[推薦]績(jì)效考核心得體會(huì )
我們在一些事情上受到啟發(fā)后，通常就可以寫(xiě)一篇心得體會(huì )將其記下來(lái)，這樣我們可以養成良好的總結方法。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，下面是小編為大家收集的績(jì)效考核心得體會(huì )，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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績(jì)效考核心得體會(huì )1
在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的凹凸直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的生疏和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力氣為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力氣�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的生疏，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司委的決策，
全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深化，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工承受、理解績(jì)效管理的根本理念、概念，把握根本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)展自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力氣。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效凹凸通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力氣�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工依據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的力氣�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何關(guān)懷員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力氣要營(yíng)造良好的公正溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的'方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要鼓舞先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和鼓舞，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力氣。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度對待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事〞的良好氣氛。
績(jì)效考核心得體會(huì )2
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jì)效考核。在迎接績(jì)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著(zhù)。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過(guò)程，我深深體會(huì )到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節不消滅絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì )大大降低。
其次，“不積小流，無(wú)以成江�！�。成功的每一步，對于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴謹、踏實(shí)、耐煩的去走；對于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的.責任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來(lái)共同維護集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預備中，我們在站領(lǐng)導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查1 / 10
都是為了進(jìn)一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學(xué)習績(jì)效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩固強化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結合上級部門(mén)每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養，加強“內省”和“外求”的方法來(lái)彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預備，20xx年績(jì)效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì )創(chuàng )造更輝煌的明天。
績(jì)效考核心得體會(huì )3
在參加績(jì)效考核培訓之后，我深刻認識到了績(jì)效考核在企業(yè)管理中的重要性�？�(jì)效考核不僅是一種評估員工工作表現的工具，更是促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的重要手段。
首先，績(jì)效考核培訓讓我了解了績(jì)效考核的基本知識和方法�？�(jì)效考核是通過(guò)科學(xué)的方法和標準，對員工在一定時(shí)期內的工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。這種評價(jià)不僅涉及員工的工作成果，還涉及員工的工作過(guò)程、工作態(tài)度等方面。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作狀況，找出存在的問(wèn)題，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。
其次，績(jì)效考核培訓讓我明白了績(jì)效考核的必要性。在現代企業(yè)管理中，員工的績(jì)效直接關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，引導員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標的方向努力。同時(shí)，績(jì)效考核也是企業(yè)進(jìn)行人員調配、晉升、獎懲等決策的重要依據。
績(jì)效考核培訓讓我意識到了績(jì)效考核的`挑戰和應對策略�？�(jì)效考核雖然重要，但實(shí)施過(guò)程中也存在著(zhù)一些挑戰，如評價(jià)標準難以確定、評價(jià)結果容易受到主觀(guān)因素的影響等。為了應對這些挑戰，我們需要制定科學(xué)的考核標準，采用多種評價(jià)方法，盡可能減少主觀(guān)因素的影響。同時(shí)，還需要加強與員工的溝通與反饋，讓員工了解自己的不足之處并加以改進(jìn)。
總之，通過(guò)參加績(jì)效考核培訓，我不僅了解了績(jì)效考核的基本知識和方法，還意識到了績(jì)效考核在企業(yè)管理中的重要性和必要性。我相信，在未來(lái)的工作中，我會(huì )更好地運用績(jì)效考核這一工具，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(cháng)。
績(jì)效考核心得體會(huì )4
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節下x。轉眼間，為期兩天的全省農商行x薪酬學(xué)習培訓活動(dòng)已經(jīng)結束。能夠有這樣的機會(huì )近距離的接觸先進(jìn)農商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫(huà)江南現代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
