80%的企業(yè)文化由創(chuàng )始人決定
大家知道企業(yè)文化是怎么來(lái)的嗎?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中，隨著(zhù)公司規模的不斷壯大，創(chuàng )始人需要對文化有所布局。它能夠幫你培育有著(zhù)共同價(jià)值觀(guān)的同行者，使團隊目標一致、更有凝聚力。
越早開(kāi)始思考企業(yè)文化，就會(huì )為未來(lái)發(fā)展打下更加堅實(shí)的支柱。作為創(chuàng )始人，你自身獨特的特質(zhì)就會(huì )成為增強企業(yè)競爭力的優(yōu)勢，所以在定義企業(yè)文化前，首先搞清楚自己的定位。
今天這篇文章來(lái)自 Facebook 前高管 Molly Graham，她介紹了三個(gè)經(jīng)驗幫助創(chuàng )始人更快地找到企業(yè)文化定位。：
2008 年，Molly Graham 正式加入 Facebook 時(shí)，公司處于創(chuàng )業(yè)早期，只有 400 名員工，卻服務(wù)著(zhù) 8000 萬(wàn)個(gè)用戶(hù)。這樣的忙碌，讓這家大公司連自己的企業(yè)文化都沒(méi)空去想。隨著(zhù)公司規模的不斷擴大，Graham 的使命已經(jīng)不僅僅是對外講述好 Facebook 的企業(yè)故事，還要做好企業(yè)內部的文化認同。為了做好這一點(diǎn)，她從兩個(gè)問(wèn)題入手：
當公司發(fā)展壯大之后，我們想成為什么樣的公司?
我們怎樣對外描述，在 Facebook 工作是怎樣一種體驗?
自此，這兩個(gè)問(wèn)題成為了打造 Facebook 企業(yè)文化的起點(diǎn)，同時(shí)使“黑客文化”成為 Facebook 區別于其他公司的獨特之處。
對于 Facebook 和 Graham，企業(yè)文化就是始終忠實(shí)于企業(yè)早期定位，并在快速成長(cháng)的同時(shí)，讓員工獲得保證創(chuàng )造力的動(dòng)力。
Graham 把早期員工召集在一起，將他們分成小組，問(wèn)了他們一個(gè)問(wèn)題：當你談?wù)?Facebook 時(shí)，你通常會(huì )用到哪些詞?Graham 觀(guān)察到，“有一個(gè)詞在他們的討論中始終沒(méi)有出現——黑客。明明我們把黑客兩個(gè)字寫(xiě)到了公司的每一面墻上，但是卻沒(méi)有一個(gè)人用這一點(diǎn)來(lái)形容 Facebook。”
察覺(jué)到“黑客”有一定的負面含義，公司在很長(cháng)一段時(shí)間內甚至避免使用這個(gè)詞。取而代之的是一些像“創(chuàng )新”那樣缺乏力量的詞。但是又過(guò)了兩年多，人們關(guān)于黑客這個(gè)詞的態(tài)度漸漸開(kāi)始有所轉變。人們不僅開(kāi)始把通往 Facebook 總部的那條路戲稱(chēng)為“黑客大道”，而且公司園區的中心廣場(chǎng)被稱(chēng)為“黑客廣場(chǎng)”。
接下來(lái)，將會(huì )介紹 Graham 的三個(gè)經(jīng)驗，幫助創(chuàng )始人更快地找到企業(yè)文化定位。
1企業(yè)文化是由創(chuàng )始人的形象建立起來(lái)的
80% 的公司文化是根據創(chuàng )始人定義的。
企業(yè)越來(lái)越反映出創(chuàng )始人的一切，包括他們的個(gè)性，長(cháng)處，弱點(diǎn)等等。所以，當創(chuàng )始人想要開(kāi)始定義企業(yè)文化時(shí)，首先要認清你自己。如果你不是創(chuàng )始人，那么就去研究你的 CEO，或者公司的元老級人物。
如果創(chuàng )始人很有競爭精神，那么公司將會(huì )更加上進(jìn)求勝。如果創(chuàng )始人善于分析、駕馭數據，那么公司也會(huì )傾向于在理性之上作出決定。另外一方面，如果創(chuàng )始人是個(gè)深思熟慮的人，公司可能會(huì )發(fā)展相對滯緩。如果創(chuàng )始人是個(gè)很好的設計者，這會(huì )很好地引導公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。
Graham 說(shuō)：“這聽(tīng)起來(lái)可能很簡(jiǎn)單，但是對于很多人來(lái)說(shuō)，事實(shí)上并非如此。無(wú)論如何，自我認知(或者對于你的創(chuàng )始人的認知)是一個(gè)很棒的開(kāi)始。通過(guò)提出一些有用的問(wèn)題，可以幫助思考屬于你的企業(yè)的 DNA。從根本上講，這就是一次關(guān)于自我認知的練習。”
下面提供一些問(wèn)題，可以幫助創(chuàng )始人認識自己：
我的優(yōu)勢是什么?
