企業(yè)文化的本質(zhì)和建設關(guān)鍵
企業(yè)文化建設中最重要的因素是第一個(gè)因素，即企業(yè)文化建設的基礎是企業(yè)管理者領(lǐng)導能力的培養和開(kāi)發(fā)，下面是YJBYS小編為大家收集了關(guān)于企業(yè)文化的本質(zhì)和建設關(guān)鍵，供大家參考借鑒。
企業(yè)文化的本質(zhì)
假設你駕車(chē)行駛在郊外，天氣良好，視野開(kāi)闊，方圓3公里內沒(méi)有行人、沒(méi)有車(chē)輛。這時(shí)，你來(lái)到了一個(gè)十字路口，路口設有紅綠燈，紅燈亮著(zhù)，你怎么做?事實(shí)上，你選擇停車(chē)等待、繼續行駛過(guò)去、抑或是減速觀(guān)察都不重要，重要的是你的選擇反映了你對某一環(huán)境的潛意識看法和基本假設。這些潛意識看法和基本假設是個(gè)體或組織在探索解決對外部環(huán)境的適應過(guò)程中所發(fā)現、學(xué)習、創(chuàng )造和形成的，正是這些看法和假設構成個(gè)體和組織心理上的思維程序，在潛意識中影響著(zhù)個(gè)體和組織的行為方式。
美國學(xué)者埃德加·沙因將企業(yè)文化劃分為三個(gè)層次：第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價(jià)值觀(guān)，第三層是核心的基本假設。通過(guò)這個(gè)理論模型可以發(fā)現，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于員工內心深處的基本假設，是基本假設決定了企業(yè)員工的行為。而目前公認的企業(yè)文化三層次中的理念層(以?xún)r(jià)值觀(guān)為中心)，則是企業(yè)文化本質(zhì)的表現形式。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預防企業(yè)在運行中面臨的問(wèn)題，弱化或消除企業(yè)運行中的障礙，減小管理中的不可預知性，也就是要最大可能地預測組織或個(gè)體行為以及行為所導致的最終結果。因此說(shuō)，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個(gè)體和組織行為的內在因素，即隱藏在個(gè)體和組織中的基本假設。
所以，在企業(yè)文化建設中僅僅關(guān)注于企業(yè)文化理念層的構造是無(wú)法在企業(yè)中形成強勢的文化氛圍，也就無(wú)法步入文化管理的.境界。企業(yè)建設企業(yè)文化的最終結果應該是在全體員工中形成相對統一的基本假設，在形成統一的基本假設過(guò)程中，企業(yè)提煉、提升和構造企業(yè)的理念體系是重要的，但更重要的是將所構建的以?xún)r(jià)值觀(guān)為中心的理念體系轉化為全體員工相對統一的基本假設，使員工在潛意識的行為過(guò)程中體現企業(yè)所倡導價(jià)值觀(guān)。這種價(jià)值觀(guān)到基本架設的轉變過(guò)程意味著(zhù)價(jià)值觀(guān)有很高的正確性和反映客觀(guān)現實(shí)，在此條件下，組織內部的員工才會(huì )忘掉自己的不信任和對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的爭論和反對，形成假設并進(jìn)入無(wú)意識狀態(tài)。在企業(yè)價(jià)值觀(guān)沒(méi)有轉化為員工基本假設時(shí)，員工的行為也許會(huì )嚴重偏離企業(yè)價(jià)值觀(guān)。因此可以說(shuō)，表述了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)或構建了理念體系并不是形成了企業(yè)文化，它只不過(guò)是企業(yè)向文化管理發(fā)展的開(kāi)端，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素。
企業(yè)文化建設的關(guān)鍵
企業(yè)文化建設中最重要的因素是第一個(gè)因素，即企業(yè)文化建設的基礎是企業(yè)管理者領(lǐng)導能力的培養和開(kāi)發(fā)。埃德加·沙因將企業(yè)文化和領(lǐng)導視為同一事物的兩個(gè)方面，就是由于企業(yè)文化建設和領(lǐng)導是企業(yè)最高管理層面臨的兩項最重要的工作。通用公司的杰克·韋爾奇將自己視為一個(gè)領(lǐng)導者而非管理者的原因也在此，韋爾奇認為自己的工作就是“一手拿著(zhù)水罐、一手拿著(zhù)化學(xué)肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂”，這美好的詞語(yǔ)表明它的主要工作就是引導通用公司的企業(yè)文化。
可以說(shuō)，企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設定的，是管理者的基本假設在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設的不同會(huì )導致采用不同的管理風(fēng)格，從而在企業(yè)內部形成不同的氛圍。據此我們認為，企業(yè)文化建設的難點(diǎn)不是將企業(yè)價(jià)值觀(guān)轉變?yōu)槿w員工的基本假設，而是轉變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O，進(jìn)入管理者的潛意識狀態(tài)，管理者在潛意識狀態(tài)下的行為方式體現的價(jià)值標準將會(huì )形成員工行動(dòng)的框架。所以說(shuō)，企業(yè)管理者是企業(yè)文化建設的關(guān)鍵，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不能轉變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O，全體員工就無(wú)法形成相對統一的基本假設，更無(wú)從建立強勢的企業(yè)文化。需要指出的是，企業(yè)價(jià)值觀(guān)和管理者基本假設的背離也必然會(huì )引起員工思想上的混亂，導致企業(yè)凝聚力的下降，削弱企業(yè)的競爭能力。
企業(yè)文化建設的第二個(gè)關(guān)鍵因素是組織中員工已經(jīng)擁有的基本假設，以基本假設構成的思維程序是員工在適應組織和社會(huì )的發(fā)展過(guò)程中逐步發(fā)現和學(xué)習的。如果已經(jīng)存在的基本假設能夠適應企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)不用實(shí)施重大的調整，就可對企業(yè)文化進(jìn)行緩慢的改造。否則，企業(yè)文化建設必將需要通過(guò)重大的變革來(lái)實(shí)施，企業(yè)的高層管理者也要具有改變自己的決心和堅持不懈的毅力。在重大變革過(guò)程中，企業(yè)或許面臨劇烈的沖突、人員流失等問(wèn)題，企業(yè)得到的結果可能也是悲觀(guān)的，這就需要管理者對員工擁有的基本假設有清晰、準確的判斷，從而采取相應的措施。
在三個(gè)關(guān)鍵因素中，第三個(gè)因素或許是一個(gè)最容易被忽略的因素。管理者應該注意，員工是按照制度、薪酬和考核指標工作的，所以即使管理者具有優(yōu)秀的領(lǐng)導能力，也不能忽視制度、考核、內在和外在薪酬對員工的長(cháng)期影響。
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