第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類(lèi)

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時(shí)予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿(mǎn)后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

　　b、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。

　　c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。

　　考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。

　　5、轉正

　　用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。

　　6、提前結束試用期

　　在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。

　　7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結果的`評定

　　a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

　　b、考核結果的評定標準：

　　考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；

　　考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；

　　考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；

　　考核結果60—74分延長(cháng)試用期；（70—74分延長(cháng)試用一個(gè)月；65—69分延長(cháng)試用二個(gè)月；60—64分延長(cháng)試用三個(gè)月）

　　考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jì)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管應參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優(yōu)秀：考核90分以上。

　　二、優(yōu)良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過(guò)人事規定請假辦法規定日數者。

　　二、曠工日數達到2天以上者。

　　三、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復核。

　　二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。

　　三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見(jiàn)各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門(mén)主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結果不滿(mǎn)意，可以向部門(mén)主管的上級以書(shū)面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門(mén)經(jīng)理應審慎對待，并及時(shí)展開(kāi)調查，給予答復。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負責解釋?zhuān)?/p>

　　3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。

績(jì)效考核管理辦法3

　　為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)（試行）》結合我校實(shí)際制定本方案。

　　一、領(lǐng)導機構

　　學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。

　　二、考核對象和時(shí)間

　　學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為20xx年度。

　　三、分配原則

　　1。尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。

　　2。師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。

　　3。激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。

　　4�？陀^(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。

　　四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式

　　教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1。 基礎性績(jì)效考核

　�。�1） 對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，（2）對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

　�。�3）師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。

　�。�4）長(cháng)期病假（2個(gè)月以上），基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。

　�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。

　　2。 獎勵性績(jì)效考核

　　分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的`獎勵性績(jì)效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：

　�。�1）學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）

　�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分

　�。�3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數

　　注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。

　�。ㄗⅲ喝�校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）

　　六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準

　　1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）

　　按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。

　　2、管理干部津貼（考核小組考核）

　　按實(shí)際工作月數計發(fā)

　　副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節假日加班或晚班上課津貼

　　學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。

　　4、創(chuàng )建項目獎

　　學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進(jìn)學(xué)校獎

　　學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　�。�1）教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。

　�。�3）主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　�。�4）參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。

　　七、常規考核津貼

　　根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。

　　1、職業(yè)道德（20分）

　�。�1）愛(ài)崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　�。�2）遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0。5分

　�。�3）抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

　　2、考勤（10分）

　�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發(fā)票）

　�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；

　�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；

　�。�4）遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?。1分，遲到、早退超1。5小時(shí)扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�5）無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　�。�6）學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(wù)（40分）

　　社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。

　�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分

　�。�2）實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。

　�。�3）完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的資料扣2分。

　�。�4）完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。

　　4、服從分工（10分）

　　因社區教育的特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

　�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結協(xié)作10分

　　社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

　�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

　　6、安全工作（10分）

　�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。

　�。�2）注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。

　�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　九、考核監督

　　實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕�分數揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。

　　十、本《方案》上報區教育局審批，經(jīng)全體教師通過(guò)后開(kāi)始執行。

　　十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

績(jì)效考核管理辦法4

　　為了培養高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績(jì)效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績(jì)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績(jì)效。

　　2、引導員工

　　通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，以績(jì)效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協(xié)作

　　通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績(jì)效考核以提高員工績(jì)效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀(guān)、的原則。

　　1、考核以考核期內工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　　2、堅持實(shí)事求事，反對走過(guò)場(chǎng)，克服主觀(guān)片面性和弄虛作假。

　　3、考核結果應及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績(jì)，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時(shí)間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）

　　2、考核方式：績(jì)效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據季度考核成績(jì)，計算績(jì)效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。

　　五、考評關(guān)系

　　1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況進(jìn)行考核；

　　2、中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)門(mén)經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；

　　3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負責人考評。

　　六、考核委員會(huì )

　　公司成立考核委員會(huì )（非正式常設機構）作為考核工作領(lǐng)導機構，考核委員會(huì )構成：董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)。人力資源部作為考核工作的負責部門(mén)，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。

　　七、績(jì)效考核內容

　　1、績(jì)效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力方面。

　　1績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　�、偃蝿�(wù)績(jì)效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。

　�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團隊合作精神的'體現。）

　�、酃芾砜�(jì)效：是對管理人員崗位管理職能的體現。

　　2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表?yè)P、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門(mén)下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內容，詳見(jiàn)《績(jì)效考核表》。

　　八、績(jì)效考核各項權重

　　1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。

　　2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。

　　3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(cháng)及以下員工的考核權重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重

　　董事長(cháng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(cháng)40各中心總經(jīng)理/部長(cháng)20直接上級30其他其他

　　九、季度績(jì)效考核成績(jì)的運用

　　1、考核結果分為五等見(jiàn)表3

　　A：超過(guò)目標完成任務(wù)，達到非常滿(mǎn)意的工作效果；

　　B：完成任務(wù)，達到預定的工作效果；

　　C：基本完成任務(wù)，接近預定的工作效果；

　　D：未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果；

　　E：遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果。

　　表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結果應用于績(jì)效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。

　�。�1績(jì)效獎金

　　績(jì)效獎金是依據每期的預決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？�(jì)效獎金按表三所列系數在員工工進(jìn)行分配。

　�。�2職位升降

　　年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

　�。�3薪資晉升

　　一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　�。�4薪資降檔

　　一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。

　�。�5教育培訓

　　根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jì)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

　　十、考核程序

　　相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考核委員會(huì )審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績(jì)效獎金，同時(shí)把考核結果存入個(gè)人績(jì)效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　�。�1季度目標計劃的制定

　�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

　�、谥苯由霞壘椭饕�工作任務(wù)、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；

　�、塾媱潏绦羞^(guò)程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫(xiě)與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。

　�。�2評價(jià)

　�、僦苯由霞壘凸ぷ骺�(jì)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標；

　�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核評分表》中對應各項考核指標進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進(jìn)行評分；

　�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導審批；

　�、苤鞴茴I(lǐng)導結合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。

　�。�3審核

　�、倜吭掠扇肆�資源部就績(jì)效考核工作情況向考核委員會(huì )作匯報分析，考核委員會(huì )對季度績(jì)效考核工作情況提出建議；

　�、诳己宋瘑T會(huì )對績(jì)效考核過(guò)程中出現的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

　�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。

xxx文化產(chǎn)業(yè)集團

　　20xx年12月18日

績(jì)效考核管理辦法5

　　a、 連續2個(gè)月任務(wù)完成率在90%以上的；

　　b、 一年內累計3次任務(wù)完成率在100%以上的；

　　c、 當月任務(wù)完成率在120%以上的。

　�。�1） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

　�。�2） 一年內業(yè)績(jì)計算不可重復。

　�。�3） 兩塊銀牌可換一塊金牌。

　�。�4） 獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動(dòng)，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務(wù)人員的工作。

　　實(shí)行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的`說(shuō)明：

　　1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業(yè)務(wù)人員應以遵守公司的各項規章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷(xiāo)售任務(wù)目標為天職，不稱(chēng)職就要降級或下崗。

　　2、 金銀牌制度體現的是公司對員工的適時(shí)激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會(huì )和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會(huì )――即努力工作黃牌就可以抵消。

　　以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績(jì)效考核獎懲管理辦法（征求意見(jiàn)稿），不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。

績(jì)效考核管理辦法6

　　一、總則

　　1、本制度所設定考核分如下幾種：

　�。�1）轉正考核；

　�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績(jì)效考核；

　�。�5）年終績(jì)效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；

　　2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

　　5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類(lèi)考核內容及程序

　�。ㄒ唬�、轉正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

　　2、考核對象：試用期內的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。

　　4、考核內容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；

　　成績(jì)中至良者可按期轉正；

　　成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；

　　成績(jì)不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。

　　具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。

　　（二）、專(zhuān)業(yè)考核：

　　1、考核目的'：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。

　　5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內容與依據：

　　考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：

　　a、新崗位的工作設想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。

績(jì)效考核管理辦法7

　　為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導

　　分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。

　　二、考核原則

　　績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：

　　1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；

　　2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；

　　3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。

　　三、考核分數設置

　　績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的`辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。

