引言：從目前的實(shí)際情況看，進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價(jià)，而且工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確在考核的實(shí)施過(guò)程中，下面是一些企業(yè)存在的問(wèn)題通常表現為以下兩個(gè)方面：

　　(一)沒(méi)有考核標準或標準比較簡(jiǎn)單
　　不少管理人員至今還在犯著(zhù)想當然的錯誤，他們認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡(luò )公司對員工的具體要求竟然只有四個(gè)字"踏實(shí)肯干"。這種評語(yǔ)式的考核是開(kāi)放式的，顯然缺乏客觀(guān)的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀(guān)因素過(guò)多，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。

　　(二)雖然有考核標準但不科學(xué)且缺乏可操作性
　　有些企業(yè)自行設計的考核表往往評價(jià)項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從"德、能、勤、績(jì)"四個(gè)方面來(lái)考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統一的規定和標準。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門(mén)、各單位自行其是，標準有差異，結果無(wú)可比性；二是不制定具體標準，必然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素。

　　要想解決以上存在的問(wèn)題，管理人員必須首先明白，一個(gè)公正而又清晰的考核標準應當解決：

　　一是告訴員工應該做什么。比如行政秘書(shū)工作，該職務(wù)的工作內容和責任就應該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據"職務(wù)說(shuō)明書(shū)"得到的。國外企業(yè)一般的習慣做法是，新員工在上崗的同時(shí)就會(huì )得到一份"職務(wù)說(shuō)明書(shū)"，在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準確的描述并非易事。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據，同時(shí)也能消除企業(yè)中當前依然存在的"因人設事"、"人浮于事"的現象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務(wù)分析。

　　二是員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿(mǎn)意這樣五個(gè)檔次的話(huà)，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱(chēng)職的，可信賴(lài)的，達到了工作質(zhì)量標準的要求。這樣，才會(huì )使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進(jìn)行解釋。

　　在實(shí)施過(guò)程中，管理人員還應當明白，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的。雖然考核標準是用來(lái)衡量企業(yè)內員工工作各個(gè)方面好與壞的尺標，但這絕不意味著(zhù)考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。

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