下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《培訓員工等于提高自己》文章，僅供參考。

調查表明，企業(yè)員工的離職原因80％跟他的上級有關(guān)，足見(jiàn)上級對下屬的影響力。強將手下無(wú)弱兵，更無(wú)散兵，培訓就是你的秘密武器，其實(shí)，也是常規武器。因為上級還肩負著(zhù)培養員工、發(fā)展下屬的重任，作為你下屬的良師益友，至少要扮演四種角色。

第一，教育者。中層干部是企業(yè)文化的宣傳窗口，上情下達，是管理者的例行性工作。無(wú)論是言傳聲教，還是耳濡目染，你都是下屬心中的標桿，眼中的風(fēng)向標�？鞓�(lè )會(huì )傳染，消極更會(huì )感染，所以，管理者要特別注意自己的一言一行，一顰一笑，要以正確的輿論導向教育下屬，讓下屬樹(shù)立積極的心態(tài)和正確的價(jià)值觀(guān)，認真負責并兢兢業(yè)業(yè)，這就是管理者的教育角色。作為教育者，管理者必須了解下屬的思想動(dòng)態(tài)和行為表現，并找適當的時(shí)間、地點(diǎn)、人物，及時(shí)溝通。如果企業(yè)政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；員工思想混亂，各懷心事，消極怠工，不務(wù)正業(yè)，在這樣的工作氛圍中，團隊就失去了凝聚力和向心力，個(gè)人能力再強，也是散兵游勇，戰斗力大打折扣。有一點(diǎn)需要特別指出，教育者，正人先得正己，否則免談。

第二，培訓者。僅統一下屬思想，還遠遠不夠。想讓下屬將工作做好，既需要為他們創(chuàng )造條件，更重要的是讓他們具備干好工作的能力，用而不教就不是一個(gè)合格的管理者。不能經(jīng)驗共享，不能技能互補，這個(gè)團隊不是理想的團隊。上級的個(gè)人能力再強，事無(wú)巨細，親力親為，甚至鞠躬盡瘁，惜乎你不是千手觀(guān)音，亦無(wú)如來(lái)神掌，千頭萬(wàn)緒是多少？你也不能代替下屬完成所有的工作，反而影響了整個(gè)組織的業(yè)績(jì)。團隊中的個(gè)人英雄主義，永遠只是高級辦事員，累死也是活該。“木桶理論”再次告訴我們，只有全員素質(zhì)整體技能提高了，才能提高整體業(yè)績(jì)。所以培訓每時(shí)每刻，是管理者不可推卸的責任，讓你的下屬跟你一起成長(cháng)，別所跟非人。當然，給人一杯，自己要有一桶。在培訓下屬前，你自己得先學(xué)習，先進(jìn)步，有備而來(lái)，否則，你拿什么教人呢？

第三，扶持者。即使對下屬進(jìn)行了充分的培訓，也并不能保證他們能夠將工作做好。也許他們還不能將理解的東西轉化為能力，也許他們遇到了新情況，甚至，他們不能學(xué)以致用，一邊感嘆“英雄無(wú)用武之地”，私底下就另找識英雄重英雄的人去了。實(shí)踐證明，在影響培訓效果的人中，不是學(xué)員，不是培訓師，而是學(xué)員的上級。這就需要管理者及時(shí)給予支援，簡(jiǎn)單說(shuō)是給予扶持。扶持就是給下屬提供資源，創(chuàng )造條件，給他實(shí)踐的機會(huì )，讓他有發(fā)展的空間。“不下水怎么會(huì )游泳”？而非“不會(huì )游泳怎么下水”？扶持也是一種培訓，必須有培訓師的廣闊胸懷和開(kāi)放心態(tài)，不要怕“青出于藍而勝于藍”，甚至采取挑剔打壓政策，把自己的水平建立在下屬的平庸上，只能證明你更平庸。事實(shí)上，你帶出來(lái)的人越多，你的支持者就越多，你才有“脫身”的可能。而一旦你有足夠的擁躉，你就無(wú)后顧之憂(yōu)，被頂之虞。用一句比較文藝的話(huà)來(lái)講，你就是“德高望重”了。

第四，教練員。教練員具有兩個(gè)方面的責任。對個(gè)體需要根據特點(diǎn)分別制定指導方案；對團隊需要根據團隊目標和個(gè)人特點(diǎn)確定其位置、角色：適合打前鋒還是后衛？把后衛放在前鋒位置，很難找到球門(mén)；把前鋒放到后衛位置，容易自擺烏龍。合理分工，才不會(huì )內耗；人盡其才，方能最大效用。當然，合格的教練員必須具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑。若眼光短淺，胸無(wú)成竹，失去隊員的信任，慢慢就被架空而成了擺設，徒有虛職，不如解甲歸田，回家種薯。

師者，傳道，授業(yè)，解惑也，亦是管理者的職業(yè)特點(diǎn)。一起學(xué)習，方能共同成長(cháng)，這也許就是管理者比自由職業(yè)者更為人稱(chēng)道的地方。

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