隨著(zhù)新勞動(dòng)法的實(shí)施，企業(yè)已經(jīng)在其約束下與員工建立勞動(dòng)關(guān)系并謀求發(fā)展。關(guān)于新勞動(dòng)法進(jìn)行的沸沸揚揚的討論，個(gè)別企業(yè)反響巨大的“裁員”風(fēng)波也都暫時(shí)告一段落。但是關(guān)于新勞動(dòng)法究竟會(huì )給企業(yè)帶來(lái)哪些變化和挑戰，還需要我們進(jìn)一步反思及探討。

    新勞動(dòng)法給企業(yè)帶來(lái)如此大的反響，就其原因，就是新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權在員工手中而不在企業(yè)手中了，企業(yè)最擔心的是優(yōu)秀的人留不住，績(jì)效低的人又不愿走，從而給企業(yè)的生存和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的風(fēng)險。那么，怎么才能解決這個(gè)問(wèn)題呢？

    對員工進(jìn)行有效的培訓，是解決這一問(wèn)題的有效辦法和途徑。

    首先，看看優(yōu)秀的員工留不住的原因。一名員工選擇在一個(gè)企業(yè)進(jìn)行工作的原因主要有三方面，一是學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，二是和諧的組織氛圍，三是薪酬。關(guān)于學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，主要來(lái)自于兩個(gè)方面，第一就是培訓，第二是實(shí)踐的機會(huì )，而沒(méi)有培訓的實(shí)踐只能說(shuō)是在試錯中的個(gè)人摸索，是否真的能得到提升還不確定，所以說(shuō)只有把二者結合起來(lái)才會(huì )是真正意義上的個(gè)人能力的迅速提升；關(guān)于組織氛圍，據蓋洛普調研結果顯示，75%的員工辭職，是因為他們的經(jīng)理，可以看出一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理的重要性，實(shí)際上很多經(jīng)理出現問(wèn)題是由于他們本身對管理技巧的缺乏導致的，這也是和培訓相關(guān)的，如果能對其進(jìn)行有效的培訓，在組織氛圍的塑造和影響上就有很大的積極作用；關(guān)于薪酬，根據對現在員工進(jìn)行的調查，大多數人更在意的是自己的未來(lái)的薪酬，如果未來(lái)薪酬增長(cháng)的期望值非常大，那么他們對現在薪酬的要求就會(huì )小得多，其實(shí)他們關(guān)注的還是學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )所帶來(lái)的價(jià)值。

    其次，看看績(jì)效低的人不愿意走的原因。一個(gè)人不愿意離開(kāi)的原因主要有兩方面，第一是自己能力較低，很難找到其他適合的地方，第二是態(tài)度的問(wèn)題，現有條件下只能混日子。能力低有兩個(gè)方面的原因：第一是不知道怎么做更有效，顯然是可以通過(guò)培訓解決的；第二是員工不適合現有的崗位，可以通過(guò)轉崗并進(jìn)行培訓解決。但有時(shí)企業(yè)并沒(méi)有適合的崗位，于是員工就容易出現態(tài)度問(wèn)題，在不能找到自己合適位置的情況下只能是混，因為至少要保證自己的基本生活問(wèn)題。關(guān)于態(tài)度，企業(yè)更應該進(jìn)行培訓，企業(yè)有必要也有責任進(jìn)行職業(yè)化的培訓，讓員工真正理解并了解職業(yè)化的要求和含義，從態(tài)度上塑造員工的行為符合職業(yè)要求，讓員工認識到如果現在的崗位不合適，堅持一直“混”下去，其實(shí)是在浪費自己的時(shí)間，損失最大的是自己，從而愿意走出去尋找更適合自己的崗位。

    在新勞動(dòng)法約束下建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)不再具有絕對的話(huà)語(yǔ)權。在這種情況下，只有對員工進(jìn)行積極有效的培訓，才是讓優(yōu)秀的員工愿意留下來(lái)，讓不勝任的員工能夠提升的有效的辦法，才是企業(yè)真正的規避風(fēng)險之道。