很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開(kāi)展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現：人員抱怨培訓價(jià)值不大，聽(tīng)著(zhù)激動(dòng)，完后不動(dòng)，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓與企業(yè)戰略、制度不協(xié)調外，忽視了培訓中的關(guān)鍵細節，也會(huì )讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒(méi)有抓住人員真正需求;培訓實(shí)施缺乏了對現場(chǎng)有效控制;培訓結束后沒(méi)有后續跟蹤應用。

　　培訓調研——沒(méi)有抓住人員真正的需求

　　培訓調研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據調研開(kāi)展的培訓，很多時(shí)候依然達不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關(guān)鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問(wèn)題。許多企業(yè)培訓調研時(shí)，往往是把設計很簡(jiǎn)單的調研問(wèn)卷一發(fā)，任職者直接填寫(xiě)上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒(méi)有調研出來(lái)。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒(méi)有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

　　因此，只有充分重視調研中的關(guān)鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì )找出來(lái)，而虛假的培訓需求也會(huì )有效剔除。

　　調研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進(jìn)行分類(lèi)分級，要了解人員應該掌握什么知識技能;還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類(lèi)，知識可分專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類(lèi)知識掌握到什么程度，需要用程度詞來(lái)描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來(lái)說(shuō)，對本崗位應用的關(guān)鍵性知識應該做到精通，對于相關(guān)崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷(xiāo)售人員必須精通銷(xiāo)售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會(huì )更有效的開(kāi)展工作。

　　通過(guò)對人員的知識進(jìn)行分類(lèi)分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過(guò)輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過(guò)自學(xué)、觀(guān)摩等形式就可以了。

　　了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績(jì)效差距、主要問(wèn)題在哪里?這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績(jì)效差就應該趕緊培訓。事實(shí)證明，培訓并不能解決所有的問(wèn)題。很多人績(jì)效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問(wèn)題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

　　需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場(chǎng)，可以對人員需求進(jìn)行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

　　培訓實(shí)施——缺乏對現場(chǎng)的有效調控

　　培訓現場(chǎng)實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細節，許多培訓組織者往往認為;講師請來(lái)了，學(xué)員也來(lái)了，都準備好了，培訓就可以萬(wàn)事大吉了，因此放松了對培訓現場(chǎng)的調控，甚至在培訓過(guò)程中都不親臨現場(chǎng)。殊不知，培訓現場(chǎng)實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問(wèn)題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì )使培訓效果大打折扣。