　　四、考核內容

　　各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。

　�。ǘ�）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。

　�。ㄈ�）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。

　�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

　�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�

　　1、分項得分：

　�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);

　�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);

　�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；

　�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分

　�。�六）酬金兌現

　　分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分

　�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�的，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。

績(jì)效考核管理辦法8

　　1.按考評時(shí)間分類(lèi)

　　按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類(lèi)

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的.實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。

　　3.按考評結果的表現形式分類(lèi)

　　按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

績(jì)效考核管理辦法9

　　一、績(jì)效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績(jì)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jì)效工資構成

　　1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的.3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業(yè)績(jì)得分

　　(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：

　　月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

　　備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

　　月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

　　營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

　　▲懲罰：

　　月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%，例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)

　　(1)店長(cháng)季度考核達標：

　　評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

　　2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

　　注：增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。

　　(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

　　2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

　　3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。

績(jì)效考核管理辦法10

　　第一章 總則

　　1．1績(jì)效考評意義

　　第一條 績(jì)效考評目的

　　績(jì)效考評是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績(jì)效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率

　　第二條 績(jì)效考評用途

　　了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻

　　為員工的薪酬決策提供依據

　　提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度

　　了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

　　為人力資源規劃提供基礎信息

　　1．2績(jì)效考評原則

　　第三條 績(jì)效考評原則

　　公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的

　　客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)

　　反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時(shí)聽(tīng)取被考評者對考評結果的意見(jiàn)，對考評結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績(jì)效考評是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考評，績(jì)效考評應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評工作

　　時(shí)效性原則：績(jì)效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)

　　1．3績(jì)效考評周期

　　第四條 績(jì)效考評時(shí)間安排

　　公司績(jì)效考評包括月度績(jì)效考評和年度績(jì)效考評月度考評一年開(kāi)展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周

　　年度考評一年開(kāi)展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

　　1．4績(jì)效考評者

　　第五條 績(jì)效考評者

　　基層崗位員工的績(jì)效考評者是部門(mén)經(jīng)理。

　　部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

　　辦公室組織并監督各部門(mén)績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總報給總經(jīng)理參考

　　總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

　　對績(jì)效考評人要求：需要考評人熟練掌握績(jì)效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

　　1．5被考評者

　　第六條 被考評者

　　這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

　　年度考評期內累計不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

　　第二章 績(jì)效考評內容

　　2．1績(jì)效考評體系

　　第七條 績(jì)效考評體系定義

　　績(jì)效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標組成的評價(jià)系統，績(jì)效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

　　考評指標是能夠反映業(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考評體系的基本單位

　　第八條 績(jì)效考評體系的結構

　　我公司績(jì)效考評體系包括以下方面：

　　業(yè)績(jì)考評指標，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)

　　能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

　　態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

　　2．2績(jì)效考評標準

　　第九條 績(jì)效考評標準

　　績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

　　我們取xx年1、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門(mén)的凈利潤平均值以及各部門(mén)的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見(jiàn)附表）由于培訓中心和特種車(chē)輛維修中心主要面對市場(chǎng)開(kāi)放，在這段時(shí)間內效益為負值，對這兩個(gè)部門(mén)的考核將主要依據其工作計劃來(lái)制定浮動(dòng)工資。

　　對于培訓中心以及特種車(chē)輛維修中心：考核的標準是在xx年6月前實(shí)現盈虧平衡，xx年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。

　　第十條 績(jì)效考評標準制定流程

　　由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考評標準編制小組

　　由績(jì)效考評標準編制小組提出績(jì)效考評標準編制工作計劃

　　對通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)設計出的考評指標體系進(jìn)行統計分析和分類(lèi)研究，獲得績(jì)效考評標準

　　由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家的意見(jiàn)

　　績(jì)效考評標準編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評標準

　　第十一條 績(jì)效考評標準制定原則：

　　客觀(guān)性原則：編制績(jì)效考評標準時(shí)要以崗位的特征為依據

　　明確性原則：編制的績(jì)效考評標準要明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低作出明確的界定和具體的要求。

　　可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jì)效考評必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評標準不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際要求

　　相對穩定性原則：績(jì)效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

　　第三章 績(jì)效考評實(shí)施

　　3．1績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　第一條 績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實(shí)施、監督年度績(jì)效考評工作