實(shí)事求是理念先。俗話(huà)說(shuō)鞋子合不合腳，只有自己最清楚，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會(huì )就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng )新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實(shí)際，結合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場(chǎng)需求，充分學(xué)習和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調整考核方式，貼近一線(xiàn)實(shí)際、貼近工作需要，將績(jì)效考核同個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，實(shí)現了人力資源的'激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
細化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈�？�(jì)效活則人力活，績(jì)效強則人力強。江南農商行如何創(chuàng )造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習江南農商行薪酬考核相比較我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線(xiàn)細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線(xiàn)的不同，重點(diǎn)偏向條線(xiàn)工作業(yè)績(jì)來(lái)作為員工實(shí)現自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加體現了員工為銀行創(chuàng )利的獲得性，堅決打破了吃大鍋飯、相互包庇不良驅逐良幣現象，極大的體現了多勞多得的公平性。同時(shí)將對部分績(jì)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體的自私行為，實(shí)現了績(jì)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統一。
精專(zhuān)考核出良效。如何體現考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專(zhuān)。江南農商行以工匠精神把績(jì)效考核做成了一項系統化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習。江南農商行的績(jì)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統服務(wù)為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統數據分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jì)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習培養、績(jì)效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上展現自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專(zhuān)業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jì)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
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雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jì)效這個(gè)詞還是在現在的單位，年初硬著(zhù)頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關(guān)績(jì)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫(xiě)出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績(jì)效？
通俗地說(shuō)員工的績(jì)效就是他們經(jīng)過(guò)考評的工作行為。表現極其結果�？�(jì)效對組織而言，就是任務(wù)在數量。質(zhì)量。效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績(jì)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者。事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jì)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jì)效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jì)效考核？
績(jì)效考核就是用系統的方法。原理。評定。測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jì)效為基礎，以工作事實(shí)為依據對工作進(jìn)行評價(jià)�？�(jì)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結果是用于工作反饋。報酬管理。職務(wù)調整。工作改進(jìn)。為什么要搞績(jì)效考核？
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃。人事決定與調整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績(jì)效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織。簡(jiǎn)單粗暴與謹小慎微的考核者。得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫。管理者和員工對績(jì)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)�？�(jì)效考核職責權限不清。
四、績(jì)效考核流程
績(jì)效考核是一個(gè)系統的`流程，不是單純設計表格。填表。存檔等。完整的績(jì)效考核流程如下：
1、設定績(jì)效考核目標——上下級建立的績(jì)效合約。
2、制定標準——企業(yè)。員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間。周期�？�(jì)效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃。人事決定與調整。工作分析和員工招聘。人力資源培訓。獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績(jì)效考核中的職責
1、負責構建公司績(jì)效管理體系
2、組織設計各部門(mén)。各崗位的績(jì)效考核指標
3、組織實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效計劃制定。輔導實(shí)施�？己嗽u價(jià)以及結果應有等環(huán)節工作
4、為績(jì)效考核者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價(jià)績(jì)效管理體系
6、負責組織定期召開(kāi)績(jì)效考核工作會(huì )議。
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10—11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特殊是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的.安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比方在數量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢(qián)等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)特殊重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比方對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，呈現員工對本職工作的認識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調動(dòng)全體員工的工作主動(dòng)性和工作責任心。
從今，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，轉變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到進(jìn)展。
