每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績(jì)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎金數額的事，員工更是會(huì )把這次年度績(jì)效考核結果看作是對過(guò)往一年工作的評價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導抑或普通員工，都會(huì )對這次考核表現出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì )成為人力資源部組織這項工作的動(dòng)力，也會(huì )成為一種壓力。其實(shí)，對績(jì)效的理解應該從更廣泛的視野來(lái)認識，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過(guò)程都屬于績(jì)效的范圍。對于年度績(jì)效考核的結果運用HR可以從以下幾方面進(jìn)行努力。

　　首先，充分營(yíng)造績(jì)效導向的企業(yè)文化。強調績(jì)效導向是因為一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理體系要得以有效運行，必須有一種績(jì)效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jì)效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績(jì)效考核推行起來(lái)就順暢得多。

　　其次，績(jì)效考核的結果應用要合理且要快。企業(yè)應設立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結束后要以最快的速度將考核的結果以各種方式加以合理的體現，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì )那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風(fēng)險與收益外，輸贏(yíng)馬上能見(jiàn)分曉。這樣每周累積起來(lái)的績(jì)效，在年度績(jì)效考核中也能有充分的展示和延伸。

　　第三，多進(jìn)行有效的績(jì)效溝通，從某種意義上講，溝通是績(jì)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jì)效考核指標的設定，績(jì)效考核從考核指標的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

　　通過(guò)面談，在雙方就績(jì)效評定的結果達成一致后，員工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jì)效的方法和具體計劃。員工可以提出自己的績(jì)效改進(jìn)計劃和自己需要得到的支持;管理者則對員工如何改進(jìn)績(jì)效提出自己的建議。

　　第四，將績(jì)效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來(lái)。企業(yè)績(jì)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當緊密，如與企業(yè)的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環(huán)節聯(lián)系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。

　　一段時(shí)間內績(jì)效考核的結果統計往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因為職務(wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績(jì)，但是如果換個(gè)崗位，可能就不能勝任。所以，在將績(jì)效與晉升掛鉤的同時(shí)，應注意考核員工的能力和態(tài)度。