　　組長(cháng)：總經(jīng)理

　　執行副組長(cháng)：辦公室主任

　　其它小組成員：財務(wù)主管、運營(yíng)主管、特種車(chē)維修主管、培訓主管

　　組長(cháng)負責提出年度績(jì)效考評總體要求，執行副組長(cháng)負責監督考評過(guò)程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評

　　辦公室負責監督各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門(mén)考評結果并統一備案

　　小組成員負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展

　　績(jì)效考評小組工作內容詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程

　　3．2績(jì)效考評者訓練

　　第二條考評者培訓的目的

　　通過(guò)培訓，使考評者掌握績(jì)效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　第三條 績(jì)效考評體系對考評者的要求

　　要求績(jì)效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績(jì)效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

　　要求績(jì)效考評者必須在考評過(guò)程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

　　第四條 績(jì)效考評者培訓內容

　　辦公室根據績(jì)效考評小組成員對績(jì)效考評制度的掌握情況，在每年年度績(jì)效考評實(shí)施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

　　績(jì)效考評標準內容

　　績(jì)效考評流程

　　績(jì)效考評方法以及考評實(shí)施過(guò)程應注意的問(wèn)題

　　3．4績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程

　　3．4．1績(jì)效考評工作年初考評內容調整

　　第五條 績(jì)效考評內容調整

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績(jì)效考評表各項內容進(jìn)行調整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程）

　　本年度該員工績(jì)效考評中業(yè)績(jì)指標內容、考評標準、考評流程

　　本年度該員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

　　3．4．2月度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第六條 月度績(jì)效考評內容

　　月度績(jì)效考評以工作業(yè)績(jì)考評為主，即月度工作計劃完成考評

　　第七條 月度績(jì)效考評流程：

　　月度績(jì)效考評的啟動(dòng)：月度末月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員制定并提交本月度績(jì)效考評計劃，并監督計劃完成情況

　　收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價(jià)數據

　　考評業(yè)績(jì)：下月度4日到8日，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績(jì)考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見(jiàn)

　　提交考評表格：下月度9日，績(jì)效考評人將業(yè)績(jì)評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

　　整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門(mén)考評結果整理歸類(lèi)

　　公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績(jì)效考評結果

　　核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績(jì)獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統一發(fā)放

　　在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調整

　　第八條 月度考評注意事項

　　公司所有員工崗位業(yè)績(jì)考評周期為月度

　　月度考核流程應適當簡(jiǎn)化，只有在考評過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會(huì )召開(kāi)評估會(huì )議，對考評結果進(jìn)行討論

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在考評初制定的本月度績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )視情況給予處罰

　　月度考評成績(jì)主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績(jì)獎金

　　3．4．3年度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第九條 年度績(jì)效考評

　　年度績(jì)效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的.內容，考評內容包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第十條 年度績(jì)效考評流程：

　　年度績(jì)效考評的啟動(dòng)：12月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員在2個(gè)工作日內制定并提交本年度績(jì)效考評計劃與下年度績(jì)效考評指標調整議案

　　數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

　　計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績(jì)效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

　　績(jì)效綜合考評：1月6日到1月8日，績(jì)效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績(jì)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績(jì)效考評得分

　　績(jì)效評估會(huì )：1月9日到1月10日，績(jì)效考評人將考評結果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評成績(jì)與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效考評內容調整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

　　考評表格提交：1月11日，部門(mén)主管負責將本系統績(jì)效考評結果提交辦公室。

　　考評資料收集整理：辦公室在各部門(mén)考評期間監督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月11日前將各部門(mén)考評結果統一收集整理

　　計算年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)：1月12日，辦公室通過(guò)計算本年度12個(gè)月度業(yè)績(jì)考評成績(jì)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)

　　進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績(jì)效考評結果統一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批

　　考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

　　考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調整

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在本年度考評初期制定的績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)將視情況給予處罰 第十一條 年度考評注意事項

　　年度績(jì)效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的考評成績(jì)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

　　年度績(jì)效考評中的工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)是指被考評人本年四個(gè)月度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)的平均值