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剛剛出臺的《績(jì)效考核制度》，是本著(zhù)把握員工工作執行和適應的情況，確定人才開(kāi)發(fā)方針政策及教育培訓方向，合理優(yōu)化配置人員，保障公司有效運行，促進(jìn)人力資源管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的首先掌握以下五方面知識：
一、什么是績(jì)效?
通俗地說(shuō)員工的績(jì)效就是他們經(jīng)過(guò)考評的工作行為、表現極其結果�？�(jì)效對組織而言，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定�？�(jì)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jì)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jì)效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jì)效考核?
績(jì)效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jì)效為基礎，以工作事實(shí)為依據對工作進(jìn)行評價(jià)。
績(jì)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jì)效考核?
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績(jì)效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績(jì)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)、績(jì)效考核職責權限不清。
四、績(jì)效考核流程
績(jì)效考核是一個(gè)系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績(jì)效考核流程如下：
1、設定績(jì)效考核目標——上下級建立的績(jì)效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jì)效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績(jì)效考核中的職責
1、負責構建公司績(jì)效管理體系
2、組織設計各部門(mén)、各崗位的績(jì)效考核指標
3、組織實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效計劃制定、輔導實(shí)施、考核評價(jià)以及結果應有等環(huán)節工作
4、為績(jì)效考核者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價(jià)績(jì)效管理體系
6、負責組織定期召開(kāi)績(jì)效考核工作會(huì )議。
第三章、績(jì)效考核評價(jià)
績(jì)效考核體系——績(jì)效考核者、績(jì)效被考核者、績(jì)效考核周期、績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標——能力素質(zhì)指標、滿(mǎn)意度指標、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標——結果指標、過(guò)程指標
結果指標——定量指標(講了三種確定方法)、定性指標、非權重指標
非權重指標——否決指標、獎勵指標、獎懲指標
這里特別區分過(guò)程指標和結果指標里定性指標，這兩者有諸多相似之處，但最主要的區別是定性指標只有一個(gè)標準，而過(guò)程指標一般都會(huì )有三個(gè)階段性標準(即指出了分步驟努力方向，這也是鼓勵我們用過(guò)程指標的原因)。要把握好關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標的選擇和權重的確定。
組織績(jì)效層層分解成部門(mén)績(jì)效、個(gè)人績(jì)效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統一，又要和各個(gè)層面的工作內容保持一致是個(gè)難題。舉散貨事業(yè)部為例，在組織績(jì)效上是利潤要達到多少，在部門(mén)可能就是做好成本控制，在設備手可能是減少設備故障。不同部門(mén)、不同崗位分解到的指標就不一樣，但追本溯源還是為完成公司既定目標。如果和公司績(jì)效不統一，就會(huì )出現干活不討好的想象，勞而無(wú)功(舉個(gè)例子，日常養護，如果只是考核養護次數似乎非常不妥，沒(méi)有人完不成的，但不一定是我們想要的效果);如果和工作內容沒(méi)一致，就會(huì )出現流于形式的危險，或者沒(méi)有可考核性，不實(shí)在(舉個(gè)例子，還舉日常養護，在部門(mén)是設備完好率，在個(gè)人只能是日常養護，絕不能是設備完好率)。
就我公司而言，目標責任制就是團隊績(jì)效管理循環(huán)，是組織績(jì)效向部門(mén)績(jì)效的分解步驟，為了加強對過(guò)程的掌控，我們每?jì)蓚�(gè)月進(jìn)行一次關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核，并以此為依據發(fā)放部門(mén)獎金。當然，這里的指標設計還存在一些缺陷，考核內容不一定完善，未必和公司績(jì)效做到了高度統一、也未必分解到部門(mén)層面時(shí)和部門(mén)工作內容保持了一致等，這就是我們大家努力的方向;而各部門(mén)檢查評比式的績(jì)效考核可以勉強稱(chēng)得上是個(gè)人績(jì)效管理循環(huán)，但這種檢查評比的個(gè)人績(jì)效管理是否是組織績(jì)效分解到部門(mén)績(jì)效，又由部門(mén)績(jì)效分解出來(lái)的，值得商榷。我們在個(gè)人績(jì)效管理循環(huán)上一定要改變這種落后的績(jì)效管理模式。結合上述所講，盡快建立一套科學(xué)的體系，從而實(shí)現組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效向個(gè)人績(jì)效的有效分解。值得欣喜的是，生產(chǎn)系統已經(jīng)在搞這個(gè)東西，雖然形式和內容上不盡然一致，叫法上也一定相同，當然，內容上也不夠完善和科學(xué)，但基本目地和思路是一致的。希望這本書(shū)的學(xué)習對我們正在搞的獎金分配方案(實(shí)質(zhì)上的績(jì)效考核)有所幫助。
在這個(gè)科學(xué)的績(jì)效考核基礎上，我們便可以展開(kāi)績(jì)效輔導、結果應用、績(jì)效提升等工作環(huán)節。
正確的績(jì)效提升邏輯應該是：個(gè)人績(jì)效提升→部門(mén)績(jì)效提升→組織績(jì)效提升→保證組織戰略實(shí)現。
其中最引人注目的是“績(jì)效考核將遵循定性考核與定量考核相結合、同級考核與錯級考核相結合、工作結果與崗位目標相結合、不同崗位與不同權重相結合的原則，力求盡量的公平、公正�！边@一方針。從這一方針可以看出《績(jì)效考核制度》主要體現了
公司通過(guò)對員工定期的工作成績(jì)、工作態(tài)度，工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，對公司認可程度，為公司培訓、崗位調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以適應公司營(yíng)運與發(fā)展的需求。同時(shí)《績(jì)效考核制度》又采取了多方位，多角度的評價(jià)方式.這種方式即靈活又全面.即有橫向的評價(jià)也有縱向的評價(jià)，真正站在了公平公正的立場(chǎng)上對每一位員工進(jìn)行考核與分
在《績(jì)效考核制度》這樣精細的分配比例不難看出《績(jì)效考核制度》充份體現了：
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，根據考核的`內容和標準進(jìn)行考核評分.
2、客觀(guān)性：考核評分有依據，有標準客觀(guān)的反映和評價(jià)員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開(kāi)性：每一位員工知道自己的詳細考評結果也知道用什么樣的依據去考評別人.
再有《績(jì)效考核制度》中提到的“績(jì)效談話(huà)”部份也使我深有感悟.我認為，績(jì)效談話(huà)在整個(gè)績(jì)效考核與評分過(guò)程中占著(zhù)比較重要的份量.通過(guò)績(jì)效談話(huà)，可以針對在一段時(shí)間通過(guò)現有工作情況做出較公平公正的一個(gè)評價(jià)，也能在談話(huà)中總結出不足和差距.更是領(lǐng)導與員工之間良好溝通的一個(gè)最佳時(shí)機.促使公司領(lǐng)導能夠清淅的摸清下屬員工對公司，對本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現工作中各項目標的完成.員工通過(guò)績(jì)效談話(huà)從中學(xué)習到工作的方法，改變思想觀(guān)念，樹(shù)立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎.
