- 相關(guān)推薦
企業(yè)文化的作用總結
總結是事后對某一時(shí)期、某一項目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規律性的結論，它可以幫助我們有尋找學(xué)習和工作中的規律，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了�？偨Y一般是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編精心整理的企業(yè)文化的作用總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)文化的作用總結1
文化如水，潤物無(wú)聲。企業(yè)文化是企業(yè)的血脈，是企業(yè)員工的精神家園。企業(yè)文化，用無(wú)形的力量締造有形的輝煌。企業(yè)文化，立足于現實(shí)需求，著(zhù)眼于未來(lái)發(fā)展，不僅僅為當前成長(cháng)供給文化支撐，并且為將來(lái)興盛供給創(chuàng )新的思維空間。
用文化規范行為。市場(chǎng)經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，要想在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須有良好的企業(yè)道德和統一的員工行為規范。在企業(yè)文化建設中，要遵循核心價(jià)值觀(guān)，制定、完善企業(yè)的職業(yè)道德規范和員工行為準則，以此規范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，增強全體員工的自我道德約束本事和自主管理本事。要廣泛開(kāi)展各種禮貌建設活動(dòng)，使全體員工普遍樹(shù)立起愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮工作、遵章守紀、勇于創(chuàng )新、不斷進(jìn)取、甘于奉獻的行為意識。同時(shí)，逐步將企業(yè)文化融入員工測評、績(jì)效考核、干部任免等企業(yè)制度中去。
用文化凝聚人心。實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略目標，需要有強大感召力的精神力量把全體員工的意志統一齊來(lái)，增強企業(yè)全體員工對企業(yè)的認同感和歸宿感。要圍繞企業(yè)總結提煉出的企業(yè)精神、使命、愿景和價(jià)值觀(guān)，進(jìn)一步做好深化和宣傳工作，從而把人心凝聚起來(lái)，使集團的員工隊伍成為上下同心、作風(fēng)過(guò)硬的優(yōu)秀團隊，為推動(dòng)企業(yè)事業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng )造不竭的動(dòng)力源泉。
用文化提升管理。要研究推動(dòng)和強化執行文化的有效途徑，以全新的文化思維變革管理手段，完善管理制度，提高管理水平，不斷增強企業(yè)核心競爭本事，為企業(yè)的可持續發(fā)展供給有力保障。經(jīng)過(guò)建設有特色的.企業(yè)文化，樹(shù)立起經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)、競爭、人才等理念，增強憂(yōu)患意識、競爭意識和效益意識，提高市場(chǎng)應變本事和開(kāi)拓創(chuàng )新本事。
用文化提升品牌。品牌是一種極富經(jīng)濟內涵的文化，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。
首先要按照企業(yè)的發(fā)展戰略，搶占先機謀發(fā)展，強化管理創(chuàng )效益。同時(shí)，要著(zhù)力塑造企業(yè)在社會(huì )上的良好形象。要以企業(yè)形象識別系統（CI）推進(jìn)為主要工作，強化企業(yè)形象建設，并逐步導入行為和理念識別系統，建立有利于企業(yè)文化傳播和不斷充實(shí)提高的有效平臺。
企業(yè)文化的作用總結2
1、企業(yè)文化產(chǎn)生的背景
由于生產(chǎn)力的迅速提高，人們的工作生活質(zhì)量有了很大改變，導致人們對待生活和工作的態(tài)度和認識也發(fā)生了轉變。對于企業(yè)文化的研究起源于西方國家80年代的經(jīng)濟競爭。由此各國企業(yè)家們應對了許多變化，例如：基于物質(zhì)生活的普遍提升，物質(zhì)獎勵產(chǎn)生的激勵作用降低；知識人才成為各國爭奪的首要資源；跨國企業(yè)的不斷涌現，導致企業(yè)在時(shí)光和空間上的管理變的復雜；企業(yè)員工來(lái)自不一樣國度，有著(zhù)不一樣的生活習慣和文化風(fēng)俗，跨區域管理成為必然。在此情景下，單純依靠制度對企業(yè)進(jìn)行管理已經(jīng)遠遠不夠，企業(yè)文化的研究也隨之誕生。