我做什么比較出色?
是什么讓我區別于身邊的其他人?
我一般用什么來(lái)衡量評估身邊的人?
觀(guān)察我的朋友，他們的共同特點(diǎn)是什么?
擁有什么樣品質(zhì)性格的人會(huì )把我逼瘋?
我如何做出最好的決策?(想一想最近一次做得最好，收益最多的決策，我是怎樣一步一步完成這個(gè)決策的?)
我不擅長(cháng)什么?
以上這些問(wèn)題能夠引導你定義你的文化。
作為創(chuàng )始人，你自身獨特的特質(zhì)會(huì )成為增強企業(yè)競爭力的優(yōu)勢。
越早思考、發(fā)現自己與眾不同之處，無(wú)論是態(tài)度還是技巧，你就能越早地利用這些品質(zhì)，形成你的商業(yè)觀(guān)念。
同樣地，當你考慮雇傭新人的時(shí)候，思考一下你對好友的形容，這會(huì )對你找到一個(gè)合適的員工有很大的幫助。
是什么讓你周?chē)娜硕既绱藘?yōu)秀?如何在陌生人身上發(fā)現這些品質(zhì)?相反的，哪類(lèi)人會(huì )把你逼瘋?認清楚這類(lèi)人的特點(diǎn)，在雇傭的時(shí)候把這類(lèi)人拒之門(mén)外。
列舉你不擅長(cháng)的事情是思考公司文化和決定雇傭的核心出發(fā)點(diǎn)。“如果你覺(jué)得自己不擅長(cháng)管理，那么你應該雇傭一個(gè)擅長(cháng)管理的人。當你發(fā)現了自己的短板，怎樣才能找到了一個(gè)彌補你短板的人呢?”
如果你每天“朝五晚十”，沒(méi)有時(shí)間考慮文化的事，那么就找個(gè)空隙時(shí)間完成這份清單，把這些問(wèn)題的答案列出來(lái)。你列出的那些品質(zhì)將會(huì )為你公司的未來(lái)建設添磚加瓦。即使你把這些問(wèn)題扔到了抽屜里，那么，當你已經(jīng)把身邊好友人才籠絡(luò )過(guò)來(lái)之后，你可以重新拿出它，再做一次。這一次，通過(guò)這些問(wèn)題弄清楚怎樣高效地與陌生人共事。
2將描述公司特質(zhì)的詞轉換成故事
現在，你有一堆形容詞在手，可以用來(lái)形容你的公司個(gè)性，它擅長(cháng)什么，不擅長(cháng)什么，它哪里需要改變，你想要與什么樣的人共事。
下一步，你該拿這些形容詞怎么辦呢?你怎么能確定這些形容詞能夠幫助公司收益?
就文化而言，要思考的應該就是，你想要媒體平臺在兩年之內怎樣寫(xiě)你的公司，寫(xiě)出什么樣的公司文化?“當公司還小的時(shí)候，焦點(diǎn)往往一直是產(chǎn)品，但是創(chuàng )立一個(gè)強壯的隊伍和有力的文化，也是長(cháng)期創(chuàng )造好產(chǎn)品的環(huán)節之一。
花幾分鐘，寫(xiě)出一個(gè)小故事，你代表什么?你想要人們怎樣談?wù)撃?”
