論企業(yè)文化培訓形式的創(chuàng )新
李四新 現代員工培訓是企業(yè)的一種投資，是讓員工通過(guò)持續的學(xué)習，提高其知識、技能水平，影響其態(tài)度，最大限度地使員工的技能與現任或預期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效。
一、當前企業(yè)文化培訓存在問(wèn)題
（1）培訓工作的實(shí)效性不夠理想
首先，很多企業(yè)人力資源部注重培訓計劃布置的周密性，但是實(shí)際行動(dòng)起來(lái)卻缺乏后期足夠的關(guān)注，一線(xiàn)管理者認為培訓是人力資源部門(mén)的事情，對培訓結果如何卻不太關(guān)心，最終培訓只是流于形式。這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。
其次，企業(yè)的培訓沒(méi)有風(fēng)險意識，對人才的流動(dòng)和人才的流失沒(méi)有高度重視，培訓工作忽視了培訓遷移的情況，導致了培訓了優(yōu)秀的員工，但是卻離開(kāi)本公司，形成“馬太現象”。最后，培訓工作沒(méi)有與企業(yè)總體目標緊密結合，出現內容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓工作中往往培訓課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實(shí)踐的指導性很差；聽(tīng)的時(shí)候體會(huì )很深刻，用的時(shí)候不知從何入手。
（2）只培訓少數成員
有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的人員，有的領(lǐng)導認為單位的現時(shí)工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓，只培訓一般的員工，員工培訓作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的一環(huán)，是一個(gè)系統工程，任何群體的缺失都可能形成“木
桶效應”，因此員工培訓工作中存在培訓人員的差異，這樣的培訓沒(méi)有任何效果。
（3）培訓方式單一
目前在公司采用最多的方式就是課堂學(xué)習，這樣的培訓，形式枯躁，沒(méi)有吸引力，強調觀(guān)念的灌輸，缺少與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結合，結果是流于形式，收效不大。
二、現代企業(yè)文化培訓的發(fā)展方向
1．企業(yè)培訓呈現高科技趨勢
如今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，在科學(xué)技術(shù)就是生命力的時(shí)代，多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如企業(yè)E- learning系統、KM系統等通過(guò)運用多媒體技術(shù)進(jìn)行人機對話(huà)、自我輔導培訓、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規模巨大的遠距離培訓等等，這種技術(shù)創(chuàng )新，能使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應市場(chǎng)的快速變化。
2．企業(yè)培訓的深層次發(fā)展
現代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售，乃至文化理念，都有許多相通之處，培訓工作要向各個(gè)領(lǐng)域滲透，還要加強對職工的形勢任務(wù)教育，崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過(guò)素質(zhì)的提高，增強職工參加培訓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，永不滿(mǎn)足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不斷學(xué)習進(jìn)取和創(chuàng )新來(lái)提高效率，堅定職工搞好培訓的信念，提高自學(xué)能力，做好長(cháng)期學(xué)習的`準備，形成高科技、深層次、社會(huì )化、高質(zhì)量，形成“學(xué)習型企業(yè)”除了員工知識和技能的培訓，可通過(guò)一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團 隊
精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域。
3．培訓的計劃性和系統性—戰略性
培訓工作既要講究計劃性，要提高各級管理者領(lǐng)導的科學(xué)管理水平全面提高企業(yè)管理科學(xué)化程度，做出月、季、年培訓工作計劃；還要講究系統性，就要有一個(gè)科學(xué)和規范的組織程序和操作程序，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，
4．培訓的針對性和實(shí)用性
進(jìn)行有針對性地培訓，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，認清員工培訓的特點(diǎn)，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)，使培訓更加貼近業(yè)務(wù)一線(xiàn)。要堅持培訓工作的實(shí)用性，就要打破條條框框的束縛，不拘泥于形式，可以通過(guò)崗位練兵，調動(dòng)員工積極學(xué)習技術(shù)的熱情，激勵高素質(zhì)員工。還要使培訓的整體部署與企業(yè)發(fā)展戰略緊密結合，重點(diǎn)培養員工的某一項緊缺技能，使其迅速掌握，盡快應用到實(shí)踐中去。建立和完善培訓的管理、考核和激勵制度，加強適應性培訓的組織與協(xié)調、檢查與考核，確保培訓不走形式， 取得實(shí)效。
