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論企業(yè)文化優(yōu)秀【15篇】
論企業(yè)文化1
關(guān) 鍵 詞：企業(yè)文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體
作為一定歷史條件下，某一企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀(guān)、精神行為準則以及在規章制度、行為方式和物質(zhì)設施中外在表現出來(lái)的企業(yè)文化。必然要圍繞著(zhù)企業(yè)相應的目標組織企業(yè)內部員工之間和企業(yè)與外環(huán)境之間所進(jìn)行的信息傳播以協(xié)調企業(yè)各種關(guān)系。在實(shí)踐中，按照傳播范圍的不同，企業(yè)文化的傳播可分為企業(yè)內部傳播和企業(yè)對外傳播。傳播學(xué)認為，傳播活動(dòng)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統、媒體（統稱(chēng)媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過(guò)程。但在企業(yè)文化的傳播活動(dòng)中，存在一個(gè)較為特殊的現象：傳播主客體的二重性。
一、 企業(yè)文化的內外傳播
1、 企業(yè)文化的外傳播
根據組織傳播理論，組織環(huán)境是組織生存的土壤，與組織產(chǎn)生與發(fā)展有這樣或那樣關(guān)系的各種聯(lián)系。它一方面可以有效地幫助組織發(fā)展壯大，順利地實(shí)現組織目標；另一方面，也會(huì )阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環(huán)境是組織存在的基礎，沒(méi)有適當的環(huán)境支持，組織便不復存在，更無(wú)所謂發(fā)展。在組織與環(huán)境之間約束和適應利用的辯證關(guān)系中，傳播始終扮演著(zhù)極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)組織邊界把環(huán)境資源輸入組織之中，又把組織信息與產(chǎn)品傳遞給消費對象，從而對環(huán)境發(fā)揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。
企業(yè)這一特殊組織，需要進(jìn)行對外傳播活動(dòng)，其中企業(yè)文化傳播是其重要的內容。全面、準確地對外展示、傳播本企業(yè)的文化，最終在社會(huì )公眾心目中留下一個(gè)美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽(yù)度于一體的企業(yè)形象，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環(huán)境劃分模式：按組織面對的“公眾”類(lèi)型，把組織環(huán)境分為四大部分即職能部門(mén)、功能部門(mén)、規范部門(mén)和擴散部門(mén)。而一個(gè)企業(yè)的文化的對外傳播對象就是這些部門(mén)，如作為職能部門(mén)工商、稅務(wù)、公安等的各級政府部門(mén)；作為功能部門(mén)的供應商、顧客、人才中心、銀行等；規范部門(mén)的貿易協(xié)會(huì )、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、競爭者等；擴散部門(mén)的社區和一般公眾。企業(yè)將自己的企業(yè)文化向這些部門(mén)傳播，讓最具評價(jià)力的社會(huì )公眾來(lái)充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)出于自身的發(fā)展目的而主動(dòng)保持并推進(jìn)與外部環(huán)境的種種聯(lián)系，其中企業(yè)文化的全方位對外傳播是促使企業(yè)與其他組織間關(guān)系及行為的協(xié)調，從而保證企業(yè)具有良好的運作環(huán)境。
2、企業(yè)文化的內傳播
如果我們把企業(yè)中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話(huà)，企業(yè)文化傳播普遍存在于企業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面，它既是企業(yè)活動(dòng)的具體形式，也是企業(yè)行為實(shí)在的內容。企業(yè)的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動(dòng)，都離不開(kāi)文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業(yè)管理活動(dòng)的直接結果，也決定了企業(yè)生存及發(fā)展的狀況。因此，企業(yè)文化傳播活動(dòng)功能發(fā)揮的程度，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)生命力之所在。作為企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化綜合體的企業(yè)文化必須通過(guò)在全企業(yè)范圍內進(jìn)行傳播來(lái)發(fā)揮它的振興、導向、協(xié)調、凝聚、美化和育人功能。
首先，任何一個(gè)企業(yè)的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業(yè)文化活動(dòng)的主體，其自身的言論與行動(dòng)，會(huì )對企業(yè)文化的客觀(guān)形象作出貢獻或產(chǎn)生損害；另一方面，他們也會(huì )像局外人那樣，對本企業(yè)文化加以反映、認識和評價(jià)，并得出本企業(yè)的形象究竟如何的結論。這個(gè)結論就是他們頭腦中形成的關(guān)于本企業(yè)文化的主觀(guān)印象。這種印象首先是由企業(yè)文化的客觀(guān)形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價(jià)值觀(guān)念和特殊需求也參與決定。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)內部的每一個(gè)職工、管理者和股東，對于本企業(yè)都有一個(gè)理想的.企業(yè)形象要求，在進(jìn)行對本企業(yè)文化的評價(jià)時(shí)，他們會(huì )將認識到的企業(yè)文化的客觀(guān)形象同自己的理想企業(yè)形象進(jìn)行對比，并做出本單位的企業(yè)形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過(guò)全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀(guān)企業(yè)形象甚至按照他們的理想企業(yè)形象進(jìn)一步改善本企業(yè)形象。因為，作為企業(yè)文化系統所有要素綜合表現的企業(yè)形象的評價(jià)，盡管最主要是由企業(yè)之外的社會(huì )公眾來(lái)作出，但是企業(yè)形象歸根到底是由企業(yè)之內的全體職工塑造出來(lái)的，主動(dòng)權仍然掌握在企業(yè)職工手里，他們通過(guò)實(shí)實(shí)在在的工作而創(chuàng )造出來(lái)的客觀(guān)企業(yè)形象，在任何情況下都是評價(jià)的客觀(guān)基礎。所以，我們在探討企業(yè)文化的主要傳播對象時(shí)，應首先以企業(yè)中的全體員工為一級傳播客體。
其次，人們往往通過(guò)企業(yè)文化的外顯部分，即一切能表現企業(yè)文化的某種特質(zhì)的物質(zhì)形態(tài)或動(dòng)作方式來(lái)理解企業(yè)文化的內涵。外顯部分是企業(yè)文化的最直接的外在體現，它容易觀(guān)察，但有時(shí)其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀(guān)察者的理解是不會(huì )完全相同的，描述和解說(shuō)上總是存在著(zhù)或多或少的差異，有時(shí)甚至會(huì )得出相反的意義。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、精神境界和理想追求是企業(yè)文化系統中的種子要素或稱(chēng)為中心要素。企業(yè)本身并無(wú)價(jià)值觀(guān)，而是企業(yè)成員的價(jià)值觀(guān)。人人都有基本的價(jià)值觀(guān)，它通過(guò)個(gè)體行為及態(tài)度意向表現出來(lái)。當絕大多數成員的價(jià)值觀(guān)呈現大致趨同化狀態(tài)時(shí)，便使企業(yè)行為方式帶有了共同特質(zhì)，企業(yè)文化在價(jià)值觀(guān)層面上達成了共識。多數情況下，企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)是不一致的，這使企業(yè)形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋?zhuān)繕说牟灰恢禄蛉藗冇^(guān)念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業(yè)文化內部傳播的意義還在于通過(guò)各種手段和方式，在企業(yè)全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業(yè)物質(zhì)文化、制度及行為方式、企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)的共識，以減少甚至消除企業(yè)內部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風(fēng)貌對外展示企業(yè)形象。
二、 企業(yè)文化內傳播中的主客體二重性。
傳播者本身即使首先應該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，對企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)及其相應的體系又全面的認同和準確的把握時(shí)，才能夠在企業(yè)內部像普通的員工進(jìn)行傳播。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)文化的內傳播者，主要指創(chuàng )業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門(mén)等必須首先自己接受本企業(yè)的文化，成為本企業(yè)價(jià)值觀(guān)的忠實(shí)信徒，是本企業(yè)精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業(yè)的文化，向下灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，才能夠準確地傳播本企業(yè)文化。
其次，企業(yè)的普通職工在企業(yè)文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業(yè)文化是體現在企業(yè)人活動(dòng)的方方面面的一種看不見(jiàn)而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，作為一個(gè)很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業(yè)的文化，并在自己日常的生產(chǎn)或工作實(shí)踐中去不斷地強化傳播，直接關(guān)系到企業(yè)文化的傳播效果，職工與職工之間的互動(dòng)認同和相互傳播過(guò)程中，一方面作為企業(yè)文化的接受者，另一方面又作為反復傳播強化的基層實(shí)踐者，具有雙重身份，體現內傳播的主客體二重性。
另外，企業(yè)文化傳播中尤其要注意意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用。傳播學(xué)認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過(guò)意見(jiàn)領(lǐng)袖來(lái)傳播的，意見(jiàn)領(lǐng)袖（opinion leader）又叫輿論領(lǐng)袖，是在信息傳遞和人際互動(dòng)過(guò)程中少數具有影響力、活動(dòng)力，既非選舉產(chǎn)生又無(wú)名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉達者，是組織傳播中的閘門(mén)、濾網(wǎng)，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。
企業(yè)文化在內傳播中一定要重視意見(jiàn)領(lǐng)袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業(yè)文化的內傳播要求創(chuàng )業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門(mén)等就必須首先向意見(jiàn)領(lǐng)袖正確傳遞本企業(yè)的以?xún)r(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、理想追求為核心、包括企業(yè)制度、習俗及體現企業(yè)理念的一切物質(zhì)要素在內的綜合企業(yè)文化，并將他們自身的價(jià)值觀(guān)念、行為規范和個(gè)人利益統一、同化到整個(gè)企業(yè)中來(lái)。這樣，才能使得意見(jiàn)領(lǐng)袖在攝入信息時(shí)，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語(yǔ)的可能性，切實(shí)發(fā)揮好其積極進(jìn)步的網(wǎng)絡(luò )紐帶作用。意見(jiàn)領(lǐng)袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會(huì )對這部分信息予以加工，進(jìn)行再傳播和再擴散。這時(shí)，意見(jiàn)領(lǐng)袖們就成為了企業(yè)文化傳播的主體，發(fā)揮著(zhù)傳播主體的作用。
三、 企業(yè)文化外傳播中的主客體二重性。
傳播理論認為，傳播可分為四大類(lèi)，即個(gè)人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業(yè)文化在對外傳播時(shí)尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的巨大力量來(lái)取得更好的效果。
人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發(fā)展劃分為4個(gè)不同的階段--紙媒介的傳統報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸的電視分別被稱(chēng)為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發(fā)展，新興的基于互聯(lián)網(wǎng)傳輸的媒體稱(chēng)為網(wǎng)絡(luò )媒體即第四媒體（俗稱(chēng)電子報紙）正在蓬勃興起。
統計顯示，因特網(wǎng)發(fā)展的速度超過(guò)了它以前的所有其他技術(shù)。前三類(lèi)媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長(cháng)處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長(cháng)期保存、隨時(shí)取閱；廣播媒體適應了不同文化程度的聽(tīng)眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產(chǎn)生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調互動(dòng)媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著(zhù)集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優(yōu)點(diǎn)于一身的高度綜合性。專(zhuān)家說(shuō)，任何信息一旦進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)，幾乎就可以同時(shí)被分布在世界各地的網(wǎng)民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽(tīng)到�；ヂ�(lián)網(wǎng)是唯一全球性媒體，而傳統媒體包括電視在內則由于種種局限（包括運營(yíng)成本、意識形態(tài)等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業(yè)文化在對外傳播中，除了要繼續利用傳統媒體的既有優(yōu)勢外，更要注意跟上時(shí)代步伐，在今天的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代里借助網(wǎng)絡(luò )的無(wú)窮力量實(shí)現傳播目的。
大眾媒體中的職業(yè)傳播者主要進(jìn)行采、寫(xiě)、編、傳等活動(dòng)，其中“采”是第一位的，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)有很好的素材資料，編寫(xiě)出來(lái)的東西必然缺乏生命力，索然無(wú)味，也就無(wú)所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專(zhuān)職傳播者來(lái)傳播企業(yè)文化，必須先向他們進(jìn)行一次傳播，使其頭腦中對本企業(yè)的文化有一個(gè)完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來(lái)和企業(yè)配合搞好企業(yè)形象的充分展示。企業(yè)文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業(yè)支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書(shū)雜志的封面或插頁(yè)、或通過(guò)影星、歌星的表演、精美的畫(huà)面、藝術(shù)的語(yǔ)言、生動(dòng)的文字等來(lái)宣傳企業(yè)文化，只有先使廣告商真正理解本企業(yè)文化的精髓，才能把這種對提高企業(yè)知名度作用最為顯著(zhù)的廣告活動(dòng)，做得有聲有色。
另外，世界上眾多企業(yè)運用企業(yè)形象識別系統CIS(已經(jīng)從Corporate Identity System發(fā)展到了Corporate Image System)來(lái)傳播企業(yè)文化和形象，其中精髓應該是企業(yè)的理念識別，這也是企業(yè)文化的核心實(shí)質(zhì)。那么，在委托設計師進(jìn)行設計時(shí)，必須首先讓設計咨詢(xún)機構，充分領(lǐng)會(huì )本企業(yè)的文化實(shí)質(zhì)后，才能夠在設計中體現其內在本質(zhì)性的理念，設計成果才有文化底蘊，在這一傳播過(guò)程中，設計咨詢(xún)機構充當了企業(yè)文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設計中去的時(shí)候，他又充當了傳播者的角色。
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，企業(yè)可以開(kāi)辦一個(gè)企業(yè)自己的網(wǎng)站或宣傳企業(yè)的主頁(yè)，便于受眾的全面查閱和了解。根據傳播學(xué)中的守門(mén)人理論，在大眾傳媒中，存在著(zhù)能決定什么性質(zhì)的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關(guān)者，即守門(mén)人。而守門(mén)人實(shí)際上是一個(gè)集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應是一位接受者。這時(shí)，他完全以普通受眾的心態(tài)和眼光來(lái)看待和審視這些未正式進(jìn)入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業(yè)文化中的內容，向外傳播，擔任傳播者的角色。
普通社會(huì )大眾，在接受某企業(yè)文化的以后，也會(huì )充當傳播者，向更廣泛的領(lǐng)域和更廣泛的大眾進(jìn)行傳播，他們不僅僅是企業(yè)文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會(huì )大眾的口碑，最具有傳播性。企業(yè)人或與企業(yè)具有商務(wù)合作關(guān)系的媒體為企業(yè)所作的企業(yè)文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會(huì )大眾的話(huà)反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時(shí)間持久的特性。企業(yè)必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導，及時(shí)糾偏不正確的傳播內容，極力維護企業(yè)文化在公眾中的正面形象。
四、 企業(yè)文化內外傳播中主客體的轉化。
企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它表現為企業(yè)獨特的行為方式。作為企業(yè)成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業(yè)文化，只有達到文化層面的認同，個(gè)體才能融入群體之中，成為企業(yè)的“真正”一員。應該說(shuō)，這一群體同化過(guò)程無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在信息傳播活動(dòng)，沒(méi)有傳播，同化是難以實(shí)現的。企業(yè)中也存在著(zhù)群體同化過(guò)程，具體表現為通過(guò)企業(yè)文化的傳播，使全體員工共享企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，共同遵循企業(yè)規章制度，共創(chuàng )企業(yè)獨特的物質(zhì)、精神風(fēng)貌。因而，企業(yè)員工首先是以企業(yè)文化內傳播客體的身份而存在的。