　　3．5績(jì)效考評偏差的避免

　　第一條 如何避考評偏差：

　　提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標準，以減少考評者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾

　　績(jì)效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開(kāi)

　　考評人應該經(jīng)過(guò)正規的績(jì)效考評方法培訓，了解在考核過(guò)程中應該注意的問(wèn)題并掌握考評所需技巧

　　第四章 績(jì)效考評結果運用

　　4．1員工薪酬調整

　　第二條 員工薪酬調整

　　公司應制定年度績(jì)效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續6個(gè)月績(jì)效考評達到優(yōu)秀標準的員工或年度績(jì)效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續3個(gè)月度或年度績(jì)效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

　　辦公室應在年度績(jì)效考評結束二周內向總經(jīng)理提交員工調薪提案

　　公司總經(jīng)理辦公會(huì )綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

　　辦公室需以書(shū)面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務(wù)部

　　員工薪酬調整詳細內容見(jiàn)《薪酬管理手冊》

　　4．2員工晉升

　　第三條 員工晉升

　　年度績(jì)效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績(jì)優(yōu)秀的員工, 辦公室通過(guò)與該員工績(jì)效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

　　公司總經(jīng)理辦公會(huì )綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者

　　4．3員工培訓

　　第四條 員工培訓

　　辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績(jì)效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批

　　總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，辦公室應在1個(gè)月內制定各崗位員工年度能力培訓方案

　　每月度辦公室需要對員工年度能力培訓方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結并不斷調整，達到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的

　　4．4特殊情況處理

　　第五條 紀律處分

　　紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績(jì)效考評結果中工作業(yè)績(jì)與工作態(tài)度的成績(jì)是決定是否對員工實(shí)施紀律處分的依據

　　第六條 工作調動(dòng)

　　年度績(jì)效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績(jì)與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考評結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實(shí)施

　　第七條 辭退

　　根據員工年度考評結果，對于考評成績(jì)沒(méi)有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同

　　部門(mén)經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

　　第五章 績(jì)效考評制度修訂

　　5．1績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )

　　第八條 績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立目的

　　績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考評制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jì)

　　績(jì)效考評制度修訂季員會(huì )擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權力

　　委員會(huì )由辦公室主任、計算機機房主管、財務(wù)主管、超市主管等組成

　　總經(jīng)理任委員會(huì )主席，負責組織并監督修訂考評制度

　　辦公室主任負責處理委員會(huì )考評制度修訂實(shí)施組織工作

　　5．2績(jì)效考評內容修訂

　　第九條 修訂議案的提出

　　任何對公司考評制度有疑問(wèn)的員工都有權向修訂委員會(huì )提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報告，提交修訂委員會(huì )主席或委員

　　第十條 修訂議案的受理

　　不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì )接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會(huì )根據調查結果決定是否召開(kāi)考評制度修訂會(huì )議，會(huì )議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

　　定期考評期間修訂提議的受理：年度績(jì)效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會(huì )廣泛收集公司員工對績(jì)效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會(huì )，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內定期組織委員會(huì )成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì )議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

　　第十一條 制度修訂過(guò)程

　　在年度考評制度修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì )委員投贊成票就認為提案通過(guò)，辦公室負責整理通過(guò)的修訂提案，并根據修訂提案修訂績(jì)效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

　　第六章 績(jì)效考評文件使用與保存

　　6．1績(jì)效考評文件保存格式

　　第十二條 考評文件保存格式

　　員工績(jì)效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內月度考評文件再時(shí)間順序排列

　　各部門(mén)員工的績(jì)效考評袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6．2績(jì)效考評文件分類(lèi)編號

　　第十三條 績(jì)效考評文件編號方法

　　績(jì)效考評袋是指用于存放員工月度和年度績(jì)效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績(jì)效考評袋編號，公司各員工績(jì)效考評袋編號維一

　　考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數字組織，前2個(gè)數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表年度考評，第3個(gè)數字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX年度考評資料編號為a001/01b1，依此類(lèi)推。