2、企業(yè)文化產(chǎn)生的背景
企業(yè)文化從形式上屬于思想范疇的概念在治理一個(gè)國家時(shí)，首先要制定相關(guān)的法律法規，用法律來(lái)強制約束眾人�？墒窃偻晟频姆审w系也會(huì )有不足點(diǎn)，這時(shí)候就需要社會(huì )道德去補充。正所謂依法治國和以德治國。管理企業(yè)同樣也是，企業(yè)文化從種類(lèi)上看和社會(huì )道德是一樣的，皆在經(jīng)過(guò)對員工的思想道德上產(chǎn)生自我約束，從而對企業(yè)的條例進(jìn)行補充。
企業(yè)文化從性質(zhì)上屬于付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念從性質(zhì)上看，企業(yè)文化是經(jīng)過(guò)對員工，企業(yè)運作過(guò)程的制約，來(lái)到達降企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念付諸實(shí)踐，是真實(shí)起作用的價(jià)值觀(guān)念。
企業(yè)文化從資料上反映企業(yè)行為的價(jià)值理念從資料上看，企業(yè)文化直接反應了公司的制度，步驟在員工思想上的反映。
企業(yè)文化從作用上屬于規范企業(yè)行為的價(jià)值理念它是要真正應對問(wèn)題，解決問(wèn)題的一種實(shí)際理念，而不只是一種外表的價(jià)值理念，企業(yè)文化能夠真正對員工產(chǎn)生影響和規范作用。
3、企業(yè)文化在企業(yè)中的地位和作用
企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠員工來(lái)執行，其經(jīng)營(yíng)行為最終都要人格化，企業(yè)是由員工的組合為基礎的主體，一個(gè)企業(yè)的條例制度制定，戰略策略的使用，能夠影響到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展效率的高低，它會(huì )直接影響內部員工的價(jià)值觀(guān)念，都以企業(yè)文化的方式表達出來(lái)，它對企業(yè)是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
企業(yè)文化是企業(yè)活力的內在源泉企業(yè)文化是影響員工理念的重要因素，它是企業(yè)活力的內在源泉，企業(yè)的基本組成單位是人，企業(yè)的一切能量，最終也是取自于人，取自于內部員工的主管能動(dòng)性。企業(yè)文化會(huì )直接關(guān)系到企業(yè)的活力，主管能動(dòng)性調動(dòng)起來(lái)了，一個(gè)企業(yè)也必然會(huì )處處充滿(mǎn)活力和生機。
企業(yè)文化是企業(yè)制度創(chuàng )新與經(jīng)營(yíng)戰略創(chuàng )新的理念基礎一個(gè)進(jìn)取的企業(yè)文化，一方面會(huì )影響到企業(yè)內部制度的革新和發(fā)展戰略的提高，另一方面能夠將員工的思想價(jià)值觀(guān)一齊更新?lián)Q代，企業(yè)文化同樣需要不斷進(jìn)取和革新。那里舉海爾集團的例子：海爾集團在發(fā)展中不斷對其制度和發(fā)展策略進(jìn)行改善和創(chuàng )新，就是源于其擁有的優(yōu)秀的企業(yè)文化。海爾集團企業(yè)文化最大的特色，最值得稱(chēng)道的，就在于它把服務(wù)和創(chuàng )新變成企業(yè)文化的精髓。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂員工認同企業(yè)的制度和策略，并對自身的行為進(jìn)行規范和約束，到達與公司的制度和策略協(xié)調同步。企業(yè)文化，實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)基于制度和策略方應對其內部員工思想理念的要求。由此，能夠說(shuō)企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂。
企業(yè)文化是企業(yè)行為規范的內在約束一個(gè)企業(yè)的運作管理，究其根本，實(shí)際上是對員工的.管理，是對人的管理。員工的行為需要被約束和管理，使員工能夠正確和高效的貫徹和執行企業(yè)的命令和方針。而支配員工行為的是其思想，也就是人的內在約束，在表現形式上是為企業(yè)文化。