同時(shí)，企業(yè)員工也是企業(yè)文化外傳播的主體之一。這是因為，企業(yè)文化外傳播的第一類(lèi)社會(huì )公眾對象可以說(shuō)是顧客，而顧客與企業(yè)發(fā)生了關(guān)系，是通過(guò)兩種形式來(lái)實(shí)現的，一是使用該企業(yè)的產(chǎn)品或享受該企業(yè)提供的服務(wù)，二是與該企業(yè)的職工進(jìn)行直接或間接的聯(lián)系。簡(jiǎn)而言之，一是借助于企業(yè)的物，二是借助于企業(yè)的人。顧客評價(jià)企業(yè)的依據，一是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，二是職工對待顧客的態(tài)度。質(zhì)量越高，態(tài)度越好，顧客頭腦中所留下的企業(yè)形象就越好。由于一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是由企業(yè)中的“人”創(chuàng )造和提供的，因而，企業(yè)員工理所當然成為本企業(yè)文化向外傳播的一個(gè)窗口，只是他們中有的可能并沒(méi)有意識到自身的這種角色。實(shí)際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業(yè)知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會(huì )參與企業(yè)文化的傳播。企業(yè)職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹(shù)立的服務(wù)、質(zhì)量、顧客、競爭和創(chuàng )新等意識，構成了企業(yè)文化系統中的品質(zhì)化要素。由于品質(zhì)化要素被喻為企業(yè)文化的血肉，因此，企業(yè)全體職工即人的因素在展現和傳播企業(yè)文化時(shí)顯得至關(guān)重要。每個(gè)職工的素質(zhì)及其外觀(guān)，實(shí)際上都會(huì )影響到公眾對其所在企業(yè)的評價(jià)。所以，企業(yè)中的每一位員工都應強化自己也是“企業(yè)文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業(yè)規范，不至于給企業(yè)形象抹黑。
系統理論告訴我們，企業(yè)是開(kāi)放的系統，它與環(huán)境處于經(jīng)常的輸入——輸出關(guān)系中。邊界延伸者便是這種關(guān)系的中介者，直接承擔了企業(yè)與環(huán)境的傳播活動(dòng)。邊界延伸者主要是指企業(yè)中那些在與環(huán)境聯(lián)系中一定程度上代表企業(yè)某種形象并發(fā)揮連接或擴大企業(yè)影響的部門(mén)及其組成人員。他們具體負責從環(huán)境中獲取資源和能量，又把企業(yè)產(chǎn)品推向環(huán)境，使企業(yè)獲取利益。邊界延伸者的另一個(gè)重要作用便是代表企業(yè)向環(huán)境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關(guān)人員、接待人員、服務(wù)人員等實(shí)際充當了企業(yè)某一方面的形象代表，而企業(yè)領(lǐng)導者則是企業(yè)整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態(tài)度都會(huì )引起公眾對該企業(yè)本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯(lián)系到企業(yè)的產(chǎn)品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業(yè)的全面認識。好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來(lái)巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。
很顯然，企業(yè)組織中的很多部門(mén)和成員都不同程度地扮演著(zhù)延伸者的角色，這樣才能使企業(yè)與環(huán)境的聯(lián)系得以保持并處于經(jīng)常狀態(tài)。如營(yíng)銷(xiāo)代理和采購代理、市場(chǎng)部門(mén)和廣告部門(mén)、公關(guān)部門(mén)、招聘部門(mén)、傳播顧問(wèn)和解說(shuō)者、接待部門(mén)等，他們通過(guò)接受環(huán)境的反饋了解企業(yè)行為缺陷，為企業(yè)調整提
供政策咨詢(xún)。 另外，值得指出的是，從一定意義上說(shuō)，企業(yè)中設立的所有部門(mén)及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發(fā)揮也并非只通過(guò)業(yè)務(wù)行為加以表現，它實(shí)際上集中在幾乎所有的企業(yè)組織行為之中。
從以上分析來(lái)看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關(guān)系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關(guān)系，主客體二重性是十分明顯的企業(yè)文化傳播屬性。
參考資料：
�。�1）《企業(yè)文化學(xué)》羅長(cháng)海著(zhù)，中國人民大學(xué)出版社，1999年版
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論企業(yè)文化2
企業(yè)文化建設不僅是謀求企業(yè)生存發(fā)展，提升企業(yè)管理水平的需要，還是拓寬企業(yè)思想政治工作領(lǐng)域和渠道，有效發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢的需要;而思想政治工作是加強企業(yè)文化建設的基礎和保證，兩者既有異同，又相互滲透。
一、正確認識企業(yè)文化與思想政治工作的內在含義
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中倡導、積累、篩選與提煉形成的人本管理理論，它以企業(yè)價(jià)值觀(guān)為核心，以企業(yè)使命為最高目標，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、基本制度、道德規范和員工行為規范等為主要內容，能夠規范企業(yè)員工行為，激發(fā)和凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng )造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。思想政治工作是我們黨和國家的優(yōu)良傳統和政治優(yōu)勢，是做好各項工作的法寶，是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線(xiàn)。即是保證黨的路線(xiàn)方針政策在企業(yè)得到正確貫徹落實(shí)，使企業(yè)員工用中國特色社會(huì )主義核心價(jià)值體系武裝頭腦，嚴格遵守國家法律法規的重要保障。二者之間的關(guān)系如同兩個(gè)相交的圓，既有互相滲透影響的相同部分，也有本質(zhì)不同獨特互補的不同之處。
二、正確區分企業(yè)文化與思想政治工作的異同點(diǎn)
(一)企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的相同點(diǎn)
1、工作目標相同。企業(yè)文化的直接目的是不斷提升企業(yè)管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，提高經(jīng)濟效益。思想政治工作的根本目的是引導職工樹(shù)立正確的理想信念和價(jià)值觀(guān)，培育社會(huì )主義“四有”新人，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性，最終達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
2、工作對象相同。企業(yè)文化和企業(yè)思想政治工作研究的對象都是人，企業(yè)文化強調以人為本，思想政治工作強調員工的主人翁地位，對象都是企業(yè)的全體員工。
3、工作方向一致。企業(yè)文化和思想政治工作都是為經(jīng)濟基礎服務(wù)的。無(wú)論是企業(yè)文化還是思想政治工作都必須堅持黨的領(lǐng)導，堅持社會(huì )主義方向。
4、工作內容相似。一是在經(jīng)營(yíng)行為方向，建立和堅持行為準則、企業(yè)道德，維護企業(yè)信譽(yù)，樹(shù)立良好形象，遵守法律法規，誠實(shí)守信，履行合同。二是在價(jià)值觀(guān)方面，注重企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)社會(huì )責任感的統一，注重正確處理國家、集體、個(gè)人三者利益關(guān)系。三是在企業(yè)精神方面，強調增強企業(yè)的`凝聚力、向心力，激勵員工為企業(yè)的生存和發(fā)展保持旺盛的勞動(dòng)熱情。
(二)企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的不同點(diǎn)
1、內容不同。企業(yè)文化的基本內容是根據企業(yè)內外條件培養企業(yè)精神、確定企業(yè)目標、樹(shù)立企業(yè)形象、明確企業(yè)員工道德行為規范等，具有鮮明的企業(yè)個(gè)性特征。思想政治工作的基本內容是對黨員干部和全體員工進(jìn)行系統的路線(xiàn)方針政策、形勢任務(wù)、法律法規、社會(huì )公德、家庭美德等方面的教育。
2、主導力量不同。企業(yè)文化的優(yōu)劣及建設水平的高低，在很大程度上取決于企業(yè)主要領(lǐng)導人和決策層的素質(zhì)。而思想政治工作是黨對企業(yè)領(lǐng)導的重要途徑和方法，體現著(zhù)黨的執政能力和黨建水平。
三、正確把握企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的辯證關(guān)系
(一)思想政治工作是企業(yè)文化建設的基礎
企業(yè)文化強調以人為本，把企業(yè)員工作為工作的主體和對象，全面提高企業(yè)全員素質(zhì)，這與我們黨長(cháng)期堅持的思想政治工作的目標是一致的。企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理新的理論，用企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念、基本制度、道德行為規范等統一企業(yè)員工思想和行為，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，即通過(guò)企業(yè)文化建設來(lái)加強企業(yè)的內部管理，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，創(chuàng )造企業(yè)最佳效益，促進(jìn)其持續有效發(fā)展。
(二)思想政治工作是企業(yè)文化建設的根本保證
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，為謀劃自身的生存和發(fā)展形成，并為員工所認同的一種先進(jìn)群眾意識，具有鮮明的時(shí)代特征和企業(yè)個(gè)性。思想政治工作是進(jìn)行世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的教育，避免企業(yè)員工出現“精神危機”，保證企業(yè)文化建設的方向始終不會(huì )偏離社會(huì )主義制度的根本要求。
四、以企業(yè)文化建設為載體，大力加強和改進(jìn)思想政治工作
1、借助企業(yè)文化，實(shí)現思想政治工作與經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的融合。企業(yè)的一切活動(dòng)都是以發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。因此，通過(guò)企業(yè)文化建設，可以將思想政治工作的任務(wù)落實(shí)到企業(yè)的具體工作中去，最大限度的發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢和生命線(xiàn)作用。
2、借助企業(yè)文化，增強思想政治工作的時(shí)代感。企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、職業(yè)道德、行為規范一旦形成并成為全體員工的物質(zhì)意識，就會(huì )轉化成員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強大動(dòng)力和無(wú)盡資源。
五、發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，保證企業(yè)文化建設健康發(fā)展
企業(yè)文化建設離不開(kāi)思想政治工作。因為員工對企業(yè)文化的認識，要靠思想政治工作去強化;企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等要靠有力的思想政治工作去保證;企業(yè)文化的發(fā)展進(jìn)步，要靠思想政治工作去推動(dòng)促進(jìn)。
總之，只要我們能夠正確認識和處理好企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的關(guān)系，堅持思想政治工作的基礎保證地位，突出企業(yè)文化的個(gè)性時(shí)代特點(diǎn)，在企業(yè)文化建設中堅持加強思想政治工作，努力更新觀(guān)念，企業(yè)文化建設的水平，就會(huì )有一個(gè)新的提高，使企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力的作用更加突出和顯現。
論企業(yè)文化3
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對全球增長(cháng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)過(guò)一份報告，他們寫(xiě)道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著(zhù)企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設的如何，直接影響著(zhù)企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。
一、企業(yè)文化如何建？HR需知陰陽(yáng)融合道
但是，對于中國的HR來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的建設卻是一個(gè)“夢(mèng)魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業(yè)HR根本無(wú)法順利的在企業(yè)推行企業(yè)文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業(yè)文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來(lái)可以分為五類(lèi)：1、企業(yè)文化就是思想政治工作2、企業(yè)文化就是文體活動(dòng) 3、企業(yè)文化就是標語(yǔ)口號4、企業(yè)文化就是規章制度5、企業(yè)文化就是企業(yè)標志。
那么企業(yè)文化該如何建呢？經(jīng)過(guò)對企業(yè)文化管理理論長(cháng)時(shí)間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽(yáng)融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的觀(guān)點(diǎn)，就是很好的印證。
二、“陽(yáng)謀”之道：制度建設造企業(yè)文化主體
按張瑞敏觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，HR要做的“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展”，既先建設企業(yè)文化的組織結構或者可稱(chēng)為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個(gè)方面著(zhù)手：
第一、提煉企業(yè)文化的制度核心。在很多企業(yè)中企業(yè)文化并不明晰，連老總都不能馬上說(shuō)出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)念。這種核心價(jià)值的標準在于，首先成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時(shí)，要讓客戶(hù)和顧客也認同企業(yè)的`這種價(jià)值觀(guān)念。
第二，把企業(yè)文化的制度落到紙面。不少企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于HR缺乏系統建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會(huì )削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業(yè)文化精神
其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現和企業(yè)目標的實(shí)現結合起來(lái)”，既建立合理的溝通渠道，把企業(yè)文化傳播開(kāi)去。
企業(yè)的管理者是企業(yè)文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時(shí)間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業(yè)的在線(xiàn)溝通工具進(jìn)行企業(yè)溝通渠道的建設。
下面筆者以市場(chǎng)上比較熱門(mén)的企業(yè)在線(xiàn)溝通工具imo為例，來(lái)說(shuō)明溝通渠道如何便于傳播企業(yè)文化：
首先，便于企業(yè)管理者定期“走訪(fǎng)”與“接見(jiàn)”。imo的方便之處就在于，員工和部門(mén)的所有信息都在imo組織結構樹(shù)上清晰呈現。企業(yè)的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，了解基層的真實(shí)情況。如此，既縮短了找人的時(shí)間，也更加的精準，并適時(shí)地傳播企業(yè)文化。
其次，便于拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離。在imo上企業(yè)管理者與員工之間可以直接在通過(guò)文字、語(yǔ)音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協(xié)助、電子白板和其他員工進(jìn)行即時(shí)的在線(xiàn)溝通。如此以來(lái)，沒(méi)有了面對面交流的正式與拘謹，企業(yè)直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業(yè)文化在不知不覺(jué)由管理者潛移默化的傳遞給員工。
總結：當前，企業(yè)文化建設在我國方興未艾，新的企業(yè)文化構建模式層出不窮，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大推動(dòng)力正為越來(lái)越多的企業(yè)管理者和員工所認同，由此又促進(jìn)了企業(yè)文化建設不斷地向縱深發(fā)展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點(diǎn)的融合進(jìn)行嘗試，建立適合本身企業(yè)的企業(yè)文化。
論企業(yè)文化4
員工可爭論工作上的問(wèn)題，但不可為私人問(wèn)題而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會(huì )將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
為何公司人才流失率如此之高?造成公司員工流失的原因主要是因為企業(yè)和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構建可以實(shí)現人的自主能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱(chēng)”所帶來(lái)的工作效率的缺失。
由于存在信息不對稱(chēng)，組織成員對組織的承諾只有通過(guò)建立心理契約，形成內在激勵才能達到。如公司對進(jìn)入企業(yè)的員工，會(huì )有意無(wú)意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強烈的心理變化卻導致核心員工和優(yōu)秀人才內心極為不滿(mǎn)。這種反應和變化很快就會(huì )落實(shí)到具體行動(dòng)上，即準備離職。
他們認為，這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不值得他們再為此付出任何努力了。
作為人力資源管理者，薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導致企業(yè)薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時(shí)，待遇的內部公平性問(wèn)題更是突出，做多做少都一樣，業(yè)績(jì)突出的員工卻得不到應有的激勵，員工的付出與回報不成正比。更別說(shuō)基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒(méi)有涉及，即使有規定也得不到落實(shí)。
對企業(yè)長(cháng)期雇用的員工來(lái)說(shuō)，好的發(fā)展空間、合理的職業(yè)規劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。被聘在某個(gè)固定崗位上的員工很少有機會(huì )針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機會(huì )從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說(shuō)，如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)生涯規劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
工作權責不分，有的工作無(wú)人做，有的人無(wú)工作做。建立在非合理性上的職位說(shuō)明書(shū)和崗位描述無(wú)法為企業(yè)薪資制度提供科學(xué)的薪酬設計，導致只對計件制員工按工作量發(fā)放加班工資，而對那些技術(shù)和管理崗位的員工，特別是工作表現突出，占據核心崗位的技術(shù)、管理人員的.加班熟視無(wú)睹。另一方面，因為企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學(xué)依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰。即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長(cháng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢(qián)”!
