引導語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)的年底考核的年終“三部曲”是什么？下面就是小編整理的相關(guān)信息，與大家分享閱讀。
年底考核，不只是上級評估下級
在許多公司，年底(績(jì)效)評估不僅僅與員工的年終獎?dòng)嘘P(guān)聯(lián)，也會(huì )與年度調薪有關(guān)聯(lián)，更有殘酷的“末位淘汰制”，各家公司的考核辦法也是五花八門(mén)。但人力資源從業(yè)者大多數會(huì )感受到績(jì)效考核比較難以有效地推行，制定一個(gè)合理的考核方案也非常有難度。
但對于直線(xiàn)經(jīng)理，作為上級，讓他們普遍感覺(jué)最困難的事情不是如何制定對下級的績(jì)效考核方案，而是在績(jì)效溝通的環(huán)節，比較擔心由于溝通不成功，而嚴重影響下屬的情緒，產(chǎn)生負面作用。
作為一名管理者，必須認識到，績(jì)效考核工作，不僅僅是在考核員工個(gè)人的績(jì)效，同時(shí)也在考核管理者自身的管理能力，以及管理工作的執行力。
以下兩個(gè)方面，是人力資源部門(mén)在制定和推行績(jì)效考核方案時(shí)必須注意到的：
1.有效的績(jì)效考核從溝通開(kāi)始
案例中，這家公司還處于成長(cháng)期，還沒(méi)有科學(xué)、成熟的績(jì)效考核制度，在完成針對研發(fā)人員集體離職事件調查后，我在分析報告中提到了公司需要建立績(jì)效考核制度，但并沒(méi)有安排在當年的工作計劃中，我是基于這樣考慮的：
當時(shí)公司的管理層都是技術(shù)或業(yè)務(wù)人員出身，管理技能比較缺乏，當務(wù)之急，需要培養管理層與下屬溝通的習慣和制度。雖然公司還沒(méi)有書(shū)面化的績(jì)效考核方案和制度，實(shí)際上在每一級管理者心中，是有對下級的評估標準和評估方式的，也就是“心里有一桿秤”，從現在開(kāi)始要求各級管理者要把這個(gè)評估標準跟下屬講出來(lái)，并以月或季度為周期與下屬進(jìn)行溝通，并做書(shū)面的溝通記錄，交由人力資源部門(mén)存檔。
當年年底，當人力資源部門(mén)要求各部門(mén)管理者提供他們對員工的評估結果(簡(jiǎn)單的ABCDE等級)并且與員工交流時(shí)，他們都覺(jué)得不再像往年那么困難了，因為平時(shí)的溝通已經(jīng)比較充分了，“秋后算賬”的一些壓力和矛盾在平時(shí)已經(jīng)消化了。
人力資源從業(yè)者必須意識到，不要讓各級管理者認為績(jì)效考核是一項獨立的、由人力資源部門(mén)指派給他們的工作任務(wù)，而是要把績(jì)效考核作為他們日常管理工作的有效工具，而績(jì)效溝通是他們應該經(jīng)常要做的工作。
2.考核方案盡可能簡(jiǎn)單
上文中提到，無(wú)論公司有沒(méi)有正式的考核方案和制度，在各級管理者心中都存在著(zhù)他們對下級的考核標準和方法。
提到績(jì)效考核，同行們會(huì )如數家珍般的提出KPI、BSC、MBO等工具和方法，甚至在有些概念中，一提到績(jì)效考核，就會(huì )想到必須給每個(gè)崗位設置KPI，于是往往把工作精力放在KPI如何設置的科學(xué)合理上，可是，問(wèn)題就來(lái)了，人力資源部門(mén)是不可能比各個(gè)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理更了解如何設置各個(gè)崗位的KPI的，直線(xiàn)經(jīng)理如果以“應付”的態(tài)度來(lái)設置KPI，多數人力資源管理者是不容易辨別的。
如果一家企業(yè)，80%以上的管理者還沒(méi)有使用KPI、BSC、MBO等工具的實(shí)踐經(jīng)驗，就不要急于推行KPI考核系統，也不要在給管理者安排一個(gè)KPI的培訓課程后就馬上開(kāi)始實(shí)施，而現實(shí)中許多企業(yè)就是這樣進(jìn)行的。
也有一些企業(yè)，雖然有成文的考核制度，表面上也是在推行，但最終進(jìn)行年終考核時(shí)，還是由各級管理者根據自己心中存在的考核標準作為最終的評估標準。
所以，人力資源部門(mén)在制定考核方案和制度時(shí)，一定要結合企業(yè)的實(shí)際情況。在一家大型港資商貿零售企業(yè)，在外界看來(lái)是一個(gè)比較好設定KPI的行業(yè)，并沒(méi)有實(shí)施KPI考核系統，而是實(shí)施比較傳統的工作匯報制度。該企業(yè)采用每周召開(kāi)一次總結會(huì )的方式，會(huì )上每個(gè)人匯報上周的工作完成情況并制定下周的工作計劃，周而復始，年復一年。該企業(yè)的人力資源總監比較深的體會(huì )是，他們的這種“周報”方式，比那些實(shí)施KPI的企業(yè)，員工的壓力感明顯要大很多，在整個(gè)公司的運營(yíng)中起到了非常大的作用。