優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠規范企業(yè)員工的行為，從很多例子中都能夠看出企業(yè)文化的巨大作用：美國惠普公司尊重員工的個(gè)人價(jià)值與尊嚴，構成了尊重員工，善待員工的企業(yè)文化。日本松下公司把產(chǎn)業(yè)看成報國的方式，把企業(yè)創(chuàng )收看成是愛(ài)國的行為。構成了獨特的產(chǎn)業(yè)愛(ài)國的企業(yè)文化。中國企業(yè)大慶油田的著(zhù)名鐵人王進(jìn)喜，以及他帶來(lái)的鐵人名詞，構成了大慶企業(yè)的鐵人文化。這樣能夠凝聚企業(yè)員工共同奮斗，激勵員工努力工作。
4、企業(yè)文化的基本特征
企業(yè)文化具有人本性現代企業(yè)文化強調以人為本，強調人的夢(mèng)想、道德、價(jià)值觀(guān)、行為規范等在企業(yè)管理中的核心作用。傳統的管理理論把企業(yè)當作專(zhuān)門(mén)從事社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的經(jīng)濟組織，認定企業(yè)的唯一目的就是創(chuàng )造利潤。在現代企業(yè)文化看來(lái)，企業(yè)不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟組織，并且更是一個(gè)人的組織。
企業(yè)文化具有獨特性企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性特征，能夠強烈地反映出本企業(yè)的獨到之處。因為任何一個(gè)企業(yè)都具有自身的社會(huì )環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，這種客觀(guān)存在決定著(zhù)企業(yè)文化建設只能從企業(yè)的實(shí)踐出發(fā)，針對企業(yè)生存發(fā)展中的主要環(huán)境有的放矢地開(kāi)展企業(yè)文化建設，以體現行業(yè)特點(diǎn)，構成自身特色。
企業(yè)文化具有時(shí)代性企業(yè)文化是企業(yè)存在的反映，企業(yè)的存在總是受其所處時(shí)代的客觀(guān)環(huán)境的影響，并打上時(shí)代的烙印。當前市場(chǎng)經(jīng)濟是時(shí)代的主旋律，而市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)，市場(chǎng)充滿(mǎn)了競爭，競爭和開(kāi)放推動(dòng)企業(yè)走向市場(chǎng)，使企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與市場(chǎng)的聯(lián)系更加緊密和廣泛，使企業(yè)的周?chē)h(huán)境和內部條件的變化進(jìn)行相互作用。
企業(yè)文化具有民族性企業(yè)文化是社會(huì )文化的組成部分。作為亞文化，不可避免地受到民族文化的強烈影響。不一樣的國家區域，其社會(huì )發(fā)展階段、制度不盡相同，歷史傳統、文化背景、民族習慣等，都有很大的差異。任何企業(yè)文化，從必須的意義上講，都是某一民族文化的微觀(guān)表現形式。所以，企業(yè)文化具有民族性。
企業(yè)文化具有相對穩定性企業(yè)文化在發(fā)展過(guò)程中具有相對穩定性，但企業(yè)文化都處于運動(dòng)變化中，不會(huì )永久停留在一個(gè)水平上。
企業(yè)精神、企業(yè)道德以及與之相適應的價(jià)值觀(guān)作用于職工行動(dòng)，能構成一種傳統，是職工夢(mèng)想、追求、意志的體現，它溶于職工思想。這種傳統一經(jīng)構成就成了企業(yè)發(fā)展的靈魂，就很少發(fā)生根本性變化，它不會(huì )因為簡(jiǎn)單的產(chǎn)品更新、機構改組和人事變動(dòng)就發(fā)生變化，也不會(huì )朝令夕改，具有相對的持久性。企業(yè)文化具有繼承性和其他社會(huì )意識一樣，企業(yè)文化不可能憑空產(chǎn)生，為使之與本企業(yè)、本民族的傳統文化和現實(shí)文化相融合，它繼承了外來(lái)文化中的優(yōu)秀成果。作為意識形態(tài)范疇的企業(yè)文化，它需要不斷的完善發(fā)展，逐步接近國情廠(chǎng)情的趨勢。
5、企業(yè)文化的功能
激勵功能企業(yè)文化在追求企業(yè)共同目標的前提下，允許個(gè)性存在，以人為中心，承認人的價(jià)值，尊重人、愛(ài)護人、關(guān)心人。它能夠激發(fā)和調動(dòng)員工的主動(dòng)性、進(jìn)取性、創(chuàng )造性，對職工中各種不一樣的要求、興趣愛(ài)好不強求統一，能間接確保企業(yè)目標的實(shí)現，比起傳統的激勵方法來(lái)，具有很強的可操作性。