開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對員工來(lái)說(shuō)很重要�？茖W(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企業(yè)文化，大多數離開(kāi)A企業(yè)的員工認為自己難以融入這個(gè)企業(yè)。部門(mén)之間、員工之間存在著(zhù)嚴重的溝通障礙，有事互相推諉的現象隨處可見(jiàn)，使員工感覺(jué)工作交流少，相互合作少，自己處于未能有效共享工作信息的狀態(tài)中，感覺(jué)很孤立。
另一方面，企業(yè)文化也影響到公司的高層管理者。由于員工對上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著(zhù)很強的相關(guān)度，當員工對其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì )增加。公司領(lǐng)導對員工批評的多，表?yè)P的少，工作中缺乏科學(xué)管理下屬的方法。對于工作績(jì)效不佳的員工只會(huì )一味指責或批評，卻不給予正確的引導，引起員工的反感情緒，將工作當作一種負擔，滋生離職心理。
要想留住人才，A公司必須立足于對員工的個(gè)體管理和員工與組織的匹配性，這樣才能從根本上解決問(wèn)題。同時(shí)，面對企業(yè)已經(jīng)出現的人才流失問(wèn)題，我們也應該采取積極主動(dòng)的方法予以應對。
提供公平合理的、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。由于企業(yè)越來(lái)越靈活的用工和薪酬設計，員工個(gè)人對職業(yè)素養和能力的不斷重視，使得薪資成為員工考慮個(gè)人去留問(wèn)題的最重要因素之一。薪資的競爭力體現為能否支付員工高于同行業(yè)的待遇，組織是否關(guān)注員工的薪金和福利，有沒(méi)有穩定員工收入的行動(dòng)和計劃，組織是否分配公平等多個(gè)方面。還要體現薪酬的內外部平衡，即在企業(yè)內部，要讓員工自己與其他員工所做的貢獻相比，獲得合理的薪酬;在企業(yè)外部，要讓員工與同行業(yè)員工相比，獲得有競爭力的薪酬，從而更有效地激勵員工。
通過(guò)提升企業(yè)效益和員工業(yè)績(jì)來(lái)改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作業(yè)績(jì)。如為居住地離公司較遠的員工提供班車(chē)或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。
第三，通過(guò)優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應意識到知識員工對工作的忠誠要高于對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿(mǎn)意度就越高�？梢詮奈鍌�(gè)方面評估工作的激勵程度，方法為：激勵度=(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3×自主性×反饋度。通過(guò)優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。
工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，通過(guò)在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個(gè)體評價(jià)承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務(wù)更加熟練時(shí)，提高其工作量，同時(shí)相應地提高待遇，員工會(huì )獲得更大的成就感。
建構優(yōu)秀的企業(yè)文化和讓員工認同組織的文化。員工的態(tài)度和對未來(lái)的認知會(huì )受到他們是否認同組織文化的影響。不管企業(yè)文化是何類(lèi)型，它能否被員工認同和接受，是影響員工離職的關(guān)鍵。因此，讓員工個(gè)人的目標與組織的目標協(xié)調一致、使員工價(jià)值觀(guān)在現實(shí)中得到體現、讓員工了解組織存在的問(wèn)題并接受正式和非正式組織，才能保證企業(yè)文化功能的實(shí)現。只有組織文化是有益于組織發(fā)展和員工利益的，員工才會(huì )有認同感。
防止企業(yè)內部拉幫結派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司上下級之間、部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互幫助的氣氛。員工可爭論工作上的問(wèn)題，但不可為私人問(wèn)題而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會(huì )將主要精力放在工作上。我們應強調團隊精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。
論企業(yè)文化5
一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)
1.導向功能。企業(yè)文化是一種目標，潛移默化的價(jià)值觀(guān)規范員工的行為動(dòng)機，引導員工的行動(dòng)方向。企業(yè)文化的形成源于實(shí)現組織最終目標的需要，統一的價(jià)值指向促使員工圍繞組織目標選擇個(gè)人工作目標，自覺(jué)規范個(gè)人行為。
2.凝聚功能。企業(yè)文化是一種軟環(huán)境，像一只無(wú)形的手來(lái)調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業(yè)文化的核心是以人為本，就是以企業(yè)員工為核心。企業(yè)員工通過(guò)反映員工共同的價(jià)值取向，滿(mǎn)足員工的情感需要，尊重員工勞動(dòng)成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創(chuàng )新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動(dòng)員工積極性和激發(fā)創(chuàng )新精神。
4.約束功能。企業(yè)文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業(yè)管理中也物化為具體的規章制度。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過(guò)具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
�。ǘ┤肆Y源管理對企業(yè)文化的作用
1.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的傳播繼承。人力資源管理通過(guò)招聘宣揚本企業(yè)文化尋找與本企業(yè)文化契合的員工，通過(guò)培訓使員工更好地理解和接受企業(yè)文化，當企業(yè)文化與績(jì)效考核結合起來(lái)，員工就會(huì )不斷修正自己原有的價(jià)值觀(guān)和思維方式，規范自己的行為，加強對企業(yè)文化的認同感。
2.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的.完善。企業(yè)文化存在妨礙企業(yè)持續發(fā)展的不合理之處，人力資源管理各環(huán)節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀(guān)念的轉變有利于克服不健康的企業(yè)文化，形成積極良好的企業(yè)文化。
3.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng )新。人力資源管理的根本宗旨是激發(fā)員工最大潛能實(shí)現組織目標，獲得經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)文化創(chuàng )新的主體是企業(yè)員工，當員工實(shí)現潛能和創(chuàng )造力得以最大化時(shí)，企業(yè)文化建設將會(huì )面臨新的要求，企業(yè)文化的創(chuàng )新也會(huì )隨之而來(lái)。
二、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相匹配中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘標準與企業(yè)文化的沖突大部分企業(yè)選用人才，主要強調高學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及個(gè)人能力，缺乏對員工工作意圖、價(jià)值觀(guān)及職業(yè)道德等方面的關(guān)注，忽視對本企業(yè)文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發(fā)員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I(yè)培訓易忽視企業(yè)文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的價(jià)值觀(guān)念、創(chuàng )新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業(yè)文化的要求融入績(jì)效考核我國一些企業(yè)的員工績(jì)效考評往往僅以工作業(yè)績(jì)作為考核指標，在員工的價(jià)值觀(guān)念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績(jì)效考評很難發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業(yè)文化有效結合員工激勵是指通過(guò)各種有效的手段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力達到預期目標的過(guò)程。然而企業(yè)在實(shí)行激勵機制時(shí)片面強調物質(zhì)激勵，認為金錢(qián)是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質(zhì)激勵上，導致員工越來(lái)越依賴(lài)物質(zhì)激勵，不能從根本上實(shí)現激勵員工的目的。企業(yè)應在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)不要忽視情感激勵，將企業(yè)文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業(yè)凝聚力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業(yè)文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價(jià)值，關(guān)注人的不同特點(diǎn)與需要差別，在企業(yè)的發(fā)展中促進(jìn)人的自我發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。在人力資源管理中，落實(shí)重視人的能力等級差別，實(shí)現人崗匹配，滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要和精神需要等具體措施，建立推進(jìn)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關(guān)系，深化企業(yè)改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實(shí)現良性互動(dòng)，消除企業(yè)內部矛盾，提高企業(yè)凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產(chǎn)出比，有效地參與激烈的市場(chǎng)競爭，以高能低耗獲得發(fā)展優(yōu)勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績(jì)效考核中注重員工投入產(chǎn)出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創(chuàng )新文化。創(chuàng )新文化倡導以創(chuàng )新引領(lǐng)發(fā)展，在行業(yè)競爭中以創(chuàng )新取勝，鼓勵員工創(chuàng )新和自由發(fā)展。在人力資源管理中，注重引進(jìn)創(chuàng )新型人才，培養員工創(chuàng )新能力，滿(mǎn)足員工創(chuàng )新欲望。
�。ǘ┙⒒谄髽I(yè)文化的人力資源管理體系
1.企業(yè)文化與員工招聘。在招聘的過(guò)程中，將企業(yè)倡導的價(jià)值觀(guān)、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個(gè)人特點(diǎn)及其與本企業(yè)用人標準、價(jià)值觀(guān)念的相符度，選擇合適員工。
2.企業(yè)文化與員工培訓。將企業(yè)文化全面貫徹于企業(yè)培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業(yè)文化內涵相關(guān)的價(jià)值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業(yè)文化與績(jì)效考評。改變傳統的單純以業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜说目己朔椒�，將“德”也作為企業(yè)進(jìn)行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業(yè)價(jià)值觀(guān)念內容完善績(jì)效考評體系。
4.企業(yè)文化與薪酬管理和激勵�；谄髽I(yè)文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，重視非物質(zhì)激勵的重要作用。通過(guò)情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵等形式滿(mǎn)足員工深層次需要，營(yíng)造積極向上的文化氛圍。
四、結語(yǔ)
企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與演變之中已越來(lái)越不可分割，只有將二者結合起來(lái)，建立適合人力資源開(kāi)發(fā)的文化體系和基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，保持企業(yè)的優(yōu)勢地位和核心競爭力，提高企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
論企業(yè)文化6
隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設已越來(lái)越多地受到人們的關(guān)注和重視，它已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開(kāi)思想政治工作這個(gè)根本指導思想。
一、加強企業(yè)文化建設，必須明確思想政治工作的意義和重要性
企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運作的各個(gè)方面，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)舉足輕重的作用。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化建設的核心，而企業(yè)一切問(wèn)題的核心是人的問(wèn)題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強企業(yè)文化建設，就必須突出思想政治工作的針對性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導，積極進(jìn)行企業(yè)精神和光榮傳統的教育，引導職工正確認識市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人才競爭的必然性，積極適應市場(chǎng)競爭和企業(yè)發(fā)展對自身素質(zhì)的要求，了解職工群眾的思想動(dòng)向，把握職工群眾思想脈搏，找準癥結，于細微處下功夫、見(jiàn)功力，充分調動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng )造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當主人，我為企業(yè)做貢獻。只有當職工真正感到自己是企業(yè)的主人時(shí)，才能把全部積極性、創(chuàng )造性發(fā)揮出來(lái)。
企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的`動(dòng)力。
市場(chǎng)經(jīng)濟的建立，企業(yè)被推向市場(chǎng)，成為市場(chǎng)的主體，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權不斷得到擴大，面對市場(chǎng)的企業(yè)，面對市場(chǎng)的激烈競爭，客觀(guān)上要求企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品、服務(wù)、信譽(yù)、人員素質(zhì)、發(fā)展戰略、精神面貌等展示給社會(huì )，取悅于用戶(hù)，確立自己在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢，首要任務(wù)就是要有一套適應市場(chǎng)的精神和意識的充分準備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養出獨具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價(jià)值觀(guān)，道德觀(guān)、行業(yè)標準，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，才能通過(guò)文化建設活動(dòng)這種有效載體把正確的價(jià)值觀(guān)灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統一職工的思想與行動(dòng)，使企業(yè)的管理系統、環(huán)境系統和人際關(guān)系達到和諧協(xié)調。
二、企業(yè)文化建設離不開(kāi)思想政治工作
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對象既然是人，就要強調以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長(cháng)期堅持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，即通過(guò)企業(yè)文化建設，加強企業(yè)內部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng )造企業(yè)最佳效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化之所以被稱(chēng)作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強調以人為本，以提高人的素質(zhì)來(lái)全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設離不開(kāi)思想政治工作，從企業(yè)文化的內容看，無(wú)論是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的確立、企業(yè)精神的培養、職工職業(yè)道德的養成、優(yōu)良傳統的發(fā)揚、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開(kāi)思想政治工作，可見(jiàn)，思想政治應是企業(yè)文化建設的題中應有之義。
三、建設企業(yè)文化必須加強思想政治工作
加強和改進(jìn)有著(zhù)辯證的關(guān)系，兩者相互依存、相互作用，要加強就必須改進(jìn)，只有改進(jìn)，才能真正加強。企業(yè)文化建設作為企業(yè)的一項系統工程，它的培植、塑造和強化，需要通過(guò)思想政治工作的加強和改進(jìn)來(lái)保證。在企業(yè)文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統的基礎上改革創(chuàng )新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應現代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強化“生命線(xiàn)”意識，堅持思想政治工作的一貫性，長(cháng)期性。人是生產(chǎn)力的第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴(lài)于長(cháng)期而細致的思想政治工作，要牢固樹(shù)立“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線(xiàn)”思想。其次，對企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴(lài)良好的養料補給，因為科學(xué)社會(huì )主義理論是不能自發(fā)產(chǎn)生的，必須從外部進(jìn)行灌輸，否則就會(huì )造成普遍的“營(yíng)養不良”，損害思想“免疫系統”功能，這樣就勢必會(huì )導致企業(yè)文化建設失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規律，健全思想政治工作的網(wǎng)絡(luò )，增強思想政治工作的科學(xué)性。