“你想聽(tīng)到人們討論你的創(chuàng )業(yè)公司，認為它與眾不同，但是是怎樣的不同呢?把答案寫(xiě)出來(lái)。”
Facebook 確定其公司文化的決定性時(shí)刻之一，是 Paul Buchheit 在博客上發(fā)表了一篇文章，文章重新定義“黑客”為“應用哲學(xué)”，能夠快速打破規則，實(shí)現新的命令。
Paul Buchheit 還明確指出，這個(gè)詞不是只能用于軟件工程師，任何人都可以用它來(lái)加速專(zhuān)業(yè)技術(shù)或項目進(jìn)程。
Graham 說(shuō)：“當 Paul 寫(xiě)下那篇博客的時(shí)候，他也寫(xiě)出了 Facebook 的文化 DNA。他將‘黑客’寫(xiě)得如此有感染力，這成為了扎克伯格和整個(gè)公司的轉折點(diǎn)。從那以后，我們就真正擁有了‘黑客’文化。”
這里有一個(gè)忠告：當你寫(xiě)下形容公司的形容詞時(shí)，很容易寫(xiě)出一堆陳詞濫調。
“不要重復所有公司都在講的事情，盡量避免諸如‘創(chuàng )新’、‘影響力’這樣的字眼。只有當你樂(lè )意冒險時(shí)，你才能寫(xiě)出獨特的故事。”
“公司故事是其他事情的支柱。”
你的故事在公司里將會(huì )用在各種各樣的場(chǎng)景，尤其是招人的時(shí)候，因為你的故事會(huì )在所有職位描述里出現。
Graham 說(shuō)，“早些時(shí)候，我收到一個(gè)令人驚訝的建議，說(shuō)大多數的職位描述都很不符合實(shí)際，這些職位描述想達到的作用是，讓每個(gè)人看了都產(chǎn)生‘太棒了我絕對夠格做這個(gè)事情!我要申請這個(gè)工作’的想法。”發(fā)生這種情況，是因為這些職位描述，實(shí)際上是在向職位候選人拋售出“想要工作”的想法。
“我又收到了一條相反的建議：只為一個(gè)人寫(xiě)職位描述，也就是說(shuō)，只讓那個(gè) 100% 的人看了職位描述后想要來(lái)應聘就夠了。讓剩下的不適合這份工作的人都明白，‘我絕對不適合這份工作’。”這同樣也適用于制定公司文化：當你有一個(gè)詳細的、有爭議的公司故事，真能引導所有事情朝向正確的軌道發(fā)展，從你不應該雇傭哪類(lèi)人，到怎樣處理爭論。
Graham 強調說(shuō)，這個(gè)故事不必太長(cháng)，可以是四句話(huà)，或者一段話(huà)，或者三個(gè)價(jià)值。但是，必須要講清楚你的公司做什么，和絕對不做什么。這個(gè)故事也可以應用在公司的雇傭、產(chǎn)品發(fā)布會(huì )、各式各樣的會(huì )議等各種場(chǎng)景，在這些場(chǎng)合不斷加強對外輸出“我的公司是關(guān)于什么的”，“你想要的哪類(lèi)人才”，“還有你為什么要做現在做著(zhù)的事情”。
在 Facebook 發(fā)展初期，扎克伯格專(zhuān)門(mén)跟其他 CEO 討論問(wèn)題，詢(xún)問(wèn)他們在微軟、蘋(píng)果等公司時(shí)，早期是如何建立公司文化的，以及如何跟別人解釋。其中有一項最棒的建議，是寫(xiě)下一列清單，來(lái)解釋“成我們的一員”意味著(zhù)什么。
扎克伯格用 10 分鐘列出了清單，然后他列出了以下條目：
-超高的智商
-強烈的目的性
-不斷追逐成功
-爭強好勝
-要求高，接近完美
-喜歡改變和顛覆事情
-總有新點(diǎn)子，知道如何把事情做得更好
-十分正直可靠
-被優(yōu)秀的人包圍
-注重在原有價(jià)值之上創(chuàng )造新的實(shí)際價(jià)值