規范約束功能企業(yè)文化對員工心理、行為產(chǎn)生影響或約束力。好的企業(yè)文化規范了企業(yè)行為，按著(zhù)可持續發(fā)展的目標發(fā)展，使之產(chǎn)生于社會(huì )之中，服務(wù)于社會(huì )，回報社會(huì )，這種作用主要經(jīng)過(guò)制度文化和道德規范來(lái)實(shí)現。同的企業(yè)文化對員工的心理、行為產(chǎn)生的作用是各不相同的。
團結功能企業(yè)借助于企業(yè)文化，把國家、團體和個(gè)人之間的利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，引導并統一職工的價(jià)值取向和行為目標，密切配合，共同為企業(yè)發(fā)展努力工作，凝聚員工的向心力，使全體員工同心協(xié)力。在實(shí)際工作中，企業(yè)利益與個(gè)體利益難免發(fā)生沖突。但從根本上說(shuō)，企業(yè)與員工的利益是一致的、共存的。
導向功能企業(yè)文化引導顧客的消費趨向，領(lǐng)導社會(huì )消費時(shí)尚和潮流，通俗地說(shuō)，就是有什么樣的文化，就有什么樣的企業(yè)行為。從世界范圍看，優(yōu)秀的企業(yè)文化所體現的導向功能，最終影響物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展方向和社會(huì )文化觀(guān)念。它總是代表著(zhù)先進(jìn)生產(chǎn)力的前進(jìn)方向，順應社會(huì )價(jià)值的走向。
6 、小結
毫不夸張的講，企業(yè)文化決定了企業(yè)的興衰。它能激發(fā)人們的主管能動(dòng)性，從而創(chuàng )造更多，更高質(zhì)量的財富。這點(diǎn)得到過(guò)世界范圍內眾多巨型跨國企業(yè)的認同和首肯。企業(yè)員工能夠以出于自身的意愿方式，替企業(yè)去向社會(huì )宣傳企業(yè)形象，穩固和發(fā)展客戶(hù)陣營(yíng)；反過(guò)來(lái)看，沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化就不會(huì )有卓越的企業(yè)，沒(méi)有企業(yè)文化基礎的企業(yè)大廈結構難以堅實(shí)穩固，沒(méi)有企業(yè)文化澆灌和滋潤的企業(yè)組織絕不可能長(cháng)不成參天大樹(shù)，稍微的震動(dòng)就可能引起崩塌。
企業(yè)文化的作用總結3
企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的內在動(dòng)力。企業(yè)能夠充分激發(fā)人的潛能，凝聚共識，發(fā)揮員工的進(jìn)取性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)活力，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值，實(shí)現戰略目標，企業(yè)文化在這其中起到了十分重要的作用：
1、導向功能
體此刻企業(yè)成員對于價(jià)值觀(guān)和戰略目標的認知與認同上。企業(yè)對員工的培養不僅僅包括技術(shù)層面，更包括企業(yè)文化精神層面的資料。企業(yè)文化作為員工共同的價(jià)值觀(guān)、追求，對員工具有強烈的感召力，這種功能往往在企業(yè)文化構成的初期就已經(jīng)存在，強大的感召力使員工對企業(yè)目標達成共識，并長(cháng)期引導員工齊心協(xié)力為企業(yè)做出更大的貢獻，為實(shí)現企業(yè)的共同目標而不懈努力。
2、凝聚功能
此刻企業(yè)成員的個(gè)人行為與企業(yè)所倡導的行為協(xié)調一致，員工對企業(yè)有向心力和歸屬感，對于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)高度認同，愿意為其創(chuàng )造更大價(jià)值。美國學(xué)者凱茲·卡恩認為，在社會(huì )系統中，將個(gè)體凝聚起來(lái)的主要是一種心理力量。企業(yè)文化正是以微妙的方式來(lái)溝通企業(yè)內部人們的思想，使企業(yè)成員在統一的思想指導下，產(chǎn)生對企業(yè)目標、準則、觀(guān)念的認同感和作為企業(yè)一員的使命感。同時(shí)，企業(yè)成員經(jīng)過(guò)自身的感受，產(chǎn)生對本職工作的自豪感和對企業(yè)的歸屬感，這些將使員工在潛意識中構成一種對企業(yè)強烈的向心力。這種向心力還會(huì )轉化為助推企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也是讓員工和企業(yè)成為命運共同體的合力，讓每個(gè)員工都積極進(jìn)取。
3、激勵功能