加強思想政治工作的科學(xué)性，作為企業(yè)就必須結合企業(yè)的施工生產(chǎn)實(shí)際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同步結合、融合滲透進(jìn)行一體化管理，運用系統論的觀(guān)點(diǎn)建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過(guò)借鑒管理科學(xué)和行為科學(xué)的特點(diǎn)，提出思想政治工作的新思路，運用型引路法，目標激勵法，感情感化等方式方法，積極倡導民主、平等的交流和對話(huà)，有效提高思想政治工作的針對性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設也是全體職工參與的系統工作。作為企業(yè)的管理者，應該做到，企業(yè)的事情應該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規劃，同時(shí)，在民主的對話(huà)過(guò)程中解開(kāi)職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實(shí)際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂(lè )，增強思想政治工作的活潑多樣性。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛(ài)好都在發(fā)生著(zhù)深刻的變化，面對出現的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過(guò)時(shí)的、教條的、呆板的教育方式，充分運用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀(guān)看、閱讀中去思索，達到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設中，不但要加強和改進(jìn)思想政治工作，而且還必須掌握科學(xué)的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范，既要有知識的啟迪，又要有物質(zhì)的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的政治思想環(huán)境。
論企業(yè)文化7
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；內涵；對策與建議
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的企業(yè)員工共享的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，屬于企業(yè)的上層建筑，是精神層面的東西，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂。企業(yè)文化主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目的、價(jià)值觀(guān)念、社會(huì )行為、企業(yè)形象等。實(shí)施企業(yè)文化，應從培育全體員工的共同價(jià)值觀(guān)念和企業(yè)本身的認同感、自豪感、歸屬感及社會(huì )責任感，使得員工盡心盡力地為企業(yè)謀發(fā)展，充分發(fā)揮各自的潛能為企業(yè)的發(fā)展強大獻計獻策，進(jìn)而使企業(yè)在這沒(méi)有硝煙的戰場(chǎng)上獲取優(yōu)勢，高效發(fā)展。作為新生的農商銀行而言，建立具有自主特色的企業(yè)文化已經(jīng)迫在眉睫。
一、企業(yè)文化的內涵
1.表層的企業(yè)文化。這是企業(yè)文化的外顯部分，指那些視之有形，聞之有聲，觸之有覺(jué)得文化形象。城商行的外形外貌，職工的接人待物、言談話(huà)語(yǔ)、行為習慣等皆屬于表層的企業(yè)文化。它能給客戶(hù)以第一印象，使之從中觀(guān)察或感覺(jué)到銀行員工的精神風(fēng)貌與職業(yè)道德?tīng)顩r，從而決定是否與銀行建立一種長(cháng)期的合作關(guān)系。
2.中層的企業(yè)文化。它不像表層文化那樣直接外露，需要人們調查了解才能搞清楚，又不像深層文化那樣隱蔽在職工的頭腦中，人們可以通過(guò)一定的直觀(guān)形象把握它。它體現在銀行的規章制度、組織機構等。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，職工群眾的思想觀(guān)念在不斷變化，銀行應建立健全與之相適應的約束機制。通過(guò)合理的制度，合理的管理，使銀行的社風(fēng)健康向上，干部職工的精神面貌煥然一新。
3.深層的企業(yè)文化。與企業(yè)文化的表層部分截然不同，深層的企業(yè)文化不是人們憑感覺(jué)器官就能直接體察到的，它是滲透在職工的心靈之中的'意識形態(tài)，包括理想信念、道德規范、價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)思想等，這部分內容是商行企業(yè)文化的核心，是商行這特殊企業(yè)的靈魂。
二、銀行的企業(yè)文化主要表現
第一，凝聚作用。銀行企業(yè)文化的凝聚作用就像黏合劑，把銀行干部與員工緊密聯(lián)系在一起，為銀行的共同目標而奮斗，推動(dòng)銀行向前發(fā)展。銀行企業(yè)文化的目標是通過(guò)精神的力量，如共同的價(jià)值觀(guān)，把銀行組成一個(gè)有機的整體，形成一個(gè)有效率的團體，讓每一名員工對這個(gè)團體有安全感和歸宿感。銀行的企業(yè)文化讓員工對企業(yè)有責任感和使命感，自覺(jué)地提高自身素質(zhì)、鉆研業(yè)務(wù)，不斷增強銀行的凝聚力和向心力。
第二，激勵與自律作用。銀行企業(yè)文化對員工的激勵與自律作用是相輔相成的。激勵作用就像活力的加壓泵，調動(dòng)起銀行員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激勵員工進(jìn)行自我完善和創(chuàng )新。同時(shí)，銀行企業(yè)文化對員工也有自律作用，即對員工行為的約束。商業(yè)銀行的行紀、行規和行貌都會(huì )對員工產(chǎn)生潛移默化的影響，讓員工自覺(jué)地按照要求來(lái)規范自己的行為，形成一種自律傾向，從而規范銀行群體行為，形成一種無(wú)形的精神力量，有利于形成良好的風(fēng)氣。
第三，輻射作用。銀行企業(yè)文化不但對內部員工有凝聚、激勵和自律作用，而且還向社會(huì )輻射銀行的各種信息，使人們了解商業(yè)銀行的社會(huì )地位及經(jīng)營(yíng)狀況。同時(shí)，其他的商業(yè)銀行也會(huì )仿效，有利于推動(dòng)我國商業(yè)銀行業(yè)共同發(fā)展。商業(yè)銀行提供的金融產(chǎn)品也蘊含著(zhù)自身的企業(yè)文化，人們通過(guò)對金融產(chǎn)品的購買(mǎi)而加深對該銀行企業(yè)文化的印象，大大提高了商業(yè)銀行的社會(huì )形象。
三、農商銀行企業(yè)文化現狀及存在問(wèn)題
對于目前農商銀行企業(yè)文化存在問(wèn)題可以大致總結為以下幾點(diǎn)：
1.是缺乏特色。當前，農商銀行改革歷史不長(cháng)，還處在邊探索邊實(shí)踐階段，多數農商銀行還未形成特色鮮明、卓有成效的企業(yè)文化。轉型的不徹底，造成企業(yè)文化迂腐味重，創(chuàng )新能力差。在農商銀行發(fā)展體系中，還沒(méi)產(chǎn)生它應有的作用。各家農商銀行標識各異，鮮明度不夠，缺乏特色。
2.是根基較淺。農商銀行前前后后加起來(lái)也有60多年的歷史，但真正按照商業(yè)銀行的理念來(lái)建設企業(yè)文化卻只有不到十年的時(shí)間。加上以前我們對企業(yè)文化的不重視，形成了現在根基淺，企業(yè)文化缺乏延續性。
3.是貫徹較難。銀行的行業(yè)特殊性，分支機構繁雜，管理人員素質(zhì)背景差異大，整個(gè)企業(yè)文化體系貫徹的完整性不足。在貫徹落實(shí)中，無(wú)法做到“思行”統一，企業(yè)文化無(wú)法在企業(yè)的可持續發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。
4.是重視不夠。銀行經(jīng)營(yíng)的指標瓶頸，引導我們將更多的視線(xiàn)集中在業(yè)務(wù)拓展，提升市場(chǎng)份額，提高經(jīng)濟效益的領(lǐng)域上來(lái)，文化的重要性得不到足夠的重視。甚至淪為一種可有可無(wú)的因素。
四、對策與建議
強化以人為本意識，營(yíng)造和諧氛圍。以人為本是企業(yè)文化建設的核心體現，建立農商銀行企業(yè)文化，就應該有“員工是財富，客戶(hù)是上帝”的設計理念，對內要時(shí)時(shí)尊重員工，關(guān)心員工，并把員工間相互關(guān)心協(xié)作作為企業(yè)文化建設的重點(diǎn)做好做細。對外要想客戶(hù)所想、急客戶(hù)所急，盡量滿(mǎn)足不同層次不同需求客戶(hù)的意愿。
2.加強制度建設，建立公證合理的考核約束機制。宜在原有制度框架范圍內，對現有規章制度進(jìn)行修訂、補充、完善，在充分征求各崗位意見(jiàn)建議的基礎上，制定出農商行新的制度規章，使其能更好地體現權利、責任及義務(wù)，讓制度既存壓力，又能使員工看到其合理性和可行性，使制度呈現出較為合理、科學(xué)、公正、全面的特性。另外，考核激勵機制也很有必要深入調查，認真研究，科學(xué)制定�？己酥笜思纫紤]到激勵和“施壓”的效果，又要顧及經(jīng)過(guò)努力能夠完成的可能性，同時(shí)根據地區差異性及工作量大小的實(shí)際特點(diǎn)，制定出相應的考核辦法，使考核辦法更加合理科學(xué)有效。
3.完善獎勵機制，激勵員工追求上進(jìn)，促進(jìn)農商行各項業(yè)務(wù)全面發(fā)展。要根據不同崗位特點(diǎn)制定相應的獎勵措施，強化員工行為，讓員工體會(huì )到努力工作而被認同的成就感和榮譽(yù)感。同時(shí)要注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵的有機統一，讓員工體會(huì )到好好工作就等于提高自身待遇，同時(shí)也能被大家認可和羨慕，從而從精神上有一種物質(zhì)所不能取代的榮耀和自豪。所以，在獎勵方法中正確處理好物質(zhì)刺激和精神鼓勵的關(guān)系，對調動(dòng)員工積極性，提高工作效率將起到積極有效的功用。
4.重視形象塑造，提升社會(huì )公信度。要注重農商銀行員工禮儀培訓，做到接人待物周到得體，解疑答難，口辭清楚，簡(jiǎn)潔準確，辦理業(yè)務(wù)又快又好。樹(shù)起農商人優(yōu)質(zhì)、高效、溫馨、可親的服務(wù)形象。強化視覺(jué)效果，在農商行名稱(chēng)、標志、辦公用具、招牌、營(yíng)業(yè)柜臺、工作服制作等外觀(guān)設計上注意色彩、規格、類(lèi)型及字體字號的統一性，讓員工及公眾明確企業(yè)的社會(huì )定位及存在意義，從而對農村商業(yè)銀行產(chǎn)生公眾認識、依賴(lài)及好感，提升農商行可信度。
5.加強思想引導，培育忠誠度認同感歸屬感。農商銀行領(lǐng)導層要身體力行，淡化私欲，多想公事，大講正氣，摒棄邪念，以自己的言行引導員工，避免“以言代法”的簡(jiǎn)單思想工作方法。并要組織員工學(xué)習相關(guān)制度，讓制度精神為員工所領(lǐng)會(huì )，搞高員工遵守制度的自覺(jué)性。同時(shí)把建立農商銀行企業(yè)文化的重要性及必要性耐心向員工進(jìn)行傳導，讓他們明白形成統一的價(jià)值觀(guān)對自己及單位的雙重要性，讓員工對農商銀行充滿(mǎn)信心，并以作為一名農商銀行職工而自豪，達到統一思想，強化認同、增加凝聚力和親和力，促進(jìn)農商銀行以嶄新的姿態(tài)發(fā)展的目的。
論企業(yè)文化8
品牌文化與企業(yè)文化，是目前中國企業(yè)界普遍提及的兩個(gè)不可回避的概念，亦是很多企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)工作的重點(diǎn)，企業(yè)希望能夠借助打造企業(yè)文化和品牌文化來(lái)實(shí)現企業(yè)管理、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)質(zhì)的飛躍。但也有很多企業(yè)把品牌文化和企業(yè)文化相混淆，甚至認為品牌文化就是企業(yè)文化，單純讓品牌來(lái)承載企業(yè)文化內涵以達到一舉兩得的目的，這實(shí)際上是一種不明智的錯誤做法，品牌文化和企業(yè)文化是兩個(gè)不同的概念，它們既密切聯(lián)系又有所區別。
品牌文化及核心構成體現
隨著(zhù)產(chǎn)品物理形式上日益同質(zhì)化，企業(yè)在傳統的產(chǎn)品功能、價(jià)格、質(zhì)量、渠道等方面制造差異形成核心競爭優(yōu)勢越加困難。而品牌文化正是賦予品牌獨特的、排他的內涵和個(gè)性最好的方式�？梢哉f(shuō)，未來(lái)企業(yè)的競爭是品牌的競爭，更是品牌文化的競爭，培育具有個(gè)性和內涵的品牌文化是保持品牌經(jīng)久不衰的必由之路。
品牌文化是品牌價(jià)值最核心的體現，品牌文化蘊涵著(zhù)品牌超越物質(zhì)使用價(jià)值的價(jià)值理念、品位、情趣、情感抒發(fā)等精神元素，是品牌價(jià)值內涵及情感內涵的自然流露，是品牌觸動(dòng)消費者心靈的有效載體。品牌文化不僅能增進(jìn)消費者對品牌的好感度和美好聯(lián)想，更能使品牌形成核心競爭優(yōu)勢。
品牌文化最核心的價(jià)值就在于，把產(chǎn)品從沒(méi)有情感的物質(zhì)世界帶到豐富多彩的精神情感世界。在消費者心中，使用一個(gè)品牌不僅是滿(mǎn)足物質(zhì)使用的需求，更希望藉此體現自己的價(jià)值觀(guān)、身份、品味、情趣等。
品牌文化最核心的構成要素是品牌文化所蘊含的品牌含義及精神，這也是品牌文化的靈魂，也最能觸動(dòng)消費者的情感，品牌文化通過(guò)品牌VI形象、品牌故事演繹等載體傳遞給消費者，各種傳播方式(廣告、新聞、公關(guān)活動(dòng)等)則成為品牌文化傳播的途徑。
創(chuàng )建品牌的過(guò)程就是將品牌文化通過(guò)載體利用各種傳播方式充分向消費者展示的過(guò)程，并持續不懈的傳播、演繹，使品牌文化根植于消費者的情感世界。
如果把品牌樹(shù)立成某種文化的象征，既某種產(chǎn)品消費文化中的第一品牌，他將引導消費者的購買(mǎi)心智，品牌所體現出的傳播力、影響力也是驚人的，消費者因對品牌的信賴(lài)和忠誠而對產(chǎn)品所表現出反復購買(mǎi)的行為，必將帶來(lái)產(chǎn)品銷(xiāo)售力的提升，使企業(yè)獲取長(cháng)期的超額利潤。
企業(yè)文化及構成
企業(yè)文化是不同于品牌文化的另一個(gè)概念，企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中形成的具有自身特色的并為本企業(yè)員工共同遵守的企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系(經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念、道德行為準則)，企業(yè)文化是企業(yè)個(gè)性化的表現，是企業(yè)作為社會(huì )組織參與競爭、尋求發(fā)展的原動(dòng)力。
企業(yè)文化是一種柔性的管理手段，是通過(guò)建立一種共同的價(jià)值觀(guān)，從而形成企業(yè)統一思維方式和行為方式。企業(yè)文化所具備的柔性特點(diǎn)很好的補充了企業(yè)制度剛性的弱點(diǎn)，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業(yè)管理的輔助工具。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會(huì )成為一種黏合力，使全體員工在企業(yè)的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。
企業(yè)文化強調以人為中心。企業(yè)文化建設要強調關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人，企業(yè)文化所體現的人不僅是指企業(yè)家、管理者，更要包括企業(yè)的全體員工。企業(yè)價(jià)值觀(guān)念只有被企業(yè)的全體成員共同認可，才能形成企業(yè)的向心力，才能將企業(yè)凝聚成為一個(gè)具有戰斗力的整體。
企業(yè)文化構建要注意以下問(wèn)題
企業(yè)文化一定要表里一致，切忌形式主義。企業(yè)文化屬意識形態(tài)的范疇，要通過(guò)企業(yè)員工的行為表現出來(lái)。建設企業(yè)文化必須首先從員工的思想觀(guān)念入手，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)念，在此基礎上形成企業(yè)精神和企業(yè)形象，防止出現企業(yè)文化體現的內涵與企業(yè)員工表現不一致的現象，也就失去了企業(yè)文化應具有的特質(zhì)。
企業(yè)文化建設要注重特色。特色是企業(yè)文化的一個(gè)重要特征，企業(yè)文化本來(lái)就是在企業(yè)組織發(fā)展的過(guò)程中形成的。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，企業(yè)文化建設要充分利用這一點(diǎn)，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業(yè)自己特色企業(yè)文化，而且被認可，才能體現企業(yè)文化帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)文化不能忽視經(jīng)濟性。企業(yè)首先是一個(gè)經(jīng)濟組織，企業(yè)文化是一個(gè)微觀(guān)的經(jīng)濟組織文化，本應具有經(jīng)濟性。企業(yè)文化必須為企業(yè)的`經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)，要有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。
企業(yè)文化一般包括以下要素：企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、行為準則、道德規范、管理制度以及企業(yè)形象。其中企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀(guān)。這里的價(jià)值觀(guān)不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀(guān)念。
企業(yè)文化與品牌文化的區別
企業(yè)文化是屬于企業(yè)面向員工的一種精神影響，企業(yè)文化的本質(zhì)是通過(guò)建立一種共同認可的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，從而形成統一的企業(yè)思維方式、行為方式和奮斗目標，以達到提升員工凝聚力、執行力，以增強團隊的戰斗力。
品牌文化是企業(yè)面向消費者的一種情感訴求，它的本質(zhì)是影響并引導消費者的消費取向，以獲得消費者對品牌的信賴(lài)和忠誠，使企業(yè)通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品及服務(wù)獲取利益。一般而言，消費者只關(guān)心企業(yè)帶給他們的品牌是怎樣的，在實(shí)現自己所需要的產(chǎn)品及服務(wù)的使用功能基礎上，是否能從品牌消費中獲得內心及精神追求上的利益滿(mǎn)足，而至于企業(yè)文化如何并不是消費者關(guān)注的重點(diǎn)。
當然，品牌文化同企業(yè)文化也有著(zhù)密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將會(huì )助力品牌文化的建設和培育，促進(jìn)企業(yè)品牌形象的提升。那些成功的企業(yè)，其優(yōu)秀的企業(yè)文化在其品牌形象塑造過(guò)程中發(fā)揮了巨大的作用的并不多。企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì )很容易為著(zhù)共同愿景而努力。民營(yíng)企業(yè)究竟要做到哪一步才算是真正的成功，沒(méi)人能夠說(shuō)的清楚，因為每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的狀況、發(fā)展都是不一樣的。而每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)和理念也有所不同。企業(yè)文化是興企之本，對于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果在初創(chuàng )階段沒(méi)有企業(yè)文化可能問(wèn)題在短時(shí)間內不會(huì )顯露太明顯。但如果企業(yè)文化隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而需要構建時(shí)，一些舊的、積壓的問(wèn)題就會(huì )馬上浮出水面。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)如不能建立適應企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，企業(yè)就會(huì )走上歧途。因此，企業(yè)文化是民營(yíng)企業(yè)走上良性發(fā)展的“指路牌”。換句話(huà)說(shuō)，如果民營(yíng)企業(yè)想要有長(cháng)足、穩定的發(fā)展就必須認真著(zhù)手企業(yè)文化的建設、宣傳與執行。國內外的事實(shí)證明，任何企業(yè)只要形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了一支打不敗、拖不挎、戰無(wú)不勝的員工隊伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來(lái)的員工隊伍才是企業(yè)真正的核心競爭力。
論企業(yè)文化9