扎克伯格在 2006 年寫(xiě)下了這份清單，然后這份清單被他扔進(jìn)了抽屜里，但是 2009 年，他又把這份清單拿了出來(lái)，那時(shí)他正打算重新定義 Facebook 的公司價(jià)值。
扎克伯格發(fā)現，這不只是對 Facebook 早期文化的`簡(jiǎn)單描述，而且是對扎克伯格自己很好的形容。那份清單，再加上 Paul 黑客文化的很好的詮釋?zhuān)瑒?chuàng )造出了現在的 Facebook 背后的文化與哲學(xué)。
3把你的故事轉化成一場(chǎng)對話(huà)
“你必須一直把你想要建立的公司文化掛在嘴邊。”
“作為一個(gè)創(chuàng )始人，這件事是必須做的。我曾經(jīng)看到很多人嘗試讓公司其他人完成這項工作，但是通常都會(huì )失敗，只有造這個(gè)人是公司創(chuàng )始人或 CEO 時(shí)才會(huì )有用。”
創(chuàng )始人的講話(huà)就像是向池塘里扔出一顆石子，會(huì )給這池水引來(lái)一層一層的漣漪——人們會(huì )馬上開(kāi)始重復這些話(huà)。在 Facebook，扎克伯格如果說(shuō)點(diǎn)什么，第二天這句話(huà)甚至會(huì )出現在公司的墻上。
文化不是講過(guò)一次就可以扔掉的東西。“你必須在每次會(huì )議上，都反復講你想要傳達的文化，把他們寫(xiě)在每一封郵件里，尤其是 CEO 或創(chuàng )始人。即使是管理層，也要把這個(gè)工作當成所有工作中很重要的一部分。”
公司文化不是一成不變的，承認這一點(diǎn)也很重要。“作為核心領(lǐng)導，你塑造了公司文化，但是你也必須不斷發(fā)展它。在公司發(fā)展的過(guò)程匯總，必然會(huì )有很多機遇，會(huì )促進(jìn)文化的發(fā)展。也會(huì )有很多時(shí)刻，你會(huì )想‘我們應該重新討論一下兩年前定下的企業(yè)文化了，因為現在的文化已經(jīng)失去了意義’。”
“快速發(fā)展，打破束縛”是一個(gè)典型的例子。隨著(zhù)時(shí)間的發(fā)展，“雖然這還是 Facebook 的重要原則，但是意義已經(jīng)改變了。最初，它意味著(zhù)：捆綁服務(wù)器我們才能快速發(fā)展，或者，偶爾掛掉了也沒(méi)有關(guān)系，因為我們在嘗試一些偉大的想法。”
“兩年后，我們的公司不斷發(fā)展，用戶(hù)增加到 5 億，捆綁服務(wù)器不再適合這樣的發(fā)展規模，“快速發(fā)展，打破束縛”，如今意味著(zhù) Facebook 長(cháng)期發(fā)展的競爭優(yōu)勢。”
顯而易見(jiàn)，如果公司想要支撐數億用戶(hù)，可靠必須成為長(cháng)期競爭優(yōu)勢的一部分，但是這不能用降低發(fā)展速度來(lái)妥協(xié)。新的文化定義重新解釋了 Facebook 的“游戲規則”，清楚地告訴每個(gè)人，這個(gè)公司需要長(cháng)年地加速運營(yíng)，不是幾天，也不是幾周而已。
越早開(kāi)始思考公司的定位，你就會(huì )為未來(lái)發(fā)展打下更加堅實(shí)的支柱，當然，包括文化的改革。公司將會(huì )穩健運行，而不是一味盲目追趕。
Graham 說(shuō)：“公司文化值得在最開(kāi)始就去考慮，你想要建立一個(gè)怎樣的公司?你想要團隊里的人如何相處?無(wú)論你現在想做什么，花個(gè)幾分鐘，首先開(kāi)始自我認知的練習，然后寫(xiě)出你的故事，在下一輪融資之前、一年之內、或者你思考企業(yè)文化的時(shí)候，重新審視這個(gè)故事，然后準備好升級文化，就像升級產(chǎn)品那樣。”
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