以人為本是企業(yè)的基本原則，企業(yè)文化對于人的激勵是經(jīng)過(guò)多層次實(shí)現的。不僅僅在精神層面激勵員工有更多進(jìn)取性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，也運用個(gè)人激勵手段和方法，如供給更多的晉升機會(huì )、賦予更大的權利和職責，給予更多的信任等。研究激勵理論的學(xué)者發(fā)現，最主要的激勵因素是被激勵對象要覺(jué)得自我確實(shí)干得不錯。在一個(gè)人人受到重視和尊重價(jià)值觀(guān)指導下的文化氛圍中，每個(gè)成員所作出的進(jìn)取貢獻，都會(huì )受到青睞，得到領(lǐng)導的贊賞和公司的褒獎。讓員工在企業(yè)中能夠平等，公平、有序的工作，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
4、規范功能
塑造企業(yè)文化的一個(gè)主要目的是讓企業(yè)成員構成共同的.價(jià)值觀(guān)，使他們對事物的看法，處理事務(wù)的態(tài)度、方式構成共識，有共同的目標。另外，企業(yè)文化是無(wú)形的、非強制性、不成文的行為準則，對員工有規范和約束作用。企業(yè)制定各種行為規范和職業(yè)道德規范，使員工行為貼合企業(yè)整體的價(jià)值標準，這種在企業(yè)價(jià)值觀(guān)基礎上構成的企業(yè)文化軟性約束機制，對企業(yè)及其員工行為的規范和約束有著(zhù)十分重要的作用。作為組織的一員往往會(huì )自覺(jué)地服從那些根據全體成員根本利益而確定的行為準則，產(chǎn)生從眾行為，這就是企業(yè)文化規范功能在起作用。
5、效益功能
企業(yè)文化的引導功能、凝聚功能、激勵功能和規范功能充分發(fā)揮，能夠使企業(yè)取得更好的效益。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠讓員工在充滿(mǎn)自豪感、井然有序、氛圍融洽的環(huán)境中高效工作，協(xié)同合作，每個(gè)人都盡其所能，主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，必然會(huì )帶來(lái)企業(yè)效益的大幅度提升，實(shí)現企業(yè)利益最大化。
企業(yè)文化的作用總結4
一、企業(yè)文化如何起作用？
為什么必須要先理解企業(yè)文化如何起作用的呢？?jì)H有理解了文化作用機制，我們才能正確地去設計文化和建設文化，也才能真正理解企業(yè)文化是什么，真正懂得企業(yè)文化如何落地。
那么，文化如何起作用呢？是不是說(shuō)我們找幾個(gè)別人不明白的詞，提煉出來(lái)了，把它往墻上一貼，文化就出來(lái)，然后不斷培訓，文化就起作用了？
其實(shí)，企業(yè)文化起作用很簡(jiǎn)單，一句話(huà)用它，它就起作用，即要按照理念去做！用這些理念或者說(shuō)按照理念去做，這些理念自然就起作用了，如果不能按照理念去做，它永遠是墻上的紙。所以說(shuō)文化起作用很簡(jiǎn)單，就是按照理念去做。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)真正的文化，不是墻上的，是行動(dòng)上的。這個(gè)概念很重要文化理念起作用，就是要按照理念去做，如果不做，就不起作用，僅有做才起作用。
比如講，稻盛和夫拯救瀕臨破產(chǎn)的日航，半年之后，就扭虧為盈，有人問(wèn)他的秘訣是什么，他回答說(shuō)，他只是用了他的12條經(jīng)營(yíng)哲學(xué)！哲學(xué)這么神奇？他的哲學(xué)是怎樣起作用的呢？就是用！
簡(jiǎn)單講，他就是用了兩個(gè)步驟：
首先，在盛和塾集中培訓日航的各級管理干部關(guān)于稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即讓大家明白他的哲學(xué)是什么。
其次，就是隨時(shí)隨地的用了！比如開(kāi)會(huì )的時(shí)候，遇到有問(wèn)題時(shí)，大家開(kāi)始扯皮推諉，有人說(shuō)這不管他的事，有人說(shuō)這是前任的事等等，稻盛和夫先生就開(kāi)始運用他的哲學(xué)了，他的哲學(xué)中有這么一條臨事有勇，通俗點(diǎn)說(shuō)就是敢于擔當，他就問(wèn)了，這是臨事有勇嗎？當然不是！
大家開(kāi)會(huì )時(shí)就明白這不是臨事有勇了，也就不能在扯皮推諉了，可是又出現了另外一個(gè)問(wèn)題：一問(wèn)到經(jīng)營(yíng)的情景時(shí)，大家一問(wèn)三不知，航線(xiàn)盈利虧損情景、成本結構、航線(xiàn)經(jīng)營(yíng)時(shí)段的變化、客戶(hù)的關(guān)注點(diǎn)等等。稻盛和夫先生又開(kāi)始用他的哲學(xué)了，他的哲學(xué)有這么一條費用最小化，利潤最大化，如果這些情景不明白，怎樣做到費用最小化，利潤最大化呢？瀕臨破產(chǎn)是有原因的，大家都是官僚主義，遠離業(yè)務(wù)，遠離客戶(hù)，遠離競爭，遠離員工！這么一來(lái)，大家都得要深入一線(xiàn)了，深入了解業(yè)務(wù)、研究業(yè)務(wù)了！