摘要：跨國公司要在異國文化環(huán)境中生存和發(fā)展，融合兩種企業(yè)文化資源尤為重要�？鐕緝炔课幕亩鄻有耘c沖突性并存、文化建設的漸進(jìn)性與逆向性并存、文化的消極性和積極性并存等特點(diǎn)成為企業(yè)文化建設的難點(diǎn)。因此，系統闡述了跨國公司在企業(yè)文化建設方面所遇到的各種問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出建設性對策。
關(guān)鍵詞：跨國公司；企業(yè)文化建設；難點(diǎn)；對策
跨國公司在東道國文化環(huán)境中的生存和發(fā)展，不僅取決于兩國兩種實(shí)物資源的整合，更重要的是兩種企業(yè)文化資源的融合�？鐕久媾R的各種問(wèn)題，不僅有投資各方企業(yè)文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發(fā)展的特有的文化，已經(jīng)成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關(guān)鍵。
一、跨國公司企業(yè)文化建設的難點(diǎn)
跨國公司在東道國面臨著(zhù)與自己國家有著(zhù)明顯差異的社會(huì )制度、管理風(fēng)格、價(jià)值觀(guān)念、行為信仰等，這些不同會(huì )直接導致企業(yè)管理中的混亂與和沖突，成為企業(yè)文化建設中的難點(diǎn)。
�。ㄒ唬┛鐕酒髽I(yè)文化的兩重性
1企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)念的多樣性和沖突性在跨國公司尤其是在合資企業(yè)，來(lái)自不同文化背景的成員，由于受不同價(jià)值觀(guān)和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價(jià)標尺，由此便產(chǎn)生了價(jià)值觀(guān)念的多樣性，多樣性的價(jià)值觀(guān)念在某些情形之下往往又會(huì )帶來(lái)沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價(jià)值觀(guān)念已經(jīng)成為高層管理者最為頭疼和棘手的問(wèn)題。價(jià)值觀(guān)念的雙重性增加了企業(yè)管理層的管理難度，更重要的是給新的企業(yè)文化的建設帶來(lái)了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經(jīng)營(yíng)管理制度的過(guò)程中，存在著(zhù)很大的差異，這一點(diǎn)在合資企業(yè)表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產(chǎn)生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著(zhù)不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性在跨國公司內部，組織及個(gè)人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果�！皝�(lái)自不同文化背景中的員工，各自具有不同的價(jià)值觀(guān)和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿(mǎn)足其需要和實(shí)現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現�！绷硪环矫�，跨國公司的員工來(lái)自不同的國家，在理解和執行企業(yè)的決策和制度時(shí)，行為習慣往往會(huì )產(chǎn)生偏差，從而產(chǎn)生不同的結果。此外，來(lái)自某些文化的員工，存在一定程度的民族優(yōu)越感，對來(lái)自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個(gè)群體之間的沖突和糾紛。
�。ǘ┛鐕酒髽I(yè)文化發(fā)展的兩種態(tài)勢
1跨國公司企業(yè)文化發(fā)展的漸進(jìn)性跨國公司的企業(yè)文化建設是一個(gè)復雜的沖突和整合的過(guò)程，而不是各個(gè)企業(yè)文化的簡(jiǎn)單相加。在企業(yè)文化的整合過(guò)程中，主觀(guān)的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業(yè)文化建設過(guò)程就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、積極的人為整合過(guò)程。此外，隨著(zhù)歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過(guò)程是相當緩慢的，因此企業(yè)文化的整合不可能一蹴而就，而是一個(gè)逐步漸進(jìn)的過(guò)程，要使企業(yè)內部機制達到真正融合的狀態(tài)，至少需要三到五年的時(shí)間，其間一不小心還會(huì )影響到整個(gè)局面。
2.跨國公司企業(yè)文化發(fā)展的逆向性跨國公司的企業(yè)文化通常表現為逆向發(fā)展的態(tài)勢，這一點(diǎn)在合營(yíng)企業(yè)表現得尤為突出。由于合營(yíng)企業(yè)享有國外優(yōu)厚的資金和優(yōu)惠的政策條件，因此在企業(yè)文化三個(gè)層面（物質(zhì)文化層、制度文化層和精神文化層）中，來(lái)自物質(zhì)方面的支持就比較多，最終導致物質(zhì)文化和制度文化先行發(fā)展而精神文化后續發(fā)展的狀況。與此相反的是，一般企業(yè)文化通常是企業(yè)的精神文化先行發(fā)展，繼而發(fā)展成為制度文化，最終才形成一定的物質(zhì)文化。如果企業(yè)員工從物質(zhì)文化中積淀一定的創(chuàng )造力和活力，這又為新的精神文化的產(chǎn)生奠定了基礎。
�。ㄈ┛鐕酒髽I(yè)文化建設的利與弊
1跨國公司文化建設的有利性跨國公司的各投資方為了自身事業(yè)的發(fā)展壯大，在營(yíng)造企業(yè)文化的氛圍和經(jīng)營(yíng)理念過(guò)程中，為了達到不同文化融合的目的以及獲取企業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過(guò)程中，各種文化達到優(yōu)勝劣汰，積極向上的企業(yè)文化因素被繼承發(fā)展下來(lái)。同時(shí)，投資各方為了謀求事業(yè)擴大和長(cháng)遠發(fā)展而有意識地促進(jìn)各方文化的不斷融合，營(yíng)造共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)和企業(yè)文化。這種超越民族文化求同存異、優(yōu)勢互補的心態(tài)有利于構建新的企業(yè)文化。
2.跨國公司文化建設的弊端由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會(huì )發(fā)生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優(yōu)越感和以本族文化為中心的心態(tài)。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀(guān)地看待對方的文化因素，從而產(chǎn)生了于企業(yè)發(fā)展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進(jìn)行企業(yè)文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發(fā)展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點(diǎn)。
�。ㄒ唬┳鹬匚幕町�，增強不同文化的認同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來(lái)加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來(lái)說(shuō)最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實(shí)現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開(kāi)放的目的，促進(jìn)跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
�。ǘ┯行�(shí)施跨文化培訓，促進(jìn)員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的'敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進(jìn)管理理念的學(xué)習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進(jìn)不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協(xié)作共贏(yíng)的目的，也是增強公司凝聚力、推動(dòng)公司持續發(fā)展的有效舉措。
�。ㄈ┪毡就廖幕木A，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進(jìn)一步的選擇�！耙粋�(gè)跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性�！蔽幕倪x擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非對本土文化妥協(xié)，也并非全盤(pán)接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優(yōu)勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個(gè)反復選擇的過(guò)程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
�。ㄋ模┩诰騼�(yōu)秀管理人才，實(shí)行本土化管理
跨國公司的管理需要優(yōu)秀的人才，特別需要優(yōu)秀的管理人員，這也是跨國公司發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優(yōu)秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動(dòng)中來(lái)，從而實(shí)現公司的本土化管理。實(shí)現管理本土化的優(yōu)點(diǎn)是，東道國的管理人員從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進(jìn)有效合作起到有力作用。實(shí)行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
�。ㄎ澹﹦�(chuàng )造有利條件，加強員工之間文化交流和對話(huà)
文化差異是跨國公司所面臨的一個(gè)客觀(guān)事實(shí)，要實(shí)現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話(huà)成為一種必然的選擇�！翱缥幕斫獾年P(guān)鍵就是對話(huà)……對話(huà)是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時(shí)間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質(zhì)性的對話(huà)�！笨鐕敬龠M(jìn)文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動(dòng)、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動(dòng)等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創(chuàng )造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業(yè)文化建設的首要問(wèn)題。在企業(yè)文化重組和整合的過(guò)程中，無(wú)論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡(jiǎn)單的組合或疊加。另外，文化的重組過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，而不是一次性就可以完成的。在這個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發(fā)揮，進(jìn)而產(chǎn)生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個(gè)整合過(guò)程中不斷得到加強。
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論企業(yè)文化10
1.引言
馬克思主義哲學(xué)主要包括：唯物論、辯證法、認識論及唯物史觀(guān)四個(gè)方面。其中，馬克思主義哲學(xué)的唯物論是關(guān)于實(shí)踐思想、發(fā)展思想的科學(xué)完整的概括、總結及論證。如果有效運用馬克思主義哲學(xué)，使其推動(dòng)企業(yè)科學(xué)、有效的發(fā)展，對保證企業(yè)生存與發(fā)展、增強企業(yè)競爭力具有重要的意義[1]。
實(shí)踐表明：無(wú)論是國家還是社會(huì )的進(jìn)步發(fā)展，都受文化的影響與制約。文化與政治、經(jīng)濟日益密切，已成為一個(gè)國家核心競爭力與凝聚力的重要源泉。同樣，文化對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展也起著(zhù)至關(guān)重要的作用，即企業(yè)文化。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來(lái)越表現為企業(yè)文化的競爭，企業(yè)文化已成為企業(yè)生存與發(fā)展的精神動(dòng)力和企業(yè)核心競爭力的組成部分之一。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力和競爭力的重要源泉，是應對各種困難和挑戰、推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的強大動(dòng)力[2]。
在我國，無(wú)論是國有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，其企業(yè)文化都是以馬克思主義哲學(xué)為指導的，是當代中國特色社會(huì )主義思想、文化建設的重要部分。但是，具有中國特色社會(huì )主義的企業(yè)文化受到西方資本主義文化，特別是西方企業(yè)文化的影響及沖擊。因此，如何繼續使以馬克思主義哲學(xué)指導下的企業(yè)文化建設得到繼承和發(fā)揚，建設充滿(mǎn)中國特色社會(huì )主義精神的企業(yè)文化，并逐步適應全球企業(yè)發(fā)展的潮流，縮小我國企業(yè)與世界企業(yè)的文化差距，具有重要的意義，也是馬克思主義哲學(xué)賦予我們的重要使命。
基于此，本文對企業(yè)文化的理念文化及行為文化進(jìn)行了分析，并以我廠(chǎng)企業(yè)文化為例，對企業(yè)文化進(jìn)行了分析與討論，為實(shí)現企業(yè)利益的最大化提供一個(gè)新的思路，也為其他企業(yè)制定合理的企業(yè)文化奠定了基礎。
2.特變電工股份有限公司企業(yè)文化
基于馬克思主義哲學(xué)理論，我廠(chǎng)（特變電工股份有限公司）建立了具有中國特色社會(huì )主義的企業(yè)文化。主要包括企業(yè)理念文化及企業(yè)行為文化兩個(gè)方面。下面對其進(jìn)行具體闡述。
2.1特變電工企業(yè)理念文化
圍繞馬克思主義哲學(xué)及中國特色社會(huì )主義理論體系，我廠(chǎng)企業(yè)理念文化主要包括：社會(huì )使命、經(jīng)營(yíng)宗旨世界觀(guān)、核心價(jià)值觀(guān)、溝通口號等。下面分別予以分析。
�。�1）特變電工的社會(huì )使命
依據馬克思主義哲學(xué)的基本理論，我廠(chǎng)確定了社會(huì )賦予的使命：特變電工始終專(zhuān)注于大型電力裝備“輸變電、新材料及新能源”三大領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng )與共同發(fā)展，通過(guò)堅持不懈的努力為全球的'能源事業(yè)和人類(lèi)的進(jìn)步做出貢獻。
�。�2）特變電工的經(jīng)營(yíng)宗旨
特變電工的經(jīng)營(yíng)宗旨主要包括：客戶(hù)稱(chēng)心、員工安心、股東放心。這就需要我們在馬克思主義哲學(xué)理論的指導下，正確的端正心態(tài)，盡最大努力尊重客戶(hù)；從各個(gè)方面去深入研究，了解客戶(hù)心理，不斷提升服務(wù)，感動(dòng)客戶(hù)并竭盡所能的滿(mǎn)足客戶(hù)。信任自己的員工，教育員工以德服人，分享成功，激勵員工價(jià)值共享，使員工具有凝聚力。
�。�3）特變電工的世界觀(guān)及核心價(jià)值觀(guān)
一方面，依據馬克思主義哲學(xué)原理，并對其進(jìn)行深入理解，我廠(chǎng)的核心世界觀(guān)為捍衛誠信、擁抱變革、推崇健康、欣賞簡(jiǎn)單和創(chuàng )造和諧。
另一方面，核心價(jià)值觀(guān)是企業(yè)最重要的信條，是企業(yè)的思維方式，可以有效指導員工的行為取向�；诖�，我廠(chǎng)的核心價(jià)值觀(guān)為：特別能吃苦、能戰斗、能奉獻、能學(xué)習。有效的規范了員工的行為，調節和有效控制員工的興趣和意志，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了思考方向與行動(dòng)指南，是企業(yè)長(cháng)期 的根本動(dòng)力。
�。�4）特變電工的溝通口號
特變電工的溝通口號為：“特變電工，全球信賴(lài)”、“四海特變一家人”�！叭蛐刨�(lài)”是多層次、全方位的信賴(lài)，包括了用戶(hù)的信賴(lài)，員工的信賴(lài)，投資者的信賴(lài)，供應商、銷(xiāo)售商等合作方的信賴(lài)，政府和社會(huì )各方的信賴(lài)；也包括了來(lái)自世界各地區客戶(hù)的信賴(lài)。讓特變電工數以萬(wàn)計的員工為了共同的企業(yè)愿景而拼搏出力。大家親如一家，觀(guān)念相互融和，可以取長(cháng)補短，互相借鑒，取得事業(yè)的成功。這正是馬克思主義哲學(xué)在企業(yè)文化的靈活運用。
2.2特變電工企業(yè)行為文化
特變電工企業(yè)行為文化主要包括：企業(yè)行為宣言、員工行為公約、員工行為準則及圍繞世界觀(guān)的行為舉措。
�。�1）企業(yè)行為宣言
特變電工是引領(lǐng)中國輸變電行業(yè)的脊梁，為國民經(jīng)濟的平穩發(fā)展提供安全可靠的電力裝備和服務(wù)；重視與客戶(hù)的溝通，以超越滿(mǎn)意的產(chǎn)品和超乎想象的服務(wù)贏(yíng)得客戶(hù)的完全信任與持久支持；與所有的利益相關(guān)者互動(dòng)共贏(yíng)，共同走向成功。
�。�2）員工行為公約
特變電工要創(chuàng )造以“可靠”為核心精髓的品牌，就必須做可靠的人，做可靠的事。以馬克思哲學(xué)原理為指導，做到知之為知之，不知為不知，這意味著(zhù)任何虛假、奉迎、言不由衷的話(huà)都將不受歡迎；任何欺騙、推諉、敷衍塞責的行為都將不被允許在我廠(chǎng)體系。
3.結論
本文從馬克思主義哲學(xué)的角度出發(fā)，運用馬克思主義哲學(xué)的理論體系，對企業(yè)文化進(jìn)行了深入細致的討論。通過(guò)對我廠(chǎng)企業(yè)文化案例的研究與分析，從企業(yè)理論文化及行為文化兩個(gè)方面對馬克思主義哲學(xué)在企業(yè)文化方面進(jìn)行了具體實(shí)踐，總結了我廠(chǎng)企業(yè)文化建設的規律和有益經(jīng)驗，為實(shí)現企業(yè)利益的最大化提供一個(gè)新的思路。
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論企業(yè)文化11
隨著(zhù)**國際化大都市建設步伐的加快，作為**能源支柱的大型國有企業(yè)，**電力公司對電網(wǎng)建設的投入不斷增加，同時(shí)也充分意識到服務(wù)的重要作用，**年5月**電力客戶(hù)服務(wù)中心作為國家電網(wǎng)公司、**電力公司的服務(wù)窗口應運而生。通過(guò)全國統一的電力服務(wù)熱線(xiàn)95598，24小時(shí)不間斷地向**480萬(wàn)電力客戶(hù)提供服務(wù)，包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)受理、信息咨詢(xún)、信息查詢(xún)、故障報修、舉報投訴與建議、信息發(fā)布、催繳電費、市場(chǎng)調查等，并參與**電力公司內部?jì)?yōu)質(zhì)服務(wù)情況的監督和考核。至今客戶(hù)服務(wù)中心已經(jīng)成立了5年。5年的時(shí)間對于**電力公司的歷史來(lái)講是短暫的，但就是在這短短的5年，客戶(hù)服務(wù)中心歷經(jīng)了3次系統升級和一次遷址新建的變化，是發(fā)展的5年，也是獲得豐碩成果的5年，更重要的是客戶(hù)服務(wù)中心獨特的服務(wù)文化已經(jīng)形成了巨大的凝聚力，并在社會(huì )上產(chǎn)生了很好的“電力品牌”效應。
一、客戶(hù)服務(wù)中心企業(yè)文化的基本內容
**年5月客戶(hù)服務(wù)中心成立5周年。在中心主任的主持下，提煉出了客戶(hù)服務(wù)中心企業(yè)文化的基本內容，即：
核心價(jià)值觀(guān)：服務(wù)黨和國家工作大局、服務(wù)電力客戶(hù)、服務(wù)發(fā)電企業(yè)、服務(wù)社會(huì )發(fā)展。
發(fā)展目標：將客戶(hù)服務(wù)中心建設成為一個(gè)具有**特色、現代化、專(zhuān)業(yè)化、多元化的客戶(hù)服務(wù)信息中心、互動(dòng)中心、支持中心。
企業(yè)文化內涵：
無(wú)私奉獻的團隊精神、攻堅克難的拼搏精神、服務(wù)創(chuàng )新的探索精神、真誠關(guān)愛(ài)的人文精神；
