案例：
A公司是一家國有企業(yè)轉制的民營(yíng)企業(yè)，由于總經(jīng)理的睿智經(jīng)營(yíng)，二十年來(lái)，生產(chǎn)規模擴大、流水線(xiàn)增加，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)年年飆升……然而這一切，并沒(méi)有讓這位年逾花甲的總經(jīng)理變得“欣喜若狂”，似乎有些事情出于他本人初始預料，反而更讓他覺(jué)得企業(yè)發(fā)展到這個(gè)階段不得有一絲脫卸，有些事情好像更讓他鄒緊眉頭了。
事情要追溯到2012年春天。一年之計在于春，企業(yè)發(fā)展在開(kāi)局。為了更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，該公司總經(jīng)理不惜重金從沿海一帶招聘高級技術(shù)及管理人才，因為他知道：當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，企業(yè)破天荒的以年薪10萬(wàn)元以上的待遇，招聘兩個(gè)高端人才，然而，正當總經(jīng)理沉浸在“獲得人才”的喜悅中時(shí)，他最擔心的事情終于發(fā)生：2013年7月上午9時(shí)，那2名被高薪聘來(lái)的人才同時(shí)向他打報告，準備離職走人。最后，總經(jīng)理追究此事得知，原來(lái)是人才不接“底氣”及“地氣”，即外聘人才融入不了公司的“企業(yè)文化”。
企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關(guān)系呢?筆者認為：一方面企業(yè)文化就是一個(gè)氛圍，企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進(jìn)入一家公司以后，當他發(fā)現那種“氛圍”，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥、或許自己與這種企業(yè)文化不相適應，無(wú)法施展才能，最終“扭頭就走”。倘若這個(gè)企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調、能讓他感覺(jué)到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂(lè )的感覺(jué)，那么，外聘人才就會(huì )把自己的才能在這種文化中得以盡情地“展示”;相反，他的才能就不可能在這種企業(yè)文化氛圍中自由的展露;有可能，甚至把其才能深深地隱藏起來(lái)，不為企業(yè)所用，伺機“閃人”�？上攵�，企業(yè)為招聘人才以前所做的各項工作，也是徒勞的，結果是企業(yè)丟了“人才”又損錢(qián)。如果企業(yè)老是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂(yōu)的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)、利用，對企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng )新與轉型都會(huì )起到一種不可估量的作用。
如何培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著(zhù)陸呢?這是所有農資企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題，這里筆者有三個(gè)不成熟的建議僅供各位看官參考。
企業(yè)要重視多角度溝通，相互信任，求同存異
溝通即管理，管理就管心。企業(yè)領(lǐng)導層加強與員工間的無(wú)間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經(jīng)理就要定期與其溝通;若是一些技術(shù)性員工，總經(jīng)理和部門(mén)主管就要進(jìn)行多角度溝通、多視角的觀(guān)察、多倍的關(guān)懷，以心換心，相互信任，用無(wú)隙的溝通和大度的包容來(lái)消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學(xué)習。因為，沒(méi)有人希望自已被漠視，沒(méi)有人希望自已被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長(cháng);企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補充，求同存異，共同進(jìn)步，才能得到完善、提升及共贏(yíng)。無(wú)論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)，還是簡(jiǎn)易的私人作坊，領(lǐng)導者都擔負著(zhù)決策與管理的責任，這種責任就注定要求領(lǐng)導者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和領(lǐng)導的個(gè)人魅力，除此之外，領(lǐng)導者還要思想純正，勤于調查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經(jīng)營(yíng)的事業(yè)成功的幾率就會(huì )放大，從而，在他的領(lǐng)導下，員工付出的就會(huì )有收獲，也就會(huì )有實(shí)現自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地就會(huì )產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。如果一個(gè)領(lǐng)導素質(zhì)差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽(tīng)溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親近”，那就會(huì )導致“昏君若執政，累死也無(wú)功”的現象，因為誰(shuí)也不愿意在這樣的類(lèi)似“昏君”的領(lǐng)導手下任勞任怨的去工作。另外，在這種管理文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，雖然是“做對了事”，但由于是“選錯了人”，到后來(lái)仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。
公司凡事應該堅持以人為本
有一種現象，不妨大家把不同類(lèi)型、不同性質(zhì)、不同規模的企業(yè)規章制度搬出來(lái)對照，可能發(fā)現這樣一個(gè)問(wèn)題：幾乎所有企業(yè)的的規章制度，內容章節大同小異，可為什么有的企業(yè)做得很強，而有的企業(yè)卻經(jīng)營(yíng)慘淡，甚至趨于倒閉破產(chǎn)?盡管經(jīng)營(yíng)失敗原因各不相同，但不得不承認，有的企業(yè)的敗落與其企業(yè)制度的執行有很大的關(guān)系。制度的制定要以人為本，制度的執行必須堅持一視同仁，這樣的制度才有約束力，這樣的制度，執行起來(lái)也才能讓人信服。另外，人是一個(gè)高級的重感情的動(dòng)物，特別要在制度的執行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實(shí)現的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)要做到即能使多數員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能到達管理目標的徹底的實(shí)現，這才是企業(yè)文化管理的最高境界。
創(chuàng )造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境
蓮花為什么出污泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開(kāi)花的;二是在水底時(shí)，有綠色的外衣包裹著(zhù)，污泥和水根本進(jìn)不到花瓣里面，而外面的花萼在離開(kāi)泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護、水的浸潤洗滌、遠離淤泥環(huán)境”等條件。這里的“綠色外衣保護”不僅是指人才本身也具有過(guò)硬的管理能力和招數，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業(yè)高層領(lǐng)導或有關(guān)人力資源部門(mén)的默默保護;“水的浸潤洗滌”是指人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個(gè)部門(mén)、同事及整個(gè)團隊充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處;“遠一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看