我們看看以上這個(gè)案例，其實(shí)就是這樣，文化起作用，就是用，用了就起作用了，并且，還要堅決地用！
二、企業(yè)文化是什么？
既然是按照理念去做，它就起作用，那么我們該怎樣樣去做呢？必須是按照讓我們成功的方式去做！基于這一點(diǎn)來(lái)定義企業(yè)文化，企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)成功的邏輯！
先把其他概念都丟掉，記住這一點(diǎn)，企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯，僅有按照這個(gè)概念去提煉企業(yè)文化理念，我們才能確信按照這些理念去做，會(huì )成功；僅有堅信我們這么做會(huì )成功，我們才愿意按照這些理念去做，僅有按照這些理念去做，我們的文化才起作用！
那么，如何理解企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯呢？一個(gè)是成功定義；另一個(gè)是成功邏輯。
�。ㄒ唬┏晒Χx
如何定義成功，即要什么樣的成功這就是信念與追求，能夠統稱(chēng)為信念，反映在文化理念結構里是愿景、使命。
一說(shuō)到信念，很多人都會(huì )認為虛無(wú)縹緲。我做咨詢(xún)初期，對信念也是嗤之以鼻，但隨著(zhù)歲月流逝，咨詢(xún)的不斷深入，我認為信念真的很重要，不是一般的重要，甚至能夠講是文化的核心！
以前我經(jīng)常舉一個(gè)例子：中國改革開(kāi)放近30年來(lái)，真正意義上的500強為什么很少？我們的世界500強除了華為等少數企業(yè)之外，基本上是經(jīng)過(guò)國家壟斷成長(cháng)起來(lái)的，如中石油、中石化、中國工商銀行、中國移動(dòng)等等�？墒�，二戰后到上世紀70年代，日本產(chǎn)生了65家500強企業(yè)，也就30多年的時(shí)光，我們看看這些世界500強豐田、索尼、松下、小松、三菱等，是具有核心競爭力的。他們成功的因素有很多，但一個(gè)十分重要的共同原因就是擁有堅定的信念。
豐田在創(chuàng )立之初，就立志要讓日本的路上跑滿(mǎn)日本人自我造的車(chē)；小松說(shuō)：擊敗卡特彼勒；佳能說(shuō)，擊敗施樂(lè )；松下說(shuō)產(chǎn)業(yè)報國以及讓電器像自來(lái)水一樣便宜；索尼要成為工程師的樂(lè )園，要技術(shù)創(chuàng )新領(lǐng)先等等。包括稻盛和夫，接手京瓷公司經(jīng)營(yíng)一年之后，30個(gè)骨干去找他，要他提高工資，否則就要辭職。工資沒(méi)有加，但人留下來(lái)了，為什么呢？因為一加工資就破產(chǎn)，但他說(shuō)每年加工資，我保證不了，可是我保證一點(diǎn)，我會(huì )把企業(yè)當作我的命來(lái)做，我會(huì )竭盡全力把他做得最好，然后這30多個(gè)人留下來(lái)了，也不再要加錢(qián)了。當然我不是說(shuō)信念是忽悠人不要錢(qián)干活的，而是這些企業(yè)都是很小的時(shí)候就很有抱負。
改革開(kāi)放之初，大家更多的意識是什么呢？勞動(dòng)致富，在這一信念下，首要追求的財富，只要賺錢(qián)就行，那么自然很少有人去關(guān)心在世界上的產(chǎn)業(yè)地位。另一方面，華為、海爾、聯(lián)想等企業(yè)的成功恰恰也說(shuō)明了，在那個(gè)時(shí)候，也有一些企業(yè)家超越了勞動(dòng)致富的追求。當然，中國此刻有抱負的企業(yè)越來(lái)越多！未來(lái)中國真正的世界500強，我相信會(huì )越來(lái)越多！是不是有了信念，企業(yè)就會(huì )成為卓越的企業(yè)？產(chǎn)業(yè)報國、世界第一，誰(shuí)不會(huì )喊，都會(huì )，但喊著(zhù)成為世界級企業(yè)，就能成為世界級企業(yè)？怎樣可能？那么是不是信念就像很多人所說(shuō)的，是虛無(wú)飄渺的？是口號？
信念如果是真的，就不是空的，如果是假的，才是空的！那么怎樣才是真的呢用它！
比如，我曾給一個(gè)中國工程機械企業(yè)做企業(yè)文化，他們提出的愿景是世界級工程機械企業(yè)，那么，怎樣體現這個(gè)世界級不是一句口號呢？
簡(jiǎn)單說(shuō)，既然世界級，那么必須要實(shí)現世界級的體量和本事吧，如果要具備世界級的本事，以前的競爭對手可能是廈工、徐工，那么此刻要對標小松和卡特彼勒，如果要對標小松和卡特彼勒，那么技術(shù)本事目標要求、質(zhì)量標準要求是不是要改變？對員工的要求是不是要改變？該采取哪些措施是不是明晰？下圖就是圍繞世界級信念的思考。