三、企業(yè)文化傳播新模式
企業(yè)文化傳播方式大致分為對內和對外兩種傳播，一般對內傳播包括企業(yè)內訓、內刊、企業(yè)內部員工標桿等，對外傳播包括外部品牌宣傳、企業(yè)形象宣傳等，兩者傳播方式有很大區別，不過(guò)其內在核心價(jià)值觀(guān)的統一是兩者緊密聯(lián)系的核心。
1.企業(yè)文化對內傳播
第一種形式是公開(kāi)課，是在最短的時(shí)間內傳播最大信息的文化培訓方式。公開(kāi)課可以請社會(huì )知名專(zhuān)家講授，也可以是內部資深培訓師傳受，公開(kāi)課的形式優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間短，收效快，不足是受眾參與程度低，理論性強，實(shí)踐性差一些。
第二種形式是即時(shí)培訓.抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓）在現場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統一人員的動(dòng)作、觀(guān)念、技能，然后利用現場(chǎng)看板的形式在區域內進(jìn)行培訓學(xué)習，并通過(guò)提煉在集團內部的報紙《天下萬(wàn)合》上進(jìn)行公開(kāi)發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀(guān)念，提高員工的技能
特點(diǎn)一：試行時(shí)間久，效果良好特點(diǎn)二：即時(shí)即刻，發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題特點(diǎn)三：抓住實(shí)例，現場(chǎng)剖析，印象深刻特點(diǎn)四：統一人員動(dòng)作、觀(guān)念、技能，提高效率特點(diǎn)五：培訓結果公開(kāi)發(fā)表，形成共識現場(chǎng)授課。這樣的文化培訓最能與生產(chǎn)一線(xiàn)結合，與員工零距離接觸，文化不再是紙上談兵，最大限度讓員工參與企業(yè)文化，不足是系統性較差，現場(chǎng)不定性因素太多，不易管控。
第三種形式是樹(shù)立內部標桿。所謂內部標桿，就是在組織內部樹(shù)立學(xué)習榜樣，包括榜樣經(jīng)理、榜樣區域、榜樣銷(xiāo)售代表、榜樣專(zhuān)賣(mài)店等等�！鞍駱拥牧α渴菬o(wú)窮的”。企業(yè)如果善于樹(shù)立榜樣讓大家學(xué)習，其學(xué)習效果可能是其他培訓方式無(wú)法比擬的。
第四種形式是視頻學(xué)習。 包括兩種具體方式：一是買(mǎi)來(lái)視頻課程，讓員工集體觀(guān)看，二是購買(mǎi)培訓公司的網(wǎng)絡(luò )視頻課程，讓員工隨時(shí)上網(wǎng)學(xué)習。這一方式目前正在為許多小的公司所采取。但是，在“自由放任”的條件下通過(guò)視頻學(xué)習往往效果并不好。要解決視頻學(xué)習的效果問(wèn)題，需要“創(chuàng )造性學(xué)習”。所謂“創(chuàng )造性學(xué)習”是指，要采取兩種輔助性學(xué)習手段：一是，在要求營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員自行上網(wǎng)收看視頻課程時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)培訓經(jīng)理要為每一個(gè)要求學(xué)習的課程列出相對的試題，以便對營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員的學(xué)習情況進(jìn)行評估，并與績(jì)效考核指標掛鉤，否則營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員可能并不認真收看視頻。二是，營(yíng)銷(xiāo)培訓經(jīng)理在組織營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售人員集中進(jìn)行視頻課程學(xué)習時(shí)，自己要事前“消化”視頻課程，并將視頻課程中老師所講述的內容與本公司的實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售工作結合列出若干問(wèn)題，在學(xué)習的過(guò)程中，每收視一部分的內容后，詢(xún)問(wèn)大家“記住了哪些概念、觀(guān)點(diǎn)和方法”，同時(shí)拋出一個(gè)或多個(gè)與現實(shí)工作聯(lián)系緊密的問(wèn)題，讓大家充分展開(kāi)討論。
第五種形式是讀書(shū)活動(dòng)。這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面它可以使員工從讀書(shū)中學(xué)習到知識和技能，另一方面可以培養員工自我學(xué)習的能力。采取這一學(xué)習方式的一般組織方法是：管理者精心選擇一部分實(shí)用性強的圖書(shū)，每一個(gè)時(shí)間段(比如一個(gè)月發(fā)給員工一本，要求其在業(yè)余時(shí)間閱讀，并在規定的學(xué)習周期結束時(shí)將員工集中起來(lái)，讓每一位人員分享自己記住了什么概念、觀(guān)點(diǎn)和方法，以及與公司和自己的現實(shí)工作的聯(lián)系。為了有效地激勵廣大員工真正地看書(shū)學(xué)習和積極分享心得，可以采取一些小而有意義的獎勵。
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