　　6．3績(jì)效考評文件保存方法

　　第十四條 績(jì)效考評文件保存方法

　　由辦公室統一保管績(jì)效考評文件，考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀

　　在月度績(jì)效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作

　　在年度績(jì)效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

　　辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考評文件以便相關(guān)部門(mén)查閱

　　6．4績(jì)效考評文件查閱權限

　　第十五條 績(jì)效考評文件查閱權限

　　為了達到存放績(jì)效考評文件工作的目的，績(jì)效考評文件設定查閱權限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

　　各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門(mén)查閱

　　為了解下屬員工歷年績(jì)效考評情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考評情況。

　　部門(mén)主管有權查閱本系統員工績(jì)效考評文件

　　總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考評文件

　　總經(jīng)理有權復印全體員工績(jì)效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工績(jì)效考評文件

　　第七章 績(jì)效考評申訴

　　7．1申訴條件

　　第十六條 申訴條件

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

　　7．2申訴形式

　　第十七條 申訴形式

　　員工向辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

　　7．3申訴處理

　　第十八條 申訴處理

　　辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理

　　總經(jīng)理根據辦公室提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、辦公室主任組成的申訴評審會(huì )

　　如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按年度績(jì)效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績(jì)

　　申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考評人對員工考評過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考評人在考評過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

　　如果申訴人對評審會(huì )考評結果仍不滿(mǎn)意,可以向辦公室提交要求二次評審的書(shū)面報告，總經(jīng)理作為績(jì)效考評小組組長(cháng)將根據具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

　　通過(guò)總經(jīng)理、績(jì)效考評人、員工跨級領(lǐng)導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jì)效考評成績(jì)。對于績(jì)效考評過(guò)程中出現的不合理現象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調查處罰的權利。

　　一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會(huì )后由總經(jīng)理決定

　　對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見(jiàn)為準

　　7．4申訴反饋

　　第十九條 申訴反饋

　　辦公室在申訴評審會(huì )完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒(méi)有向辦公室提交要求二次評審的書(shū)面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會(huì )考評結果

績(jì)效考核管理辦法11

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現自身不足，改進(jìn)自身的績(jì)效，確保實(shí)現公司戰略和年度目標任務(wù)。

　　二、確保部門(mén)全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。

　　三、以績(jì)效考核來(lái)有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。

　　四、績(jì)效考核結果作為公司調整人員配置及職業(yè)生涯規劃、績(jì)效獎金分配、調薪、實(shí)施末位淘汰的依據。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績(jì)效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據考核標準和實(shí)際工作結果，客觀(guān)公正地對被考核者做出評價(jià)。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評價(jià)。

　　二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績(jì)效為依據，真實(shí)、客觀(guān)地反映出被考核者在工作中的成績(jì)與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責任

　　一、確定績(jì)效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。

　　三、各分管負責人及各部門(mén)負責人：負責指導下屬進(jìn)行自我評估，客觀(guān)地對下屬工作績(jì)效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問(wèn)題，與下屬共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃，針對績(jì)效考核中出現的問(wèn)題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì )議討論，給出指導性意見(jiàn)。

　　4、全體員工：與上級進(jìn)行開(kāi)放的交流相同，持續改進(jìn)績(jì)效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。

二、每季度初公司小賣(mài)部按公司轉動(dòng)的年度方針任務(wù)，細化部門(mén)的季度方針任務(wù)，由上級給下級下達季度任務(wù)書(shū)。

　　三、任務(wù)描述內容包括“任務(wù)稱(chēng)號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、

　　4、每季度末，依據公司任務(wù)完成量對實(shí)踐任務(wù)完成結果進(jìn)行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門(mén)負責人�？己吮韱卧斠�(jiàn)附件。

　　員工考核：各部門(mén)負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠�(jiàn)附件。

　　第七條考核周期

　　一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核

　�。ㄒ唬�、每月底各部門(mén)進(jìn)行內部績(jì)效評估，評估的內容是根據季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評估，作為季度考核的依據，提交行政人事部備案。

　�。ǘ�）、季度考核的主要內容詳見(jiàn)附件；季度考核結果與季度績(jì)效獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）、年度考核的主要內容詳見(jiàn)附件，是員工全年績(jì)效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評分方法和評分標準

