醫院管理中會(huì )有許多看似公平實(shí)則不公平的現象，涉及到員工的切身利益，如待遇分配、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評聘、先進(jìn)評選、制度執行等。如果處理不當或長(cháng)期未能很好處理，輕則引起員工抱怨，重則引起優(yōu)秀人才離職，直接影響員工積極性和醫院戰略發(fā)展。

　　為此，我們邀請業(yè)內人士講述那些存在于醫院里的不公平，并給出改進(jìn)建議。

　　待遇高，積極性就高?

　　很多管理者認為，只要提高待遇員工積極性就會(huì )提高。其實(shí)，待遇提高了，員工的積極性不一定就同步提高了。

　　安徽某二甲醫院執行當地績(jì)效工資套改文件，論資排輩。按個(gè)人檔案工資套改新的“績(jì)效工資”,全院人均個(gè)人收入上升了69%.按理應是皆大歡喜的好事，然而員工的工作熱情并沒(méi)有改變。套改后盡管員工個(gè)人待遇提高了，但醫院各項指標下滑，業(yè)務(wù)量不增反降，工作推諉，住院量、手術(shù)臺次、門(mén)診量以36%速度下降，問(wèn)題到底出在何處?

　　分析：提高待遇不等于提高積極性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依據個(gè)人檔案工資套改，也就是這部分待遇的提高是福利，是必須要給的，與個(gè)人干多干少、干好干壞沒(méi)有任何關(guān)系。因此，盡管待遇提高了，但沒(méi)有任何激勵性。

　　要想起到激勵作用，需要以個(gè)人崗位職責為基礎，通過(guò)崗位評價(jià)，建立各級崗位價(jià)值系數。同時(shí)，對各級崗位進(jìn)行分析，建立與崗位職責相匹配的可量化的績(jì)效評價(jià)標準，每月堅持按績(jì)效評價(jià)結果與個(gè)人待遇掛鉤，合理拉開(kāi)人與人之間的差距，只有這樣才能調動(dòng)積極性。

　　這樣的考核就公平嗎?

　　小王在一家三甲醫院工作。談到醫院如何推行績(jì)效管理時(shí)說(shuō)，醫院制定的考核方案僅對臨床科室，重點(diǎn)考核醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量和院感，考核結果直接扣科室的總獎金。小王他們常對院長(cháng)提出疑問(wèn)，如醫院每月考核為什么僅對臨床科室，而不考核行政后勤?考核內容中如西藥占比居高不下，考核結果為什么讓護理人員承擔連帶責任?每月考核只知道總獎金被扣了，不知道為什么被扣?每月考核得分多少、存在什么問(wèn)題等從不知道。

　　分析：小王反映的問(wèn)題說(shuō)明這家醫院推行的只是績(jì)效考核，而非真正意義上的績(jì)效管理。正是對績(jì)效管理未能全面認識，缺乏了績(jì)效流程管理。如管理缺乏全面性，沒(méi)有把醫院管理全部納入績(jì)效管理中，僅對臨床，而缺乏涉及所有崗位的管理，會(huì )導致行政后勤崗位游離于管理之外。僅是為了發(fā)獎金而考核，沒(méi)有很好地把考核結果反饋給被考核人，失去了績(jì)效考核為了改進(jìn)存在問(wèn)題的核心目的。缺乏考核與崗位職責的銜接。

　　控制藥品使用本是醫療崗位職責，而讓護理人員承擔責任，考錯了對象，只會(huì )起到負影響，不會(huì )有改進(jìn)作用。