形象卓越的品牌意識、客戶(hù)至上的服務(wù)意識、嚴細管理的自律意識、自強素質(zhì)的學(xué)習意識。
二、客戶(hù)服務(wù)中心企業(yè)文化形成的因素
1、社會(huì )需求因素：“**”時(shí)期是**加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，**市提出未來(lái)五年地區生產(chǎn)總值年均增長(cháng)9%，到20xx年實(shí)現人均地區生產(chǎn)總值比**年翻一番的經(jīng)濟發(fā)展目標，這就要求**電網(wǎng)必須是一張超穩定的電網(wǎng)，能夠為城市發(fā)展提供高可靠性的電力供應和電力配套服務(wù)，同時(shí)公眾對電力的依賴(lài)程度逐步加深，電力需求趨于多樣化、個(gè)性化，對電能質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平提出了更高的要求。要想成為客戶(hù)服務(wù)中心的一員，在參加崗位培訓的第一天就會(huì )被告之，自己代表**電力公司，站在面向社會(huì )、面向百姓的服務(wù)窗口崗位上，承擔著(zhù)為全市480萬(wàn)用電客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的社會(huì )責任和展示**電力公司“認真負責的國企形象、真誠規范的服務(wù)形象、嚴格高效的管理形象、團結進(jìn)取的團隊形象”品牌形象的重任，“形象卓越的品牌意識、客戶(hù)至上的服務(wù)意識”是站在這個(gè)崗位上的品質(zhì)和資格要求。
2、技術(shù)發(fā)展因素：5年中經(jīng)過(guò)三次大規模的系統升級改造，客戶(hù)服務(wù)中心從擁有一條服務(wù)熱線(xiàn)的簡(jiǎn)單的呼叫中心，成為了一個(gè)融合網(wǎng)絡(luò )、語(yǔ)音、數據庫、視頻和安全技術(shù)的綜合信息平臺�，F代信息技術(shù)的綜合應用，使95598電話(huà)與95598網(wǎng)站、短信平臺、傳真平臺、語(yǔ)音留言平臺等緊密關(guān)聯(lián)，信息共享。95598人工座席不僅可以受理電話(huà)，同時(shí)可以受理網(wǎng)站咨詢(xún)、市政管理平臺信息、客戶(hù)留言、客戶(hù)短信、傳真需求等，這是客戶(hù)服務(wù)中心全體職工通過(guò)五年來(lái)夜以繼日的研發(fā)與技術(shù)改造,服務(wù)內容方式的不斷求索的最終成果，同時(shí)也是在永不言棄的奮斗中形成的“攻堅克難的拼搏精神和服務(wù)創(chuàng )新的探索精神”。
3、企業(yè)發(fā)展因素：**電力公司作為國有特大型企業(yè)，承擔著(zhù)落實(shí)**能源發(fā)展戰略，促進(jìn)**經(jīng)濟社會(huì )可持續發(fā)展的經(jīng)濟責任，基于**特點(diǎn)，**電力公司提出了“建設國內一流、國際水準的責任效益型現代電力企業(yè)”的發(fā)展目標，同時(shí)公司開(kāi)始著(zhù)力培育與定位相適應的核心競爭力，即：超穩定堅強電網(wǎng)、可信賴(lài)服務(wù)品牌、高素質(zhì)人才隊伍。對于承擔著(zhù)公司內質(zhì)外形建設重任、一口對外的窗口，客戶(hù)服務(wù)中心致力于發(fā)展方向、管理水平、人員素質(zhì)與公司的發(fā)展相適應，并在長(cháng)期的實(shí)踐中形成了強烈的危機意識和與企業(yè)共發(fā)展的無(wú)私奉獻的團隊精神。
4、企業(yè)管理因素：客戶(hù)服務(wù)中心核心業(yè)務(wù)是95598熱線(xiàn)服務(wù)。95598熱線(xiàn)服務(wù)崗位看似簡(jiǎn)單，但是它需要豐富的電力專(zhuān)業(yè)知識作支撐，同時(shí)必須具有很好的溝通協(xié)調能力、快速的應變能力和超強的心理承受能力。但是由于企業(yè)的管理實(shí)際，這個(gè)崗位人員流動(dòng)性大，臨時(shí)性和外聘服務(wù)人員多，但正是他們卻承擔著(zhù)整個(gè)企業(yè)的服務(wù)風(fēng)險，正是認識到這個(gè)不利的因素，多年來(lái)客戶(hù)服務(wù)中心不斷完善工作流程和崗位服務(wù)標準，不斷模糊職工的身份界定（全民與外聘），同考核同獎懲，形成了“嚴細管理的自律意識和真誠關(guān)愛(ài)的人文精神”。
5、職工自我成長(cháng)需求因素：“適者生存”是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下不變的法則。為了保證客戶(hù)服務(wù)中心服務(wù)品質(zhì)不斷提升，客戶(hù)服務(wù)中心形成了一整套獎懲細則，有為職工搭建成長(cháng)階梯的“五星級職工”晉級辦法和相應的薪酬考核體系，也有每年平均5%嚴格考核下的末位淘汰，在這樣不斷的激勵和嚴格的考核中，在廣大職工中形成了“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習氛圍和“自強素質(zhì)的學(xué)習意識”。
三、客戶(hù)服務(wù)中心將企業(yè)文化落地扎根的實(shí)踐
大道無(wú)形，企業(yè)文化好像是人看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的東西，不少人都感到它“虛”，會(huì )說(shuō)“企業(yè)文化的理念在天上飄，員工的行為在地上爬”。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)與戰略目標難以創(chuàng )造價(jià)值，往往出現企業(yè)文化的“虛脫癥”，這需要通過(guò)文化建設與傳播，通過(guò)人力資源管理機制與制度創(chuàng )新，驅動(dòng)企業(yè)理念的落地與價(jià)值創(chuàng )造，實(shí)現企業(yè)文化對中心發(fā)展的有效內在驅動(dòng)�？蛻�(hù)服務(wù)中心發(fā)展建設的五年也是文化從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面、從規范職工的日常行為到形成職工習慣的過(guò)程。
1、提高職工對中心發(fā)展要求的認識和對價(jià)值觀(guān)的認知，是企業(yè)文化落地的基礎。
客戶(hù)服務(wù)中心是**電力公司對外形象展示的窗口，經(jīng)常接待領(lǐng)導及同行業(yè)的參觀(guān)檢查，在企業(yè)介紹的環(huán)節，總是在服務(wù)大廳中播放客戶(hù)服務(wù)中心的介紹片，這時(shí)你往往會(huì )發(fā)現我們的職工會(huì )坐得更筆直、笑的更甜蜜、話(huà)語(yǔ)更親切，在一定程度上這就是展示的力量。因為他們知道介紹片中的主人是他們，這也是文化傳播的力量。文化需要文字，需要形式，需要傳播，而最終的目的都是要提高職工對中心發(fā)展要求的認識和對價(jià)值觀(guān)的認知，把企業(yè)文化落地扎根，變成自覺(jué)的行為。
文字——提煉企業(yè)文化：企業(yè)文化往往是在企業(yè)成長(cháng)的過(guò)程中形成并不斷演變的價(jià)值觀(guān)、工作標準、行為準則、對績(jì)效考核的認知等，并是用來(lái)教育新員工的一套價(jià)值體系。在最初階段往往都是通過(guò)企業(yè)管理者的思想語(yǔ)言和老職工的言傳身教來(lái)影響并促進(jìn)其發(fā)展。但是隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展就需要通過(guò)文字將企業(yè)特有文化特性提煉出來(lái)，更加理性科學(xué)的加以傳播，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展、管理并創(chuàng )造價(jià)值�？蛻�(hù)服務(wù)中心的企業(yè)文化就是通過(guò)5年的發(fā)展和積累才最終形成文字的。
形式——反映企業(yè)文化：企業(yè)文化需要通過(guò)外在的表現形式來(lái)反映一個(gè)公司的價(jià)值取向和服務(wù)準則�？蛻�(hù)服務(wù)中心通過(guò)規范客戶(hù)服務(wù)中心對外服務(wù)的標準語(yǔ)術(shù)、通過(guò)戶(hù)外的形象廣告、通過(guò)企業(yè)VI標識、通過(guò)整齊劃一、亮麗規范的工裝、通過(guò)每天的交接班儀式來(lái)展示客戶(hù)服務(wù)中心“優(yōu)質(zhì)、方便、規范、真誠”的服務(wù)形象。
傳播——傳承企業(yè)文化：通過(guò)各種途徑傳播使職工知道企業(yè)文化是什么，怎么做才符合企業(yè)文化，使員工時(shí)時(shí)刻刻都處于充滿(mǎn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的氛圍之中，通過(guò)耳濡目染達到漸入員工心中。
2、將客戶(hù)服務(wù)中心的管理要求轉化為機制，是企業(yè)文化落地的核心。
將企業(yè)文化落地，必須有一套相應的人力資源管理機制做保障，同時(shí)也趨動(dòng)了人力資源機制的變革與創(chuàng )新�，F代意義的人力資源管理就是要通過(guò)科學(xué)的技術(shù)、手段，創(chuàng )造一種具有同化力和進(jìn)取精神的企業(yè)文化，形成一種能上能下、效率優(yōu)先、不斷創(chuàng )新的管理機制，同時(shí)為員工提供充分體現價(jià)值、施展能力、開(kāi)發(fā)潛能的工作生活環(huán)境，最終實(shí)現為客戶(hù)提供服務(wù)，為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值的目標。
基于文化要求的招聘政策——沒(méi)有最優(yōu)秀的員工，但有最合適的員工。對于工作在客戶(hù)服務(wù)崗位上，最直接代表企業(yè)形象和管理素質(zhì)的.員工，招聘的首要條件就是要認同**電力公司的價(jià)值觀(guān)，有為客戶(hù)服務(wù)的愛(ài)心和熱情，第二點(diǎn)才是相應的知識和能力。因為愛(ài)心和奉獻的精神是很難培訓出來(lái)的，但知識是可能通過(guò)培訓來(lái)達到崗位所要求的標準。況且客戶(hù)服務(wù)中心招聘的職工全部出自電力專(zhuān)科學(xué)校，電力基礎專(zhuān)業(yè)知識都相差不多。
基于文化要求的培訓內容——客戶(hù)服務(wù)中心充分利用上崗前培訓這一個(gè)階段，對新員工講述客戶(hù)服務(wù)中心的發(fā)展史、核心服務(wù)理念、應該遵守的規章和行為準則等，同時(shí)通過(guò)“師傅帶徒弟”的方式，通過(guò)優(yōu)秀員工的廣告感染教育新員工，不斷深化，使新員工從進(jìn)入客戶(hù)服務(wù)中心的第一天，就對基本行為準則有心理認同，并為今后逐步趨于和諧一致打下基礎。
基于文化要求的考核體系——企業(yè)文化對績(jì)效管理有一種情景規定的作用，決定了員工的滿(mǎn)意度、成就感和榮譽(yù)感，同時(shí)產(chǎn)生深刻的激勵作用，趨動(dòng)員工的目標與企業(yè)的目標相一致�？蛻�(hù)服務(wù)中心績(jì)效考核內容分類(lèi)清晰，相應的薪酬管理規范，并建立起五星級薪酬管理體系�？�(jì)效考核結束后，客戶(hù)服務(wù)中心還抽取一線(xiàn)員工的錄音進(jìn)行點(diǎn)評，通過(guò)有效的考核溝通，讓員工知道中心要求的標準和水平，以利今后改進(jìn)工作。
基于文化要求的競爭機制——每年5%的淘汰率給客戶(hù)服務(wù)中心帶來(lái)了一種獨特的競爭氛圍。通過(guò)每周固定的培訓給所有職工平等的機會(huì )，競爭形成了特有的學(xué)習氣氛，客戶(hù)服務(wù)中心98%以上的職工進(jìn)行了各種在職培訓和進(jìn)修，所有職工通過(guò)了技能鑒定，許多一線(xiàn)職工還具備了初級技術(shù)職稱(chēng)的申報條件。同時(shí)客戶(hù)服務(wù)中心積極為他們搭建成長(cháng)的平臺，從優(yōu)秀的職工中競聘產(chǎn)生副值班長(cháng)，并逐步參與到管理工作實(shí)踐中。
將企業(yè)文化落地，必須有一套相應的制度標準來(lái)規范言行，同時(shí)也驅動(dòng)了職工思維方式和行為方式的變革。企業(yè)的制度是文化的組成部分，也具有文化的相應功能，它從規范行為模式的角度把企業(yè)文化的成果鞏固下來(lái)，制度規范將企業(yè)要求的價(jià)值觀(guān)念和價(jià)值原則具體化，提供具體的標準，引導員工自覺(jué)遵守由企業(yè)價(jià)值觀(guān)念所引伸出來(lái)的行為規范上來(lái)。
建立客戶(hù)服務(wù)中心的崗位工作標準——通過(guò)對客戶(hù)服務(wù)中心三十一個(gè)崗位的工作標準進(jìn)行描述，來(lái)規范各崗位的工作內容和工作方法。
建立客戶(hù)服務(wù)中心內部控制體系——建立了涵蓋客戶(hù)服務(wù)中心全部業(yè)務(wù)的內控制度體系，由財務(wù)管理、95598系統服務(wù)、工程管理、需求側管理、行政管理、黨群管理六個(gè)模塊、75項業(yè)務(wù)流程和96項管理制度構成。
建立客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)業(yè)最佳實(shí)踐庫創(chuàng )建標桿文化——通過(guò)客戶(hù)服務(wù)標準語(yǔ)術(shù)、客戶(hù)關(guān)系管理、客戶(hù)信用管理的研究與實(shí)踐，構建起規范、創(chuàng )新、發(fā)展的最佳服務(wù)實(shí)踐庫，力爭在同行業(yè)、同專(zhuān)業(yè)中起到積極的示范作用。
3、使職工將發(fā)展要求、管理制度轉化成日常行為，是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵。
中心的領(lǐng)導集體身體力行，信守價(jià)值理念。如果領(lǐng)導只是通過(guò)口頭、文字、會(huì )議等形式傳播價(jià)值理念，是不可能被員工接受。而通過(guò)領(lǐng)導的管理藝術(shù)、日常作為、工作作風(fēng)，對下屬卻能起著(zhù)極強的示范作用�？蛻�(hù)服務(wù)中心主任李順平正是通過(guò)自己的行為很好的詮釋了客戶(hù)服務(wù)中心企業(yè)文化的精髓，贏(yíng)到了職工對企業(yè)文化的認可，并自覺(jué)自愿地融入到企業(yè)的要求之中。
通過(guò)各種會(huì )議對企業(yè)文化的內容進(jìn)行宣貫，通過(guò)各種主題教育來(lái)生動(dòng)體現倡導的企業(yè)文化原則�？蛻�(hù)服務(wù)中心用二年時(shí)間持續開(kāi)展的“守護光明”系列教育活動(dòng)，就是通過(guò)教育、考核、服務(wù)創(chuàng )新、品牌創(chuàng )建四個(gè)層次的活動(dòng)加強職工對企業(yè)文化要求的固化認識，效果非常明顯。
通過(guò)客戶(hù)服務(wù)中心的宣傳畫(huà)冊、宣傳展板、簡(jiǎn)報、視頻片等在中心內部形成企業(yè)文化傳播的網(wǎng)絡(luò )，時(shí)時(shí)刻刻、多角度、多層面的宣傳企業(yè)文化，從知道、理解、認同，到最終實(shí)現習慣的轉換。
讓員工參與企業(yè)文化的建設，結合員工的實(shí)際工作，點(diǎn)評員工的實(shí)際工作，明確企業(yè)為什么要樹(shù)立這樣的價(jià)值觀(guān)和服務(wù)理念，并逐步扎根于心中。通過(guò)評選服務(wù)明星和班組、講述真情服務(wù)小故事、頒發(fā)受委屈獎等來(lái)讓職工感受到企業(yè)倡導的價(jià)值觀(guān)，感受到努力所受到的榮譽(yù)感和自豪感�？蛻�(hù)服務(wù)中心正是通過(guò)普通職工講述自己的點(diǎn)滴成功來(lái)起到典型示范和傳承作用。同時(shí)這些服務(wù)明星的事跡和真情服務(wù)小故事也是客戶(hù)服務(wù)中心新員工培訓教材的一部分。
4、將員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為轉化為服務(wù)的品牌效應，是企業(yè)文化落地的價(jià)值所在。
企業(yè)的品牌形象是企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)文化內涵的綜合體現，企業(yè)如果形成了一種與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)精神、發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)理念，即企業(yè)品牌，不僅能產(chǎn)生強大的團體向心力和凝聚力，還能增強企業(yè)的品牌效應，促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。
客戶(hù)要求的服務(wù)不再僅是微笑，更重要的是品質(zhì)，是一口對外解決問(wèn)題的誠信形象和服務(wù)能力�？蛻�(hù)服務(wù)中心作為一線(xiàn)服務(wù)的窗口，更應該彰顯**電力公司“認真負責的國企形象、真誠規范的服務(wù)形象、嚴格高效的管理形象、團結進(jìn)取的團隊形象”品牌形象。通過(guò)幾年的實(shí)踐，“客戶(hù)服務(wù)中心—95598”已經(jīng)成為**電力的品牌代言人，并在**市熱線(xiàn)專(zhuān)業(yè)評比中獲得了總分第一名。
四、企業(yè)文化扎根落地的幾點(diǎn)啟示
1、領(lǐng)導是企業(yè)文化的締造者和發(fā)展的原動(dòng)力，通過(guò)確立和維護工作標準，率先垂范，提升領(lǐng)導力，才能實(shí)現以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的文化引領(lǐng)。
2、各處室負責人和專(zhuān)業(yè)管理人員通過(guò)提煉經(jīng)驗、總結教訓、探尋方法、確立準則，將核心價(jià)值觀(guān)融入到制度建設和流程建設之中，通過(guò)與職工的溝通達到共識，才能實(shí)現團隊文化氛圍的建設和維護。
3、一線(xiàn)職工是企業(yè)文化建設的核心力量，是企業(yè)文化的實(shí)踐者，通過(guò)提高對企業(yè)文化的認知能力、執行能力，才能將制度轉化成行為習慣，成為品牌建設的源泉與真正力量。
論企業(yè)文化12
莊子云：“以天下為之籠，則雀無(wú)所逃�！边@句話(huà)表面上論述的是捕雀之術(shù)，實(shí)則闡述的是延攬人才之道。那么何為“天下”，筆者根據多年的企業(yè)文化工作的經(jīng)驗，結合實(shí)際情況，認為這里所說(shuō)的“天下”應該理解為“道”，在企業(yè)里講的就是企業(yè)文化。這句話(huà)不僅涵概了企業(yè)文化作用，同時(shí)也涉及到人才方面的問(wèn)題。
那么何謂之“道”，道又是叢何而來(lái)呢？老子在《道德經(jīng)》起篇對于“道”做出這樣經(jīng)典的闡述：“道可道，非常道；名可名，非常名�！狈g過(guò)來(lái)就是：“道”是可以用言語(yǔ)來(lái)表述的，它并非一般的“道”，“名”也是可以說(shuō)明的，它并非普通的“名”。第一個(gè)“道”是名詞，指的是宇宙的本原和實(shí)質(zhì)，引申為原理、原則、真理、規律等，在企業(yè)文化中可以理解為企業(yè)文化理念、道德觀(guān)、愿景等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞。指解說(shuō)、表述的意思，猶言“說(shuō)得出”，也就是企業(yè)文化是很難說(shuō)清楚的。第一個(gè)“名”是名詞，指“道”的形態(tài)。第二個(gè)“名”是動(dòng)詞，說(shuō)明的意思。其實(shí)這里所說(shuō)的“道”，就是企業(yè)生存之道、發(fā)展之道，我們所進(jìn)行企業(yè)文化工作包含其中這些道理。
那么“道”在企業(yè)中應該如何理解？企業(yè)是否存在著(zhù)“道”。企業(yè)從誕生那一天起，就象孩子一樣就有了與別人不同的東西，比如有了自己的容貌、性格等，然后在發(fā)展過(guò)程中形成了道德意識、思想形態(tài)、理想愿景等方面，這就好象一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成了“道”，也是一個(gè)企業(yè)積累和塑造了自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化的外在表現十分廣泛，基本上涵蓋了企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)戰略、經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人才觀(guān)念、人際關(guān)系、道德教育、文化環(huán)境等各個(gè)方面，其中最主要是講求經(jīng)營(yíng)之道、培養企業(yè)精神和塑造企業(yè)形象。所以說(shuō)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)最寶貴財產(chǎn)，雖然它是無(wú)形的，就象空氣一樣，你無(wú)法用眼睛看到，用照相機拍攝到，但是你可以用心靈去感受企業(yè)文化。
企業(yè)文化到底對企業(yè)起到什么作用，是可有可無(wú)的，還是企業(yè)生存發(fā)展的根本呢？面對二十一世紀，中國企業(yè)要想參與到國際市場(chǎng)競爭中去，最終決定我們企業(yè)成敗的關(guān)鍵，不是企業(yè)資產(chǎn)的多少，企業(yè)規模多大，而是在于企業(yè)能否擁有適應信息時(shí)代競爭的高素質(zhì)人才和獨具特色的企業(yè)文化。企業(yè)如果沒(méi)有獨具特色的企業(yè)文化、沒(méi)有卓越的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，那么再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略也無(wú)法成功。這就是說(shuō)如果在一個(gè)企業(yè)人心向背，無(wú)法實(shí)現競爭合力，那么任何宏偉的目標都是無(wú)法實(shí)現的。