我們看看，信念一點(diǎn)不虛，之所以是虛的，因為他是假的。之所以是假的，是因為不是你內心深處真正的追求，你不會(huì )按照所講的信念去做！
再舉一個(gè)例子，體會(huì )信念是如何實(shí)實(shí)在在的。比如，華為有一年某區域的銷(xiāo)售增長(cháng)率是80%，業(yè)績(jì)在公司也是前列，但當年的考核是待改善，為什么？因為在該地區愛(ài)立信當年的業(yè)績(jì)增長(cháng)了200%。愛(ài)立信是當時(shí)的世界第一，華為的信念是要成為世界級企業(yè)，所以，就要對標世界第一，考核的標準也是要基于對標世界第一，超越世界第一。所有的人都朝著(zhù)超越世界第一去努力，自然而然就成了世界第一了。
所以，我們能夠看出，真正的信念是貫穿到日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中去的！
�。ǘ┏晒壿�
首先要區分一個(gè)概念：理念體系和原則體系。團隊、創(chuàng )新是理念，但這些理念怎樣指導工作呢？我們往往看不出來(lái)。我們再看看另一種方式優(yōu)先從優(yōu)秀的團隊中選拔人才，我們優(yōu)先選拔培養人的人，優(yōu)先選拔自我批判的人，這個(gè)是什么，是原則！十分清晰地指導工作。大家看出來(lái)否？?jì)?yōu)先從優(yōu)秀團隊選拔人才，優(yōu)先選拔培養人的人，優(yōu)先選拔自我批判的人這正是團隊理念在干部選拔中的體現。
華為基本法，我們通常講是企業(yè)文化，從企業(yè)文化的傳統定義上講，嚴格來(lái)說(shuō)不是，而是一個(gè)頂層設計，一是企業(yè)如何成功的各關(guān)鍵領(lǐng)域的原則體系。但為什么要這么做，而不是提煉理念那種方式？因為不好落地！除非，一個(gè)企業(yè)需要的文化只是員工作風(fēng)。所以，那里，我定義企業(yè)文化是企業(yè)成功的邏輯，其實(shí)就是企業(yè)要實(shí)現
持續成功，在各關(guān)鍵領(lǐng)域應秉承的指導原則體系。但不管是理念體系還是原則體系，都是企業(yè)如何持續成功的系統邏輯。比如，華為講的以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，持續艱苦奮斗也是一個(gè)成功的邏輯。以客戶(hù)為中心，能夠理解為經(jīng)營(yíng)的核心原則；以?shī)^斗者為本能夠理解為管理的核心原則；持續艱苦奮斗，能夠理解為團隊行動(dòng)的核心原則。這本是一個(gè)企業(yè)成功的閉環(huán)。
再比如，沃爾瑪、郭士納前的IBM所講的客戶(hù)為尊，以人為本，追求卓越，這也是一個(gè)成功的邏輯，毫無(wú)疑問(wèn)，客戶(hù)為尊能夠理解為經(jīng)營(yíng)的核心原則，以人為本能夠理解為管理的核心原則，追求卓越能夠理解為團隊行動(dòng)的'核心原則。包括后面郭士納提的團隊、速度、必勝也是一個(gè)基于解決現實(shí)問(wèn)題的成功邏輯，理解為一句話(huà)，團隊、速度、必勝就是大伙兒有效率的去贏(yíng)得成功！
但我們?yōu)槭裁匆孟到y的原則體系呢？華為在總結出以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，持續艱苦奮斗的核心理念體系后，又回歸到華為基本法式的頂層設計，重新設計了業(yè)務(wù)管理綱領(lǐng)、財經(jīng)管理綱領(lǐng)、人力資源管理綱領(lǐng)等三大綱領(lǐng)，這就是前面所說(shuō)的，僅有這樣，才能有效地落地！為什么這樣才能有效地落地呢？就一個(gè)原因問(wèn)題是系統的！更何況是企業(yè)戰略轉型、組織轉型這樣一個(gè)大課題！
企業(yè)一旦說(shuō)文化有問(wèn)題，背后的本質(zhì)是戰略轉型和管理轉型，是很大的系統問(wèn)題，千頭萬(wàn)緒，解決一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題往往沒(méi)有用，按下葫蘆浮起瓢，這個(gè)時(shí)候要解決問(wèn)題，一個(gè)核心，就是企業(yè)的主要負責人要把企業(yè)如何才能成功，想清楚，想透徹！
比如，我們看的情景是不是很熟悉：
A、企業(yè)負責人的想法經(jīng)常變化，今日一個(gè)主意，明天一個(gè)主意，甚至聽(tīng)完一次培訓回來(lái)，就開(kāi)始推動(dòng)一些管理概念，但真正做下去，幾乎沒(méi)有什么用，甚至是反作用。企業(yè)的管理來(lái)回翻烙餅，久之，迷茫，松散、抱怨等負性情緒開(kāi)始在企業(yè)彌漫。