　　一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見(jiàn)下表）。

　　等級定義

　　優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說(shuō)明書(shū)要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說(shuō)完全符合崗符合崗位說(shuō)基本符合崗說(shuō)明書(shū)的要求，位說(shuō)明書(shū)要明書(shū)要求，位說(shuō)明書(shū)要并完全超過(guò)求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時(shí)達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過(guò)分管人數的5%，優(yōu)秀不得超過(guò)分管人數的35%，合格不得超過(guò)分管人數的40%，有待改進(jìn)不得超過(guò)分管人數的15%，不合格不得超過(guò)分管人數的5%。

　　三、為了體現部門(mén)考核與個(gè)人考核成績(jì)掛鉤，部門(mén)考核成績(jì)作為部門(mén)主任（主管）考核成績(jì)。

　　第四章考核與獎懲

　　第九條關(guān)于考核的相干規定

　　一、販賣(mài)人員的`績(jì)效考核獎懲按本辦法執行。販賣(mài)人員的季度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金按公司規定的販賣(mài)獎勵辦法執行。

　　二、員工轉正后不滿(mǎn)一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績(jì)效季度獎金。滿(mǎn)一個(gè)月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績(jì)效獎金。

　　四、在季度、年度績(jì)效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現下列情況季度考核成績(jì)不得為優(yōu)秀和良好：

　�。ㄒ唬�、季度事假超過(guò)三天（含三天）；

　�。ǘ�）、季度早退、早退次數達五次以上（含五次）；

　　第十條有關(guān)否定性考核指標的規定

　　公司績(jì)效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績(jì)?yōu)榱恪?/p>

一、季度內曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總缺勤五個(gè)工作日及以上（含調休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或實(shí)踐損失的；嚴峻違反公司規章制度，給公司財產(chǎn)和名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失的；

　　四、由于工作責任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽(yù)損失的；

　　五、由于個(gè)人身分，無(wú)故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）得分為零的；

　　六、考核過(guò)程中被發(fā)覺(jué)有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。

　　第十一條獎懲政策

　　一、員工人為晉級、降級。全年中有三個(gè)季度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個(gè)季度績(jì)效考核結果為有待改進(jìn)的，將降薪一級；全年中有三個(gè)季度績(jì)效考核結果為有待改進(jìn)的，將降薪二級。

　　二、連續二個(gè)季度績(jì)效考核結果排在部門(mén)末位的，部門(mén)實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績(jì)效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績(jì)效考核結果將決定員工的季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內必須就申訴的內容組織核查，撰寫(xiě)核查事實(shí)報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )議審議核準，并及時(shí)將處理結果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執行與具體實(shí)施請參照《績(jì)效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷(xiāo)售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

績(jì)效考核管理辦法12

　　一.制定目的

　　通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車(chē)輛。

　　三.操作原則

　　1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。

　　3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的'指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的順序分類(lèi)排放

　�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的，請作好記錄。

　　4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。

績(jì)效考核管理辦法13

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

　�。ㄈ�）使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。

　�。ㄋ模┰瓌t

　　1.定量原則。

　　盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。

　　2.公開(kāi)原則。

　　考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

　　3.時(shí)效性原則。

　　績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　　4.相對公平原則。

　　對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。

　�。ǘ�）年度考核

　　一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核機構

　�、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。

　�、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。

　　四、績(jì)效考核的內容和指標

　　對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。

　　五、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核

　　項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%：

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。

　　銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加2分。定性指標市場(chǎng)信息收集2%：

　　在規定時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：

　　在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷(xiāo)售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。

　　團隊協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。

　　工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%：

　�、倭私夤�司產(chǎn)品基本知識。

　�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。

　�、凼炀氄莆毡緧徫凰�具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多。

　�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。分析判斷能力5%：

　�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。

　�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

　�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)。

　�、芊浅�強，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

　　溝通能力5%：

　�、倌茌^清晰地表達自己的想法。

　�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。

　�、勰苡行У鼗�解矛盾。

　�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應變能力5%：

　�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱。

　�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。

　�、蹜�變能力較強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的'措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：

　�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋��?/p>

　�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：

　�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。

　�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任。

　�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。

　�、艹�了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。服務(wù)意識3%：出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。

