為了讓績(jì)效管理落到實(shí)處，應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)的小編結合工作經(jīng)驗提出七點(diǎn)建議。
　　一、科學(xué)評價(jià)績(jì)效

　　要想做到科學(xué)評價(jià)績(jì)效，必須注意四個(gè)問(wèn)題。

　　1.是要科學(xué)設計考核指標。

　　2.是要合理設計指標權重。

　　3.是指標的數量要適中。

　　4.是考核指標應當定期調整。

　　二、考評雙方有效溝通

　　績(jì)效考評是考評者對考評對象工作進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中只有雙方進(jìn)行持續有效的溝通才能夠收到實(shí)效。

　　三、重視考評結果應用

　　很多企業(yè)更多的引入了績(jì)效考核，而非績(jì)效管理。兩者的區別在于績(jì)效管理是通過(guò)績(jì)效評價(jià)對考評對象的薪酬、升遷等施加影響，借此來(lái)引導員工朝著(zhù)公司期望的方向發(fā)展。如果僅僅是對員工的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)而不采取相應的獎懲措施，無(wú)異于入寶山而空返。而依據考評結果對考評對象進(jìn)行獎懲時(shí)，應采取多種方式相結合的方式，一般會(huì )考慮獎金浮動(dòng)、工資升降、工作崗位調動(dòng)、提供培訓機會(huì )等多種方式，一方面正確引導員工，實(shí)現公司與個(gè)人共同發(fā)展，另一方面還可以通過(guò)績(jì)效管理來(lái)發(fā)現人才，為公司提供各級管理人員。

       四、注重績(jì)效輔導

　　在對員工工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)后，考評者要重視績(jì)效輔導，指出考評對象在工作中存在的不足之處以及在今后的工作當中如何改進(jìn)和提高，并在日后的工作當中提供持續輔導。只有員工的績(jì)效不斷提升，績(jì)效管理才算真正起到效果。

　　五、各司其職，分工協(xié)作

　　很多企業(yè)領(lǐng)導人把績(jì)效管理看成是人力資源部門(mén)的工作，甚至是讓人力資源經(jīng)理來(lái)設計考核指標、權重和指標標準，其實(shí)不然。在績(jì)效管理當中，人力資源經(jīng)理的職責是設計整個(gè)績(jì)效管理體系，包括績(jì)效管理的流程、相關(guān)人員應當承擔的職責以及對績(jì)效考評結果的統計分析和處理。而真正進(jìn)行考評的是企業(yè)內部的各層級管理人員，也就是說(shuō)各級管理人員負責制定直接下級的考核指標、權重及指標標準，只不過(guò)這些考核指標、權重及指標標準要匯總到人力資源經(jīng)理并報經(jīng)績(jì)效管理委員會(huì )批準罷了。

　　六、正確認識咨詢(xún)邊界

　　咨詢(xún)機構的長(cháng)處在于整個(gè)績(jì)效管理思想的引入和體系的搭建，真正形成體系需要企業(yè)方的積極配合。尤其是在考核指標的制定上企業(yè)要深入配合咨詢(xún)機構，以企業(yè)為主，以咨詢(xún)機構為輔，咨詢(xún)機構把握制定考核指標的原則和思想，企業(yè)在咨詢(xún)機構的指導下共同完成考核指標的制定。

　　七、決心是關(guān)鍵

　　績(jì)效管理與我們傳統的文化思想不相容，畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此，實(shí)施績(jì)效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導人有足夠的決心和信心來(lái)實(shí)施績(jì)效管理，把這種決心和信心傳遞給各級管理人員和員工，革新思想才能夠戰勝舊有的平均主義思想，績(jì)效管理才能夠成功的在企業(yè)里生根發(fā)芽。
編輯：yjbys