織中的個(gè)體，按照一致的標準來(lái)做出決策。

　　價(jià)值觀(guān)是一個(gè)人深層的理念，其種類(lèi)也是紛繁復雜的。僅以跨越不同文化的普世價(jià)值觀(guān)而言，就有十大類(lèi)之多，包括快樂(lè )、激情、自主 、博愛(ài)、仁慈、一致、傳統、安全、權力 、成就。若要考慮到不同文化背景，乃至不同組織情景的價(jià)值觀(guān)，種類(lèi)就更難以窮盡。例如，有學(xué)者探索出中國人的10種價(jià)值取向，包括社會(huì )和諧、仁愛(ài)友信、開(kāi)拓創(chuàng )新、成就權力、中庸傳統、安居樂(lè )業(yè)、家庭美滿(mǎn)、快樂(lè )人生、人情關(guān)系和平等自由。

　　然而，無(wú)論有多少價(jià)值觀(guān)可以供一個(gè)組織選擇，組織總會(huì )對價(jià)值觀(guān)按照重要性進(jìn)行排序，最重要的價(jià)值觀(guān)總是有限的。價(jià)值觀(guān)的排序和選擇，決定了組織的核心競爭力所在。比如服裝品牌Zara以“快時(shí)尚”而著(zhù)稱(chēng)，它能夠快速推出時(shí)尚漂亮并且價(jià)格低廉的服裝，但是質(zhì)量并不是很好。在Zara的價(jià)值觀(guān)體系里，快速、時(shí)尚是最重要的，質(zhì)量的重要性就要靠后。

　　關(guān)于價(jià)值觀(guān)管理，最大的難題是知和行的統一。儒家哲學(xué)體系兩年多年的演變就是一場(chǎng)人類(lèi)歷史上最宏大的價(jià)值觀(guān)從理念到實(shí)踐落地的實(shí)驗�，F實(shí)中，我們常常能見(jiàn)到組織所聲稱(chēng)的價(jià)值觀(guān)和組織成員實(shí)際決策和行為中所秉持的價(jià)值觀(guān)毫無(wú)關(guān)系。

　　塑造從文本傳播到業(yè)務(wù)流程的知行統一體系

　　價(jià)值觀(guān)落地的方式在企業(yè)管理實(shí)踐中，可謂多種多樣。筆者僅就文本傳播、領(lǐng)導力、人際反饋和業(yè)務(wù)流程等幾個(gè)方式上擇要進(jìn)行探討。

　　文本傳播層面是指對價(jià)值觀(guān)的內容，包括價(jià)值觀(guān)的概念、與價(jià)值觀(guān)相關(guān)的格言以及相關(guān)的企業(yè)故事做文本上的提煉，然后以培訓、內刊、會(huì )議、口號等方式對核心價(jià)值觀(guān)進(jìn)行反復傳播，讓關(guān)于價(jià)值觀(guān)的內容深入人心。概念是對價(jià)值觀(guān)進(jìn)行理論層面的概括，比如稻盛和夫的“敬天愛(ài)人”。概念雖然具有思想的深度，但相對抽象，不易傳播，而且，許多企業(yè)的價(jià)值觀(guān)在概念層面看起來(lái)千篇一律。更加具體和易于傳播的是和價(jià)值觀(guān)相關(guān)的朗朗上口的格言、相關(guān)的典型榜樣以及企業(yè)故事。

　　文本的提煉和傳播是“知”的層面，文本的層面實(shí)際上提供了我們理解、詮釋世界的概念和工具，具有強大的力量。路德在新教改革中提出了“天職 (Calling)”的概念，認為上帝所接受的生活方式，不是遠離塵世的修道，而是做好任何一份工作，以增加上帝的榮耀。這種價(jià)值觀(guān)讓新教徒認真、虔誠地做好每一份工作。

　　文本層面的落地靠的是重復強化。比如中國的四書(shū)五經(jīng)和西方的圣經(jīng)，實(shí)際上都是格言式的價(jià)值觀(guān)體系，都是要從童蒙養正的時(shí)期就要接觸、熟悉甚至成誦。中國還有以史證經(jīng)，以史為鑒的傳統，以歷史故事來(lái)輔助經(jīng)典文本的理解。企業(yè)的價(jià)值觀(guān)落地也是如此，培訓、內刊、年會(huì )、會(huì )議、口號等多種方式，要反復的傳播、強化。在這個(gè)過(guò)程中，加以?xún)r(jià)值觀(guān)一致的企業(yè)故事的提煉、傳播，以激勵鼓舞員工。

　　領(lǐng)導力的層面是在企業(yè)領(lǐng)導者(管理者)的招募、選拔、績(jì)效考評、人才盤(pán)點(diǎn)、培訓、升職和離職等一系列人才管理的過(guò)程中，都將價(jià)值觀(guān)作為重要的標準。在企業(yè)中，價(jià)值觀(guān)落地在人的方面或者是社會(huì )過(guò)程，是通過(guò)領(lǐng)導者的一言一行來(lái)體現的。領(lǐng)導者對他人的影響是價(jià)值觀(guān)組織中最重要的社會(huì )化過(guò)程。如果領(lǐng)導者，無(wú)論是高層領(lǐng)導者還是中基層領(lǐng)導者，做出和價(jià)值觀(guān)不一致的行為，公司的員工就會(huì )覺(jué)得公司所聲稱(chēng)的價(jià)值觀(guān)是空話(huà)，從而對組織缺乏信任。

　　在領(lǐng)導力的層面實(shí)現價(jià)值觀(guān)的落地，一方面要靠一些管理工具，比如評價(jià)中心、360度反饋、人才盤(pán)點(diǎn)等，另一方面，價(jià)值觀(guān)的落地高度依賴(lài)于組織內的“人才大師 (Talent Master)”——這些人才大師身居高位，能夠和人建立較為親近的關(guān)系，能夠用心觀(guān)察一個(gè)人的行為、行動(dòng)和決策，能夠真正了解一個(gè)人的本質(zhì)并判斷這個(gè)人對公司的業(yè)績(jì)價(jià)值所在。這些人才大師會(huì )在日復一日的溝通中，發(fā)現和公司所秉持價(jià)值觀(guān)高度一致的人才，提拔、重用他們。

　　人際反饋層面是通過(guò)組織中其他人對某位員工符合價(jià)值觀(guān)行為的反饋，來(lái)塑造價(jià)值觀(guān)的方式。一個(gè)人并非總會(huì )做出符合組織價(jià)值觀(guān)的行為。當這個(gè)人做出了符合組織核心價(jià)值觀(guān)的行為卻沒(méi)有得到正面肯定時(shí)，這種行為就會(huì )慢慢消退。而當這個(gè)人得到了及時(shí)的反饋和強化時(shí)，這種行為在未來(lái)出現的概率就會(huì )增加。

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