由此我想到了冰山，冰山之所以壯觀(guān)，并不因為她顯露在外的崢嶸，而是隱藏在海面下我們所看不見(jiàn)的萬(wàn)倍于她的部分散發(fā)的無(wú)形魅力。同樣，企業(yè)文化就象冰山一樣，從表面上來(lái)看，不會(huì )給企業(yè)直接帶來(lái)幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)的效益，但是從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的效益遠遠大于經(jīng)濟效益，不是以百萬(wàn)、千萬(wàn)來(lái)衡量的。日本政府在總結明治維新時(shí)期為什么能夠得到迅速的發(fā)展經(jīng)驗時(shí)，曾經(jīng)公布一本白皮書(shū)，其中有一段話(huà)發(fā)人深�。骸叭毡窘�(jīng)濟發(fā)展的三要素：第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個(gè)要素的比重是，精神占50%，法規占40%，資本占10%�！边@足以說(shuō)明資本不是關(guān)鍵因素，文化才是最主要的。一個(gè)企業(yè)要在21世紀的競爭中立于不敗之地，也必須要有深厚的企業(yè)文化做底蘊——文化力制勝。
那么一個(gè)企業(yè)應該怎樣才能永久地留住人才呢？是用利誘或者強制手段控制人才，還是以文化吸引延攬人才呢？在這里我做一個(gè)比喻，留住人才就象抓住鳥(niǎo)兒一樣，是把鳥(niǎo)兒關(guān)進(jìn)籠子里面，還是給建造一個(gè)巢穴，然后把鳥(niǎo)兒自由地放飛在天空里翱翔，這兩種不同的方式就是籠子與巢穴的區別。
怎樣才能留住人才呢？如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺(jué)得既無(wú)資源又無(wú)支持，想法沒(méi)人聽(tīng)，工作沒(méi)人認同，人際關(guān)系復雜，那么說(shuō)明他還沒(méi)有認同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標與個(gè)人目標協(xié)調一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化才能如魚(yú)得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因為優(yōu)厚的待遇無(wú)法彌補由于自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現所造成的心里缺憾。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。有的企業(yè)的待遇非常優(yōu)厚的，可是企業(yè)急需的人才卻頻頻跳巢，而有的企業(yè)條件相對比較一般化，卻可以不斷地吸引到優(yōu)秀的人才加盟，這是什么原因在驅動(dòng)他們做出這樣的決定呢？美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛認為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：自我實(shí)現的需要；尊重的需要；社交的`需要；安全的需要；生理的需要。人饑餓時(shí)候想吃飯，天寒時(shí)候想穿衣，飽暖之后思淫欲的生理需求，是人類(lèi)最基本，也是最強烈的欲望。在滿(mǎn)足生理需求之后，人類(lèi)會(huì )轉向心理需求，首先要追求安全感。在所有人類(lèi)心理需求的最高境界，馬斯洛稱(chēng)之為自我實(shí)現，實(shí)現在人世一遭最大的價(jià)值。這種要求，來(lái)自于價(jià)值觀(guān)的肯定，儒家所謂“士不可以不弘毅，任重而道遠”，就是這個(gè)道理。一個(gè)讀書(shū)人，要有“天下興亡，匹夫有責”的價(jià)值觀(guān)，即使責任再重大，道路再遙遠，也必須有所堅持�，F代人雖然天下太平，安居樂(lè )業(yè)，不再有古代儒家任重道遠的使命感，追求人生最大意義，創(chuàng )造人生最大價(jià)值的馬斯洛最高需求，依然存在。因此我們可以認識到這樣的道理，企業(yè)要想留住急需的人才就是要滿(mǎn)足他們實(shí)現自我，實(shí)現在人世的最大價(jià)值的報復。所以說(shuō)要想留住這些鳥(niǎo)兒，你就要建筑一個(gè)巢穴，使他們有一種家的感覺(jué)，能在這里充分施展個(gè)人才華，以實(shí)現個(gè)人的最大價(jià)值，從而能夠認同這個(gè)“家”的理念，這個(gè)家就是企業(yè)文化——是人才思想的歸結地。
那么企業(yè)是要編織籠子，還是要筑造一個(gè)巢穴呢？這里我覺(jué)得編織籠子是暫時(shí)留人直接辦法，在短期內有效；而作為應一個(gè)企業(yè)文化的道中高手，應該努力建造一個(gè)巢穴，使人才在這里有了家的感覺(jué)和認同感，那么天下英雄則盡入胯下唯以驅馳。是編織籠子還是建造巢穴，這是由一個(gè)企業(yè)家的境界和理想報復所決定的。但是這里我慎重地強調，企業(yè)不應該為了囚禁人才而專(zhuān)門(mén)編織籠子，最終的理想應該是用企業(yè)文化去建造一個(gè)巢穴，打造共同的精神家園，給人才以自由翱翔的空間。
那么企業(yè)如何打造自己的企業(yè)文化呢？企業(yè)文化的雛形是以有形的制度和規章編制一個(gè)籠子，使企業(yè)所有的人思想上都有企業(yè)的印記。但是企業(yè)文化建設如果只是一味的想去編織這樣的籠子，哪怕用黃金和鉆石等罕見(jiàn)的材料，把籠子編織再精巧再舒適再高貴，恐怕這樣小的籠子，只能籠絡(luò )住幾只油嘴滑舌的鸚鵡和八哥。只會(huì )阿諛?lè )畛械膶櫸锊皇俏覀兤髽I(yè)所想要的，企業(yè)需要的是雄鷹，有著(zhù)偉大的志向和報復，而且必須是真才實(shí)干的人才，而真正的雄鷹是不會(huì )棲息在這樣狹小的籠中，以求得一點(diǎn)可憐賞賜。
在這里我想到一位建造巢穴的高手，他將松下的巢穴建得有形而無(wú)形，有形的是松下成就了今天的偉業(yè)，無(wú)形的是松下今天的文化吸引著(zhù)更多的朝圣者，懷著(zhù)同樣的虔誠，努力打造未來(lái)的松下，這位高手就是松下幸之助。他有這樣一段令人深思的哲理名言：“當有員工100人時(shí)，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號施令；當員工增至1000人時(shí)，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到１萬(wàn)人時(shí)，我只有站在員工的后面，心存感激即可；如果員工增至5——10萬(wàn)人時(shí)，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來(lái)領(lǐng)導他們�！庇纱丝磥�(lái)這位企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高手已經(jīng)深味籠子文化和巢穴文化的差別了，不再費力的去編織籠子，而是去打造巢穴，去開(kāi)拓一片“松下”精神的天空。當您仔細地解讀松下幸之助的話(huà)語(yǔ)時(shí)候，您是否已經(jīng)深味企業(yè)文化的奧妙了。
對于我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，就應該胸懷廣闊，更應該在把眼光再放開(kāi)一些、放寬一點(diǎn)，如果放眼遼寧，我們可以網(wǎng)絡(luò )一省英才，放眼中國，我們可以網(wǎng)絡(luò )一國俊杰，放眼世界，我們則可以網(wǎng)絡(luò )全球豪雄。人才是在于聚而不是在留，只要我們以企業(yè)文化的魅力，得到更多人的理解和認同，那么我們必將吸引更多的有識之士團結在周?chē)�，為企業(yè)鑄造明天的輝煌。
因此，我們搞企業(yè)文化建設，最終的目的不是打造一個(gè)多大的籠子，而是要打造方向巢穴，開(kāi)拓一片更廣闊更深遠的“方向”天空，給人才以自由翱翔的空間，充分發(fā)掘他們的無(wú)限潛力，從而實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的“雙贏(yíng)”。
論企業(yè)文化13
現如今，旅游業(yè)已經(jīng)成為國內外的一個(gè)重要產(chǎn)業(yè)，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，旅游企業(yè)之間出現了各種不同手段的較量，企業(yè)文化將成為企業(yè)間競爭的一個(gè)核心元素，與企業(yè)文化之間的較量同時(shí)出現的還有價(jià)格、資源、服務(wù)項目等等，從各個(gè)方面強化自身是當前旅游企業(yè)生存和發(fā)展之道。綜合各個(gè)方面的競爭來(lái)看，旅游企業(yè)的文化競爭地位日趨重要，成為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要保障。
1、旅游企業(yè)文化建設過(guò)程中存在的問(wèn)題
從我國旅游企業(yè)文化建設的現狀分析，企業(yè)文化建設總體趨勢完好，比如說(shuō)許多旅游企業(yè)文化建設這一環(huán)節能夠明確投入，在對企業(yè)文化建設上的認識也有所加深，這些都是旅游企業(yè)對企業(yè)文化建設重視的表現。盡管如此，在企業(yè)文化建設過(guò)程中，許多旅游企業(yè)還存在著(zhù)一些問(wèn)題，對企業(yè)文化建設的實(shí)用性方面和在企業(yè)文化建設的思想建設方面等都還存在著(zhù)一定不足，需要引起注意。
首先，從旅游企業(yè)文化建設的意識上來(lái)說(shuō)，一些中小旅游企業(yè)在文化建設過(guò)程中還存在不足。這種對企業(yè)文化建設認識上的局限性在一些規模相對比較大的旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)表現的不是很明顯，因為這些規模較大的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷的總結和反思，基本上已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化理念，對企業(yè)文化建設的重要性有了獨特見(jiàn)解，加之這些企業(yè)在運作上也相對比較規范，有相對規范的企業(yè)文化建設理念。那么，與之相對的一些小型旅游企業(yè)則不然，對于企業(yè)文化建設的領(lǐng)悟還僅僅停留在一個(gè)相對較低的層面，企業(yè)文化建設在內涵上還有所欠缺，對于本企業(yè)內部的文化建設還不夠重視，而這種不重視恰恰導致了企業(yè)文化建設過(guò)程中會(huì )有所欠缺，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
其次，旅游企業(yè)文化建設略顯急于求成。在企業(yè)文化建設過(guò)程中，急于求成所導致的后果不僅僅是企業(yè)文化建設力度不夠，更加會(huì )導致企業(yè)文化建設效果不明顯。在許多旅游企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導者想通過(guò)企業(yè)文化建設在短時(shí)間內提升企業(yè)的整體競爭力，但是卻忽視了企業(yè)發(fā)展的自然規律，過(guò)于急切的將企業(yè)文化建設成果體現出來(lái)的做法往往起到相反的作用。同時(shí)，在企業(yè)文化建設方面呈現的過(guò)于急躁的狀態(tài)，更會(huì )使企業(yè)內部領(lǐng)導與員工之間無(wú)法達成共識，阻礙了企業(yè)凝聚力的形成。
第三，旅游企業(yè)文化建設過(guò)于感性�！叭诵曰庇^(guān)念在企業(yè)文化建設中的作用是顯而易見(jiàn)的，而且在當前環(huán)境下，許多企業(yè)在文化建設方面都在大力提倡人本觀(guān)念，要在企業(yè)文化建設中尊重員工的個(gè)性化發(fā)展，但是，這種人本觀(guān)念在一些旅游企業(yè)中卻被理解為“感性”，甚至是過(guò)于“感性”，將“感性”應用到企業(yè)文化建設中是正確的，但是過(guò)于“感性”就會(huì )導致企業(yè)在進(jìn)行文化建設過(guò)程中缺乏理性觀(guān)念，阻礙企業(yè)文化建設的效果體現。
2、企業(yè)文化建設對提升旅游企業(yè)核心競爭力的重要作用
從目前來(lái)看，無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，在核心競爭力的競爭過(guò)程中不僅僅體現為經(jīng)濟實(shí)力和技術(shù)實(shí)力的競爭，還體現為文化層面的競爭，企業(yè)文化在當前環(huán)境中已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的一個(gè)重要元素。那么，在旅游企業(yè)中亦是一樣，企業(yè)文化建設對于旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)更是一種核心力量，是促進(jìn)旅游企業(yè)實(shí)現科學(xué)化和人性化發(fā)展的一個(gè)重要保障，是提升旅游企業(yè)核心競爭力的重要因素。
2.1企業(yè)文化建設有利于提升旅游企業(yè)的`管理水平
企業(yè)管理在企業(yè)中屬于一種硬性的規定，管理者可以通過(guò)許多硬性的規章制度來(lái)對企業(yè)實(shí)行有效管理，甚至在某些時(shí)候可以略顯強制性，通過(guò)許多規章制度的強制落實(shí)，能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)在管理上實(shí)現規范化。同時(shí)，許多旅游企業(yè)在管理過(guò)程中借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗，將管理經(jīng)驗應用到本企業(yè)內部，在一定程度上也起到了很好的效果。但是，僅僅靠硬性的管理和一味的引進(jìn)經(jīng)驗來(lái)支撐的企業(yè)管理是不夠的，還需要對企業(yè)管理施行“軟化”。所謂“軟化”，就是在企業(yè)管理一系列規章制度等硬性條件下，同時(shí)建立與企業(yè)發(fā)展想適應的企業(yè)文化建設，這樣，就實(shí)現了企業(yè)管理的軟化�？梢哉f(shuō)將企業(yè)管理“軟化”并非是對企業(yè)管理“弱化”，尤其是在旅游企業(yè)中，加強企業(yè)文化建設恰恰能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)管理的有效展開(kāi)。雖然在許多旅游企業(yè)中都制定了一系列的獎勵和激勵制度，使員工在付出的后能夠得到一定的回報，但僅僅憑借著(zhù)物質(zhì)上的激勵是不夠的，還需要從精神上對員工體現人文關(guān)懷，讓企業(yè)員工能夠在企業(yè)日常管理過(guò)程中積極服從上級安排，在遇到問(wèn)題的時(shí)候能夠站在企業(yè)的角度來(lái)思考問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化建設的效果好壞可以直接表現在企業(yè)的日常管理中，比如說(shuō)天津中國青年旅行社在價(jià)值觀(guān)建設方面，就體現為“敬業(yè)、忘我、親和、精益”這幾個(gè)方面，這種價(jià)值觀(guān)念的熏陶是企業(yè)員工能夠在企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候從企業(yè)出發(fā)，自覺(jué)配合企業(yè)的管理，亦能夠在企業(yè)管理出現問(wèn)題的時(shí)候，幫助企業(yè)領(lǐng)導者對企業(yè)管理中存在的問(wèn)題加以指正。因此說(shuō)，企業(yè)管理作為旅游企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要體現，離不開(kāi)企業(yè)文化建設的支持。
2.2企業(yè)文化建設有利于促進(jìn)旅游企業(yè)形成完善的激勵制度
從目前來(lái)看，許多企業(yè)在提及激勵制度的時(shí)
候就會(huì )想到工資激勵，很多企業(yè)領(lǐng)導者將激勵制度簡(jiǎn)單的看作是企業(yè)要在員工為企業(yè)做出一定貢獻的時(shí)候，給與員工一定的物質(zhì)獎勵，但是，僅有物質(zhì)獎勵的企業(yè)激勵制度是不完善的，也很難實(shí)現企業(yè)實(shí)際激勵的效果。在企業(yè)激勵制度的構建過(guò)程中，不僅僅需要物質(zhì)層面上的激勵，更加需要精神上的激勵。企業(yè)文化建設在企業(yè)內部來(lái)說(shuō)能夠起到團結員工，激勵員工的作用。將企業(yè)文化建設融入到企業(yè)激烈制度中去，從人性化角度出發(fā)，建立健全旅游企業(yè)的激勵制度。
2.3企業(yè)文化建設有利于提升旅游企業(yè)的品牌競爭力
品牌競爭力不僅僅體現在一些服裝、電子、家居等行業(yè)中，在旅游企業(yè)中也會(huì )有所體現，旅游企業(yè)的核心競爭力提升在很大程度上也表現為企業(yè)的品牌競爭力。在我國大大小小的旅行社有很多，但在每個(gè)地區總會(huì )有令消費者信得過(guò)的幾家旅行社，就全國范圍來(lái)所，中國青年旅行社在各個(gè)地區的分社的影響力顯得都頗大，追其根源，就來(lái)自旅游企業(yè)品牌的影響力。企業(yè)的品牌不僅僅包含產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的質(zhì)量，還在很大程度上受企業(yè)文化理念的影響，中國青年旅行社的影響力之所以大，品牌效應之說(shuō)以高，在很大程度上取決于其企業(yè)文化建設能夠吸引消費者，能夠讓消費者信賴(lài)。幾乎在中國青年旅行社的各個(gè)分社里，都將“以人為本、顧客至上”作為服務(wù)理念，將“實(shí)事求是”作為工作作風(fēng)，在價(jià)值觀(guān)上推崇“敬業(yè)、忘我”，這些都屬于企業(yè)的文化建設，尤其是在天津中國青年旅行社中，更是在以旅游為基礎上，不斷推進(jìn)客運、電子商務(wù)等服務(wù)，塑造品牌效應，提升其品牌的影響力。
2.4企業(yè)文化建設有利于提升旅游企業(yè)的文化競爭力
企業(yè)文化建設在旅游企業(yè)中的作用直接表現在提升企業(yè)的文化競爭力，促進(jìn)企業(yè)文化競爭力的提升。加強企業(yè)文化建設，能夠有力的促進(jìn)企業(yè)內部員工與員工之間、員工與領(lǐng)導之間、領(lǐng)導與領(lǐng)導之間形成統一的思想，共同的價(jià)值觀(guān)念，統一
的思想，共同的價(jià)值觀(guān)念，統一的思維方式和行事作風(fēng)，企業(yè)文化建設能夠有效的將旅游企業(yè)內部的各種力量整合起來(lái)，使文化競爭力明顯的表現出來(lái)。
2.5企業(yè)文化建設有利于提升旅游企業(yè)的執行力
執行力作為企業(yè)核心力的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)中起著(zhù)積極的作用，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和變化，使企業(yè)能夠迅速的汲取信息，獲得更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)文化建設在企業(yè)執行力方面有著(zhù)突出作用。企業(yè)中，完善企業(yè)文化建設能夠更加促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導和員工形成相對先進(jìn)的思想，使他們的行事作風(fēng)具有一定的統一性，在執行過(guò)程中具備一定的思想基礎。毫無(wú)疑問(wèn)，加強企業(yè)文化建設，能夠促進(jìn)旅游企業(yè)執行力的提升，使企業(yè)在競爭面前不乏方向感，使得企業(yè)決策更加明確。
2.6企業(yè)文化建設有利于提升旅游企業(yè)支持力
在許多企業(yè)家眼里，片面的將企業(yè)的支持力看作是企業(yè)財力和物力的綜合體，而忽視了企業(yè)文化建設所得到的力量，這種觀(guān)點(diǎn)不僅僅是片面的，更是缺乏科學(xué)依據的，尤其是在旅游企業(yè)中，將企業(yè)的支持力僅僅局限于財力更是不正確的。那么，在旅游企業(yè)中，普遍存在著(zhù)一個(gè)特點(diǎn)，即企業(yè)本身就是針對文化進(jìn)行的，需要文化的支持和作用，企業(yè)中離不開(kāi)文化的因素，即使是企業(yè)財力的支持也離不開(kāi)文化元素。因此，在旅游企業(yè)獲得企業(yè)支持力的時(shí)候，需要文化建設的參與，只有這樣，才能夠真正的提升旅游企業(yè)的核心競爭力。
總之，旅游企業(yè)的文化建設對于企業(yè)核心競爭力的作用是顯而易見(jiàn)的，加強旅游企業(yè)的文化建設，通過(guò)文化建設促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，從而促進(jìn)旅游企業(yè)在復雜的市場(chǎng)競爭環(huán)境中能夠擁有自己的優(yōu)勢�？梢�(jiàn)，企業(yè)文化建設對整個(gè)旅游產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的，將旅游企業(yè)的文化與其競爭水平聯(lián)系起來(lái)，從而促進(jìn)旅游企業(yè)核心競爭力的提升，這將是企業(yè)家的明智之選。
論企業(yè)文化14
誰(shuí)要真正認識和描述生命之物，先得尋找精神的本質(zhì)歸宿，如果缺乏精神的溝通，那他就沒(méi)得到生命的全部。
——歌德
一、企業(yè)文化不只有一種模式
當我們站在21世紀的地球上回溯過(guò)去一個(gè)世紀里全球企業(yè)的發(fā)展，列舉你所想到的全部公司，然后你會(huì )像圣誕老人一樣在你所知道的企業(yè)里排出“誰(shuí)是好孩子誰(shuí)是壞孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是長(cháng)壽的公司，哪些又是失敗的例子。作為個(gè)人，你會(huì )思考什么類(lèi)型的公司值得您去投入，奉獻你的青春歲月；作為企業(yè)家和管理者，你會(huì )思考哪些值得我們學(xué)習，哪些值得我們反思；作為企業(yè)文化建設者，你會(huì )思考是什么樣的企業(yè)文化支撐那些成功的企業(yè)獲得長(cháng)久的發(fā)展，我們自己的企業(yè)需要什么樣的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在某種程度上可以說(shuō)是企業(yè)家文化，更確切的說(shuō)是企業(yè)家群體文化。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復雜，都漸漸形成了領(lǐng)導者以及員工共同遵守的系統的或非系統的企業(yè)文化模式。這里的企業(yè)文化模式是指企業(yè)所表現出來(lái)的企業(yè)和企業(yè)人的主導思想和行為。而在一個(gè)企業(yè)的總體文化框架的形成過(guò)程中，領(lǐng)導者的文化傾向起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
