病癥一：績(jì)效考核跟我沒(méi)關(guān)系
　　
　　“因本公司發(fā)展迅猛，現招聘以下人員：總經(jīng)理一名、行政助理兩名……清潔工若干……本公司福利待遇優(yōu)厚，晉升階梯明朗，歡迎有志人士加入。”
　　
　　這是最常見(jiàn)的一則企業(yè)招聘廣告。但對于員工來(lái)講，什么叫做“晉升階梯明朗”？員工知道自己這個(gè)月的工資收入，那明年三月份的呢？工資就那么多，沒(méi)變化。這不叫晉升階梯明朗，而是前途一片黑暗。
　　
　　但如果績(jì)效考核和工資晉升掛鉤，結果就大不一樣。如何才能晉升、漲工資，需要年終績(jì)效考核是兩個(gè)A；如何才能得A，需要每個(gè)月的考核分數平均在80分以上；如何才能得到80分，需要達到考核的若干個(gè)指標……中國人講究含蓄，面對心儀的對象，把愛(ài)說(shuō)得太明白了不好，但對于員工，老板應該讓每個(gè)員工都知道自己下一步可以到哪里，怎樣才能達到這個(gè)目標。
　　
　　另一方面，對于老板來(lái)講，《勞動(dòng)法》規定企業(yè)主許諾給員工的工資待遇一定要兌現，否則就是違法，員工就可以罷工。但員工對于企業(yè)又有什么承諾呢？這個(gè)時(shí)候績(jì)效考核就可以進(jìn)行約束。員工要達到考核的什么什么指標，否則就怎樣怎樣。管理者與員工通過(guò)績(jì)效考核建立互動(dòng)的關(guān)系�？梢�(jiàn)，績(jì)效考核是管理工具而并非簡(jiǎn)單的考核工具。
　　
　　病癥二：“打分”太痛苦
　　
　　不少企業(yè)的績(jì)效考核表上有這樣一項，“道德”。這種定性的考核，對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知應該打幾分，中國人習慣不走極端，打分不會(huì )最高也不會(huì )最低，就來(lái)個(gè)4分吧；但被打分的人就不服氣了，“我熱愛(ài)祖國熱愛(ài)黨，憑什么就是4分而不是5分？”
　　
　　根據胡八一對近200家企業(yè)的統計，有57%的績(jì)效考核流于形式是由于無(wú)法量化，而考核量化的根本來(lái)自于方法與技術(shù)。對此，他開(kāi)出了自己的“藥方”———定量的績(jì)效考核技術(shù)“8＋1”模式。“8＋1”模式，即8個(gè)考核與一份表格，8個(gè)考核內容分別是項目名稱(chēng)、項目界定、計算公式、績(jì)效指標、權重、評分規則、數據來(lái)源與考核周期。只有對每個(gè)內容都充分進(jìn)行界定，讓量化的數據為主，而定性的評定為輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當然，無(wú)論如何人性是不能消滅的，主觀(guān)感受必然影響到“打分”考核，但可以通過(guò)量化的方式讓這種影響降低到最少。
　　
　　病癥三：考核考核，考完何用？
　　
　　不少企業(yè)都抱怨，績(jì)效考核做不下去，甚至將所有員工的收入都和績(jì)效考核的結果掛鉤，但收效仍然不理想。病癥的關(guān)鍵在于到底如何處理考核的結果。
　　
　　企業(yè)的績(jì)效考核是否與個(gè)人收入、晉升掛鉤、考核周期等都是因企業(yè)而異的。但胡八一建議企業(yè)，考核相關(guān)的數據至少應該每個(gè)月統計一次。因為，這些數據可以非常直觀(guān)的反映出部門(mén)、員工的問(wèn)題在哪里，如何進(jìn)行針對性的解決。就好比高考，今年沒(méi)考上名牌大學(xué)，一看分數就知道是數學(xué)考砸了，非常直觀(guān)，第二年肯定就是猛攻數學(xué)。讓好鋼用在刀刃上，這比無(wú)目的的培訓更加經(jīng)濟有效。
　　
　　此外，如果發(fā)現通過(guò)考核，某些方面有所改進(jìn)，就應該馬上將其形成制度化的規定。前進(jìn)一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會(huì )再下滑。當然，前提是讓員工知道考核的重要性，考核的好處，如可以獲得更高的收入、晉升到更高的職位、調換到更滿(mǎn)意的部門(mén)、獲得更有針對性的培訓機會(huì )等等。
　　
　　病癥四：做不如不做
　　
　　胡八一舉例說(shuō)，某企業(yè)的人事部門(mén)進(jìn)行考核，其中一項是招聘及時(shí)率。在公司業(yè)績(jì)好的月份要招聘10個(gè)人，如果只完成9個(gè)，那么就是沒(méi)完成任務(wù)。而在業(yè)績(jì)不好的月份，只需要招聘1個(gè)，只要完成1個(gè)指標就是達標。9個(gè)還不如1個(gè)，是“做多錯多”。
　　
　　這就好比樹(shù)上有10只鳥(niǎo)，一槍打掉1只鳥(niǎo)，請問(wèn)樹(shù)上還剩下幾只鳥(niǎo)？估計答案都是“一只也沒(méi)有了。”但實(shí)際上這個(gè)問(wèn)題沒(méi)辦法回答，因為如果它們中有白癡呢？如果這槍是無(wú)聲的呢？沒(méi)有前提條件的約束，是無(wú)法得出真正的答案的。而績(jì)效考核難以執行的很大原因就是考核內容的設計，如果考慮到各種差異性，區別對待，這些問(wèn)題都是可以避免的。