通過(guò)績(jì)效管理培訓學(xué)習的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
績(jì)效考核心得體會(huì )8
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的？績(jì)效管理深度輔導與應用九步曲？培訓公開(kāi)課，一個(gè)晚上的學(xué)習下來(lái)，感覺(jué)受益匪淺，公司實(shí)行績(jì)效考核管理方法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽(tīng)了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：
一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的開(kāi)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、評價(jià)內容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jì)效的一個(gè)誤區與六個(gè)共識
一個(gè)誤區：
1、績(jì)效=扣工資，讓員工沒(méi)有平安感。六個(gè)共識：
1、績(jì)效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績(jì)效=員工行為標準的量化；
3、績(jì)效=以過(guò)程管控為導向工作習慣養成；
4、績(jì)效=管理改善的窗口；
5、績(jì)效=考罰清楚的責任標準；
6、績(jì)效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；
三、績(jì)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jì)效能力，績(jì)效考核管理的作用主要表達在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的根底。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解開(kāi)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)方案和績(jì)效結果，從而保證開(kāi)展戰略的實(shí)現。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因為可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓方案，提高員工績(jì)效能力。并且作為員工職業(yè)開(kāi)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的.跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的開(kāi)展趨勢。
3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的根底。公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。
4、開(kāi)展層面，從開(kāi)展的角度來(lái)講，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jì)效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現制約公司開(kāi)展的瓶頸。
績(jì)效考核心得體會(huì )9
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jì)效考核。在迎接績(jì)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著(zhù)。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感觸頗深。
首先從這次迎接考核的準備過(guò)程，我深深體會(huì )到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節不出現絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養成良好習慣，那么檢查出現的紕漏會(huì )大大降低。
其次，“不積小流，無(wú)以成江�！�。成功的每一步，對于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴謹、踏實(shí)、耐心的去走；對于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來(lái)共同維護集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢準備中，我們在站領(lǐng)導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查都是為了進(jìn)一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學(xué)習績(jì)效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的鞏固強化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的`時(shí)間來(lái)彌補，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分準備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后，結合上級部門(mén)每次的檢查報告，查找我們日常工作中的不足。對照評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平時(shí)工作細節開(kāi)始，不斷提高自己的職業(yè)素養，加強“內省”和“外求”的方法來(lái)彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力準備，20xx年績(jì)效考核順利檢查完了，現在大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手一定會(huì )創(chuàng )造更輝煌的明天。
績(jì)效考核心得體會(huì )10
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。
這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動(dòng)講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效打算、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì )消逝很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理
企業(yè)，必需從績(jì)效打算、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反響這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)展雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的打算，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的`距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地抑制困難，從而努力到達目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力氣，沒(méi)有好的個(gè)人力氣和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或容許能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，主動(dòng)創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
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隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jì)效考核體系”運行的基本情況
首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制，營(yíng)造公平、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。
“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎勵和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jì)，實(shí)行“按績(jì)取酬”；通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jì)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導；同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。
“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現各項工作在執行中出現的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jì)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)體現，避免了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加準確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的.一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向
“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言，“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節
“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢？結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于某某數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績(jì)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，達到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；
最后考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jì)效考核體系”必須通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續完善“績(jì)效考核體系”
“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應及時(shí)調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題；對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必須結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。
績(jì)效考核心得體會(huì )12
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热�，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假如都考核，就會(huì )發(fā)覺(jué)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)激勵的片面性。
四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的'角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績(jì)效考核心得體會(huì )13
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jì)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對這種制度制定的合理性和執行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過(guò)學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?首先，我認為績(jì)效考核是好的，它可以對員工的職責進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，但它不是績(jì)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jì)效考核指標的確定必須要本著(zhù)“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩步推進(jìn)。我公司現有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對總公司負責并接受被考核部門(mén)的監督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立
二次復核制度，對有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績(jì)效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現績(jì)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會(huì )的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個(gè)滿(mǎn)意的指數呢？那就是績(jì)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時(shí)權重的量不能太大，因為實(shí)踐證明長(cháng)官意識害死人，個(gè)人的.好惡、當日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jì)效考核了。我認為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，而績(jì)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個(gè)領(lǐng)導不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執行力需要領(lǐng)導力來(lái)體現，領(lǐng)導力需要執行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導力和執行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業(yè)的發(fā)展。
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首先，我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。
一、對考核的態(tài)度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來(lái)。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性(個(gè)人目標和企業(yè)項目目標)，非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個(gè)人行為目標時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。
三、考核的`過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。
四、執行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。
其次，對標準的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式，它能真正的體現個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。
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在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力量為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力量�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力量。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的'力量�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工根據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的力量�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力量。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要根據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。
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