企業(yè)文化對于企業(yè)是一個(gè)綜合的整體，是決定一個(gè)企業(yè)能否長(cháng)期生存下來(lái)的最重要的因素，企業(yè)文化如果不能適應社會(huì )所注重的價(jià)值觀(guān)傾向，如果能夠順應發(fā)展著(zhù)的社會(huì )道德規范，最終將導致企業(yè)的衰退或破產(chǎn)。然而，通向長(cháng)期成功的企業(yè)文化模式卻不只一種。
企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點(diǎn)和個(gè)性，有的企業(yè)重市場(chǎng)的開(kāi)拓，有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng )新，有的企業(yè)重售后服務(wù)，有的企業(yè)重經(jīng)營(yíng)績(jì)效。不同的經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生不同的思維方式和行為方式�？煽诳蓸�(lè )、迪斯尼、GE、英特爾、微軟、同仁堂等等，你所能想到的、大大小小的成功的公司，它們所具有的最顯著(zhù)的特點(diǎn)，也是它們最具競爭優(yōu)勢的地方，也就是核心競爭力所在，它們取得成功的關(guān)鍵因素，在于它們的強大的企業(yè)文化的力量，它們有著(zhù)各自獨具特色的為它們的員工所高度認同的企業(yè)文化。
每個(gè)企業(yè)的文化建設不能“千篇一律”，應該根據自己企業(yè)的特點(diǎn)，自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)行具體的設計定位。
二、中國企業(yè)文化建設的若干定位
中國經(jīng)濟從20世紀70年代末開(kāi)始經(jīng)歷了一次深刻的變革，包括從經(jīng)濟到社會(huì )的全面重構，它涉及機構基礎設施、法律體系、金融系統、破產(chǎn)機制和競爭政策、社會(huì )資本的保護和創(chuàng )造。從1978年到今天，中國國有企業(yè)經(jīng)歷了兩階段的變革。第一階段，從1978年到1992年，企業(yè)開(kāi)始實(shí)行較為分散的放權——讓利體制。從1992年直到今天，逐步建立的多元化——市場(chǎng)體制。從20xx年開(kāi)始，中國加入WTO，中國經(jīng)濟逐步融入世界經(jīng)濟體系。
隨著(zhù)這次變革的深入以及中國加入WTO的推進(jìn)，使得中國企業(yè)面臨變化更加迅速、競爭更加激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。中國國有企業(yè)雖然在形式上建立了現代企業(yè)制度，但在管理上、在文化上還沒(méi)有完全適應從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟的轉變，它們在融入世界市場(chǎng)經(jīng)濟體系時(shí)，將面臨前所未有的`生死考驗。
國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度，可分為產(chǎn)權制度與內部契約制度兩個(gè)層面。中國共產(chǎn)黨第十六次全國大會(huì )提出以國家作為出資人，構建國有企業(yè)的模式，強調的是對仍要辦的國有企業(yè)的財產(chǎn)控制權。但對國有企業(yè)內部的契約制度，中國的最高決策層并沒(méi)有提出具體構想，這實(shí)質(zhì)上為實(shí)踐中的國有企業(yè)決策者提供了發(fā)揮創(chuàng )造力的空間。
與此同時(shí)，中國經(jīng)濟的快速騰飛，為中國的民營(yíng)企業(yè)提供了良好背景和前所未有的機遇。我國民營(yíng)經(jīng)濟經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放二十年的不斷發(fā)展，從無(wú)到有、從小到大，已形成越來(lái)越強的經(jīng)濟實(shí)力，在我國的國民經(jīng)濟宏觀(guān)格局中占有著(zhù)越來(lái)越重要的地位。
而今，知識經(jīng)濟已然成為全球不可遏制的發(fā)展潮流，信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，日新月異也使得經(jīng)濟發(fā)展的傳統模式遭遇愈來(lái)愈嚴峻的挑戰，在這樣一個(gè)時(shí)代背景下，作為在市場(chǎng)機制下通過(guò)近二十年的發(fā)展和努力摸索剛剛煉就了一身適應市場(chǎng)經(jīng)濟運行規律基本本領(lǐng)的民營(yíng)企業(yè)，如何保持自己旺盛的生命力，在新一輪的經(jīng)濟全球化的競爭格局中如何實(shí)現可持續發(fā)展，是每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)管理者在定位自身的價(jià)值觀(guān)和行為準則以及企業(yè)的發(fā)展戰略中最應高度關(guān)注的問(wèn)題。
無(wú)論是國有企業(yè)決策者還是民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導者，其所肩負的使命，從長(cháng)遠發(fā)展、創(chuàng )建長(cháng)青基業(yè)的角度來(lái)看，不僅僅要推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新，更要擴展為制度創(chuàng )新和文化創(chuàng )新。在制度與文化創(chuàng )新中，企業(yè)家為每一種制度的每一次演變提供文化上的闡釋?zhuān)x予其企業(yè)文化的意義。
從包括我國國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在內的企業(yè)主體過(guò)去若干年的總體發(fā)展和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)看，經(jīng)歷了改革開(kāi)放前十年在混沌中的探索和最近十幾年的積累、沉淀和成熟，中國企業(yè)的管理發(fā)生了深刻的變化。這當中成功的企業(yè)都積累自身優(yōu)秀而豐富的企業(yè)文化成果，然而，條條大路通羅馬，成功的路有千萬(wàn)條，優(yōu)秀的企業(yè)文化模式也不止一種。
按照美國密歇根大學(xué)Quinn教授基于競爭價(jià)值觀(guān)框架的企業(yè)文化分析模型，對于某一特定企業(yè)來(lái)說(shuō)，它在某一時(shí)點(diǎn)上的企業(yè)文化是四種類(lèi)型文化——宗族型、活力型、層級型和市場(chǎng)型——的混合體。
各種類(lèi)型文化特征的表現：
宗族型（Clan）——企業(yè)內部有非常友好的工作環(huán)境，強調組織凝聚力和團隊士氣，重視關(guān)注客戶(hù)和員工，鼓勵團隊合作、參與和協(xié)商。
活力型（Adhocracy）——企業(yè)內部有充滿(mǎn)活力的、有創(chuàng )造性的工作環(huán)境。員工勇于爭先、創(chuàng )新和承擔風(fēng)險，鼓勵個(gè)體的主動(dòng)性和自主權。
層級型（Hierarchy）——企業(yè)內部有著(zhù)非常正式的、有層次的工作環(huán)境，各級員工的工作行為活動(dòng)都有章可循，關(guān)注的長(cháng)期目標是企業(yè)運行的穩定性和有效性。
市場(chǎng)型（Market）——企業(yè)內部有一個(gè)競爭性十足的工作環(huán)境，關(guān)心聲譽(yù)和成功，關(guān)注富于競爭性的活動(dòng)和對可度量目標的實(shí)現。
從北京仁達方略管理咨詢(xún)公司最近5年來(lái)應用修正的Quinn模型所做的中國企業(yè)文化現狀研究來(lái)看，這是一種很好的企業(yè)文化劃分模式。從來(lái)自仁達方略20xx年和20xx年中國主要行業(yè)的企業(yè)文化調查數據來(lái)看，電力、石油、煤炭、煙草等傳統行業(yè)表現出較強的層級型的特征，而目前的中國金融行業(yè)則是以層級型為主、兼具市場(chǎng)型的特點(diǎn)，而大多數民營(yíng)企業(yè)則兼具宗族型、活力型和市場(chǎng)型的特點(diǎn)，而缺乏完善的制度建設。并不是說(shuō)哪一種模式就是優(yōu)秀，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)以至同一企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期，也將表現出不同的文化模式。關(guān)鍵是哪一種文化模式能夠支撐公司長(cháng)期發(fā)展戰略。
企業(yè)文化建設者和人力資源工作者可以通過(guò)對企業(yè)文化模式和現狀的比較，了解公司企業(yè)文化態(tài)勢、制定培訓計劃的方向性指導，使高層管理人員更加清晰的了解自己公司的文化現狀和對預期文化的期望，從而有助于制定合適的企業(yè)文化建設發(fā)展規劃。
論企業(yè)文化15
摘要：企業(yè)文化的建設關(guān)鍵在于員工的文化建設。企業(yè)秘書(shū)特殊的身份，使得其個(gè)人文化建設非常重要。本文擬就企業(yè)秘書(shū)在企業(yè)文化建設中所起的作用，從企業(yè)發(fā)展的角度與個(gè)人發(fā)展的角度分別論述了企業(yè)秘書(shū)文化建設的相關(guān)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)秘書(shū)；企業(yè)文化；作用
企業(yè)文化建設是一項長(cháng)期的系統工程，既包括企業(yè)內部的文化建設，又包括企業(yè)對外的品牌建設。企業(yè)文化建設是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，目前一些企業(yè)所標榜的企業(yè)文化，大多是指企業(yè)領(lǐng)導所倡導的企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念，與企業(yè)當下所擁有的實(shí)際文化有偏差，其目標的最終完成還需要全體員工的共同努力。企業(yè)秘書(shū)身份特殊，在工作中起到承上啟下、溝通內外的作用，從一定程度上代表著(zhù)領(lǐng)導的意識和企業(yè)的形象，其素質(zhì)品格直接影響到企業(yè)文化的建設程度。
一、企業(yè)文化建設關(guān)鍵在于“人”的建設企業(yè)文化是最近十多年中文文獻中很有熱度的一個(gè)詞。
目前學(xué)界一致認為企業(yè)文化包含三個(gè)層次：一是精神文化，這是核心層，涵蓋了企業(yè)文化所有的精髓，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向、與發(fā)展前景等；二是制度文化，包括激勵機制、酬薪機制、規章制度、職場(chǎng)培訓計劃等；三是物質(zhì)文化，這是企業(yè)文化的表層，包括企業(yè)形象、辦公環(huán)境、員工著(zhù)裝等表象的東西。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它表現在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節中——從高層領(lǐng)導到普通員工，從表面現象到內在本質(zhì)，從價(jià)值導向到制度建設，處處可見(jiàn)企業(yè)文化的影子。
在企業(yè)文化價(jià)值鏈的眾多環(huán)節中，企業(yè)中人是企業(yè)文化的最終載體。因為企業(yè)文化是建立在員工高度認同的基礎上，任何先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念如果得不到員工心理上得接受，那么企業(yè)文化只能是空中樓閣。業(yè)內有一句話(huà)很是流行：企業(yè)文化首先是老板文化，老板的文化決定了企業(yè)的文化，乍一聽(tīng)，此話(huà)似乎很有道理。但細細咂摸，“老板的文化”只是企業(yè)領(lǐng)導的一廂情愿，具有強烈的個(gè)人化色彩，對企業(yè)文化的方向和實(shí)踐路徑固然有一定的引導作用，但其最終成為“企業(yè)的文化”還要有一個(gè)前提，即“老板的文化”已經(jīng)內化為“員工的文化”：企業(yè)員工所共同擁有的理想、信念與行為準則。
一些企業(yè)打造出了很多響亮的文化口號與標語(yǔ)，這其實(shí)是對企業(yè)文化的另一種誤解。企業(yè)文化是逐步形成的，不是靠幾個(gè)漂亮的裝飾品所能詮釋的，如此表面的企業(yè)文化，只能流于形式化、功利化。其實(shí)，企業(yè)文化的建設有其基本的路徑：確定企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、形成企業(yè)文化個(gè)性、打造企業(yè)文化標識。企業(yè)文化的建設是一個(gè)持續的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，雖然不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，但初衷都是培育員工的崗位主人翁精神，鼓勵每個(gè)員工在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，提升團隊的執行力，最終使企業(yè)文化意識根植在全體員工心中，并體現在員工的工作之中。說(shuō)到底，企業(yè)文化建設關(guān)鍵在于員工的文化建設，建設有文化的企業(yè)首先應該從人的建設開(kāi)始。
二、發(fā)揮企業(yè)秘書(shū)在企業(yè)文化建設中的作用
�。ㄒ唬┢髽I(yè)秘書(shū)在企業(yè)文化建設中具有標桿示范作用在企業(yè)文化建設中，企業(yè)領(lǐng)導是推動(dòng)者、示范者和踐行者。企業(yè)領(lǐng)導身體力行固然對企業(yè)文化的宣導與輻射產(chǎn)生潛移默化的影響，但要想企業(yè)文化真正深入到員工的內心深處，在員工中打造一個(gè)或一些標桿和楷模十分必要。企業(yè)秘書(shū)是最佳人選。因為秘書(shū)工作在領(lǐng)導機關(guān)，活動(dòng)在領(lǐng)導左右，是領(lǐng)導的“貼心人”和“代言人”，其工作風(fēng)格與精神風(fēng)貌在很大程度上體現出領(lǐng)導的價(jià)值取向，“具有很強影響力和輻射力”。
所以將秘書(shū)塑造成企業(yè)文化的標桿，并以此向內引導企業(yè)其他員工、向外宣傳公司形象十分必要的。
�。ǘ┢髽I(yè)秘書(shū)在一定程度上影響著(zhù)企業(yè)文化建設的氛圍企業(yè)秘書(shū)是將企業(yè)領(lǐng)導和企業(yè)員工聯(lián)系的紐帶，是傳播企業(yè)文化的使者。企業(yè)秘書(shū)人際關(guān)系的好壞關(guān)系到秘書(shū)工作是否順利進(jìn)行，關(guān)系到企業(yè)文化在員工個(gè)人建設中的效能。
企業(yè)文化是所有員工的文化，只有企業(yè)文化根植到每一個(gè)員工的心中，企業(yè)才會(huì )具備從上到下的合力。企業(yè)內部和諧氛圍的形成，秘書(shū)人員處于關(guān)鍵的位置。很多企業(yè)管理案例告訴我們：在領(lǐng)導與職能部門(mén)之間、在職能部門(mén)與職能部門(mén)之間、在領(lǐng)導與普通員工之間，秘書(shū)人員協(xié)調工作做得越好，群體團隊的整體效能就會(huì )發(fā)揮得越好，團體協(xié)作的意識也就會(huì )越強烈。只有企業(yè)秘書(shū)在工作創(chuàng )造出和諧舒暢的情感氛圍，上情下達、下情上達才會(huì )比較通暢，企業(yè)的凝聚力才會(huì )增強，企業(yè)文化理念才會(huì )深入人心。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設還要發(fā)揮企業(yè)秘書(shū)在文化變革中的推手作用任何一種文化都不是一成不變的。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)的生存空間與境遇都面臨著(zhù)前所未有的挑戰，企業(yè)文化也處在不斷地發(fā)展變革之中。企業(yè)內部員工心理動(dòng)向與企業(yè)外部環(huán)境變異的信息，是企業(yè)文化變遷的現實(shí)基礎。企業(yè)秘書(shū)工作在企業(yè)各項工作的最前線(xiàn)，他們很容易了解到企業(yè)員工追求意義與價(jià)值觀(guān)念的動(dòng)態(tài)變化、市場(chǎng)前沿信息、其他企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化。這些信息對變革和創(chuàng )新企業(yè)文化十分重要。
企業(yè)文化變革是企業(yè)文化建設發(fā)展的必然內容，只有充分利用企業(yè)秘書(shū)掌握的`信息，企業(yè)文化才能成為“適宜的文化”，即合乎員工意愿、符合市場(chǎng)要求的文化。
從一定意義上將，企業(yè)秘書(shū)既是企業(yè)的業(yè)務(wù)人員，又是企業(yè)的管理人員。企業(yè)文化建設中，必須要重視秘書(shū)的企業(yè)文化素質(zhì)，使其真正發(fā)揮“風(fēng)向標”和“窗口”的作用。只有這樣，企業(yè)文化的建設才會(huì )效果顯著(zhù)。
三、提高企業(yè)秘書(shū)企業(yè)文化建設力的有效措施員工的工作狀態(tài)離不開(kāi)企業(yè)管理制度的外部刺激，為了最大限度地發(fā)揮企業(yè)秘書(shū)在企業(yè)文化建設中的作用，企業(yè)必須加強有效的管理：
�。ㄒ唬⿵娀髽I(yè)秘書(shū)對企業(yè)文化的理解力高效建設企業(yè)文化首先必須要準確把握企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化本屬精神領(lǐng)域的范疇，是企業(yè)管理的理念，它抽象無(wú)形的，其構成資源大多存在于觀(guān)念、價(jià)值等層面。企業(yè)中制度建設與形象建設都應該建立在對企業(yè)文化的個(gè)性化理解的基礎上。企業(yè)領(lǐng)導一定要通過(guò)文化信念的宣傳與引導，使企業(yè)秘書(shū)真正地體悟企業(yè)文化的內涵，使其對建設企業(yè)文化最應該解決的一些問(wèn)題，如：到底什么是好的企業(yè)文化，到底什么是好的企業(yè)，企業(yè)文化如何建設，企業(yè)員工個(gè)體文化建設與企業(yè)文化的關(guān)系等有一個(gè)深刻的理解。企業(yè)秘書(shū)只有把握住企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化對企業(yè)秘書(shū)的約束力、鞭策力才會(huì )加強，企業(yè)文化才能內化為企業(yè)秘書(shū)的思想力。
�。ǘ⿵娀髽I(yè)秘書(shū)對企業(yè)文化的執行力理念如果不付諸于實(shí)際，那將永遠是空中樓閣。企業(yè)文化不但要內化于內心，還要外化于行動(dòng)。目前許多企業(yè)文化還停留在喊口號、做樣子、發(fā)冊子等表面文章的建設上，缺少行動(dòng)上的真正落實(shí)。企業(yè)秘書(shū)工作業(yè)務(wù)量大，業(yè)緣涉及企業(yè)內外，其任何一項行動(dòng)都關(guān)系到企業(yè)文化的傳遞與宣揚，所以企業(yè)領(lǐng)導一定要督促秘書(shū)在辦文、辦事和辦會(huì )等活動(dòng)時(shí)，將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、戰略目標等文化理念滲透其中。秘書(shū)工作無(wú)小事，只有企業(yè)文化成為了秘書(shū)工作的行動(dòng)指南，秘書(shū)才能真正成為企業(yè)員工文化建設與發(fā)展的方向標。通過(guò)企業(yè)秘書(shū)工作作風(fēng)的示范作用，企業(yè)員工有了個(gè)人文化建設的榜樣，一個(gè)個(gè)抽象的企業(yè)文化概念便變得真實(shí)可感，具備了很強的操作性。
�。ㄈ╆P(guān)注企業(yè)秘書(shū)的個(gè)人發(fā)展
優(yōu)秀的企業(yè)秘書(shū)屬于高端的復合型人才，有著(zhù)明確的職業(yè)生涯的目標與人生目標。企業(yè)文化建設發(fā)展的過(guò)程中一定要考慮到秘書(shū)個(gè)人的發(fā)展需求，適時(shí)地給予其物質(zhì)激勵與精神激勵，或加薪或升職。充分的激勵，不僅可以極大地激發(fā)企業(yè)秘書(shū)的工作熱情，提高其工作的積極性，而且也向全體員工發(fā)出一種信息：企業(yè)目標與個(gè)人目標并不矛盾，如果以企業(yè)的價(jià)值觀(guān)為自己工作指南和行動(dòng)綱領(lǐng)，認同于企業(yè)文化，實(shí)踐于企業(yè)文化，那么企業(yè)就會(huì )給個(gè)人提供發(fā)展的機會(huì )與空間。
四、結語(yǔ)
秘書(shū)是服務(wù)性的職業(yè)。就企業(yè)秘書(shū)而言，為企業(yè)領(lǐng)導服務(wù)、為企業(yè)各環(huán)節部門(mén)服務(wù)、為企業(yè)員工服務(wù)是其工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。為了勝任建設企業(yè)文化領(lǐng)頭羊的角色，企業(yè)秘書(shū)必須不斷提高自己的溝通協(xié)調、信息處理、文字口語(yǔ)表達等能力，提高自己職業(yè)道德水平。管理、約束、刺激只是外力，只有企業(yè)秘書(shū)自律自重，有高度的職業(yè)責任感，企業(yè)文化才會(huì )在其宣導和推動(dòng)下深入到企業(yè)員工的內心。企業(yè)員工的文化建設，必須先從企業(yè)秘書(shū)的個(gè)人建設開(kāi)始，這個(gè)事實(shí)不容忽視。
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