　　六、考核實(shí)施程序

　�、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。

　�、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。

　�、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。

　�、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。

　�、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

　�、奕绻�需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。

　　七、考核結果的運用

　　根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整：

　　90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。

　　80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。

　　60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。

　　50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。

　　50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。

績(jì)效考核管理辦法14

　　第一條 對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標。

　　第二條 業(yè)績(jì)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。

　　第三條 業(yè)績(jì)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　�。ㄒ唬� 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷(xiāo)售量目標考核

　�。�1） 業(yè)績(jì)提成

　�。�2） 超額提成

　　3、 管理目標考核

　　業(yè)績(jì)獎金

　�。ǘ�） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jì)提成+超額提成）+業(yè)績(jì)資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據所轄區域實(shí)際銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區域，下達區域銷(xiāo)售目標和安排區域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區域的設計應考慮以下三點(diǎn)需求：

　�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷(xiāo)售人員認識到銷(xiāo)售區域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資

　　1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時(shí)間至5個(gè)月

　　4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(cháng)期結束，任何時(shí)間試用人員均可責令下崗。

　　說(shuō)明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標，但可以規定考核項目，據銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jì)提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷(xiāo)售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級的目的是

　�。�1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級別是能力的體現，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；

　�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jì)突出，但不善于管理，只可單兵做戰；

　�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會(huì )出現負作用。

　　第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標完成程度進(jìn)行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績(jì)提成

　　1、 以當月完成的銷(xiāo)售量計算銷(xiāo)售目標完成率，以當月回款計提成金額。

　　2、 目標完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷(xiāo)售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業(yè)績(jì)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標考核。

　　第八條 銷(xiāo)售量是評價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現銷(xiāo)售收入，但對將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標來(lái)進(jìn)行考核。

　�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分

　　1、服從上級領(lǐng)導 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分

　　4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分

　　5、開(kāi)拓新客戶(hù)數量 10分

　　6、現有客戶(hù)升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分

　　9、業(yè)務(wù)回報 5分

　　10、區域退換貨情況 5分

　　11、客戶(hù)投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數 5分

　　14、業(yè)務(wù)知識技能 5分

　　注：管理目標考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過(guò)

　�。�2） 記大過(guò)

　�。�3） 撤職

　�。�4） 開(kāi)除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　�。�2）全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)

　�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)

　�。�4）全年度累計三大過(guò)者解雇

　�。�5）A、記功一次加當月考核3分

　　B、記大功一次加當月考核9分

　　C、記過(guò)一次扣當月考核3分

　　D、記大過(guò)一次扣當月考核9分

　�。ǘ�） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開(kāi)拓“新地區”、“新客戶(hù)”，成績(jì)卓著(zhù)者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷(xiāo)售目標者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷(xiāo)售目標者，記功一次。

　　7、 超越年度銷(xiāo)售目標20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過(guò)二次。

　　3、 與客戶(hù)串通溝結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。

　　4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴重者開(kāi)除。

　　6、 外出活動(dòng)記錄表內容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。

　　8、 上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記過(guò)一次。

　　9、 全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記過(guò)一次。

　　10、 未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導查獲者，記過(guò)一次。

　　11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。

　　12、 公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者，每次記過(guò)一次。

　　13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行

　�。ㄎ澹� 年度內考核的`年度累計加分有三項

　　1、 銷(xiāo)售目標達成率：占60%

　　當月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當月管理目標項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。

　�。�六） 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷(xiāo)售人員和晉升的依據。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷(xiāo)售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎金統計與監督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。

績(jì)效考核管理辦法15

　　企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。

　　2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。

　　3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。

　　二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施

　　1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。

　　2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。

　�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的`考核指標。

　�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。

　　3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。

　　4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。

【績(jì)效考核管理辦法】相關(guān)文章：

績(jì)效考核管理辦法07-15

績(jì)效考核管理辦法(精選)07-20

it績(jì)效考核管理辦法08-10

績(jì)效考核管理辦法07-14

員工績(jì)效考核管理辦法08-25

薪酬與績(jì)效考核管理辦法10-09

醫院績(jì)效考核管理辦法06-15

績(jì)效考核管理辦法[精品]07-20

部門(mén)的績(jì)效考核管理辦法08-23

公司績(jì)效考核管理辦法11-08