B、公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，說(shuō)的和聽(tīng)的不在一個(gè)頻道，甚至相互猜測。有的企業(yè)培訓很多，管理者成了偽貴族，經(jīng)常講一些高大上的概念，相互批判，做一些看似專(zhuān)業(yè)但遠離業(yè)務(wù)、遠離實(shí)際、遠離價(jià)值的事情。
C、公司面臨著(zhù)戰略轉型，提出了所謂的新戰略，但很可能只是一個(gè)方向，高層的戰略急迫和戰略落地的遲緩構成強烈的反差，企業(yè)往往認為是戰略行動(dòng)力較差，其實(shí)真正的原因是提出了戰略方向，但對戰略路徑?jīng)]有深入的思考、討論、共識。
D、企業(yè)做大之后，可能業(yè)務(wù)多元化，即使沒(méi)有多元化，產(chǎn)品領(lǐng)域、市場(chǎng)區域也多角化了。業(yè)務(wù)呈現多角化，多階段化，前途、盈利、資源需要量都不一樣，但各負責人都會(huì )爭奪資源，而企業(yè)的資源又是有限的，到年終，如果目標沒(méi)有實(shí)現，最好的解釋原因，就是資源沒(méi)有到位，那么資源到底應當如何配置？
E、企業(yè)還面臨著(zhù)一大堆似是而非的問(wèn)題：為什么以前很成功，可是進(jìn)入新領(lǐng)域卻沒(méi)有取得想象的成功？企業(yè)家活力被大大激發(fā)，但團隊活力為什么卻在衰減？為什么一收就死、一放就亂？放權是針對崗位還是針對人？放權又如何做到放心？為什么流程有了效率反而在降低？為什么別人很成功的概念和模式，在自我的企業(yè)毫無(wú)效果？為什么我們的管理看起來(lái)很專(zhuān)業(yè)，可是需要解決的問(wèn)題卻沒(méi)有關(guān)注，如何去解決業(yè)務(wù)發(fā)展受阻，員工承擔職責的意愿不強，工作效率在降低等等。
企業(yè)這些課題的解決，首要的是要完成系統思考，厘清管理背后的本質(zhì)！
比如，我們通常用所謂的先進(jìn)管理模式來(lái)解決企業(yè)增長(cháng)問(wèn)題，但沒(méi)有看到增長(cháng)，是什么原因呢？可能是因為企業(yè)問(wèn)題的核心恰恰是要尋找增長(cháng)的市場(chǎng)空間，管理是服務(wù)增長(cháng)的，而不是創(chuàng )造增長(cháng)！
再比如，有人經(jīng)常抱怨企業(yè)不放權，企業(yè)負責人又不放心放權，這個(gè)問(wèn)題的核心又在哪呢？放權是基于人的，不是基于崗位，盡管都是總經(jīng)理，不一樣的人是有不一樣的放權程度的。所以，放權要基于過(guò)去的績(jì)效記錄。那么又來(lái)一個(gè)問(wèn)題，新的職位不可能都是過(guò)去績(jì)效證明能夠勝任的。那么，這就是一個(gè)選拔標準問(wèn)題，我們到底如何看潛質(zhì)？這能夠作為一個(gè)專(zhuān)門(mén)的話(huà)題來(lái)講。
不想清楚這些，問(wèn)題怎樣可能解決呢？所以，我們通常講，企業(yè)文化是幫忙企業(yè)家完成系統思考，就是這個(gè)意思。
那么成功的邏輯有哪些類(lèi)型呢？
我總結為三種類(lèi)型：
1、二次創(chuàng )業(yè)轉型的系統型企業(yè)文化建設。比如華為基本法是企業(yè)做大之后，需要系統建設，然后組織里思想林立，管理建設千頭萬(wàn)緒，管理問(wèn)題按下葫蘆浮起瓢，這就需要企業(yè)家完成系統思考：企業(yè)如何玩才能成功？并經(jīng)過(guò)討論、修改的過(guò)程，促進(jìn)團隊達成共識，從而推動(dòng)轉型成功。
2、戰略轉型或文化融合等核心矛盾型企業(yè)文化建設。比如天音通信戰略轉型、東風(fēng)日產(chǎn)中方與日方文化融合等，企業(yè)的變革是基于當時(shí)一個(gè)核心矛盾，那么這時(shí)的文化理念的提煉是基于核心矛盾點(diǎn)解決的成功邏輯進(jìn)行。說(shuō)白了，就是戰略轉型成功的邏輯、文化融合成功的邏輯。
3、基于成功經(jīng)驗的提煉或深化。比如京東商城，當年劉強東引進(jìn)了30多位高管，大家思路不一，各有各的做事方式和成功經(jīng)驗，劉強東認為他的文化理念已經(jīng)想清楚，就是如何讓高管團隊對已有的理念構成共識。
綜上所述，企業(yè)在戰略轉型或組織轉型需要完成系統的思考，基于此，文化綱領(lǐng)往往是戰略思維和管理原則的系統性頂層設計，是企業(yè)真正想清楚，想透，企業(yè)到底怎樣玩，才能夠成功變革轉型，才能夠持續成功的系統原則體系！
【企業(yè)文化的作用總結】相關(guān)文章：
企業(yè)文化在品牌創(chuàng )建中的作用04-26
黨政建設管理對企業(yè)文化的作用04-06
企業(yè)文化的作用及其建設策略09-13
企業(yè)文化在農電管理的作用論文06-24
淺論企業(yè)文化在品牌創(chuàng )建中的作用04-16
企業(yè)文化在品牌管理中的作用研究04-24
企業(yè)文化論文淺談工青婦組織在企業(yè)文化中所起作用共02-14