績(jì)效考核辦法實(shí)施細則11篇(優(yōu)秀)
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則1
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內容:
2.1考核人:各部門(mén)內部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚成績(jì),認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái),努力工作。
2.5面談內容:
在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的`工作方面,有何希望和建議。
現有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。
5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無(wú)法勝任本職工作。
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則2
為客觀(guān)、準確地評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)員工的工作積極性，根據市公司相關(guān)績(jì)效考核制度，結合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績(jì)與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績(jì)效考評小組，負責績(jì)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績(jì)考核指標，結合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jì)效目標的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類(lèi)考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jì)效工資；
3)關(guān)注中心績(jì)效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。
3、各部門(mén)負責人在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門(mén)的年度績(jì)效指標承擔責任；
2)擬定本部門(mén)年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時(shí)限要求，并及時(shí)對責任人進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，提出考核、獎勵意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標的實(shí)現。
4、員工在績(jì)效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時(shí)限承擔責任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標的實(shí)現。
四、績(jì)效工資基數與系數
1.績(jì)效工資基數
1）、部門(mén)負責人績(jì)效工資基數根據市公司相關(guān)規定執行。
2）、員工績(jì)效工資基數由中心根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況和工資總額使用計劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調整。
2.績(jì)效工資系數
1）、部門(mén)負責人績(jì)效工資系數由中心根據市公司相關(guān)規定執行。
2）、員工績(jì)效工資系數
在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績(jì)效工資系數�？�(jì)效工資系數確定時(shí)，中心按照公正、客觀(guān)，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進(jìn)行適當傾斜。
3．績(jì)效工資系數的調整
績(jì)效工資系數的調整以年度為周期。員工的績(jì)效工資系數應依據其年度績(jì)效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調整：
五、考評方式及內容
績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門(mén)負責組織實(shí)施，考核結果匯總綜合管理部，提交績(jì)效考評小組審核確定；年度考核由績(jì)效考評小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負責的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導對部門(mén)負責人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導和部門(mén)負責人正職對部門(mén)負責人副職實(shí)施考核；部門(mén)負責人對所屬部門(mén)人員實(shí)施考核�？己藘热莅ㄖ行�、部門(mén)確定的當月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責履行、員工個(gè)人學(xué)習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績(jì)效工資額度。月度考評是中心績(jì)效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實(shí)施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的'基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3．在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應的內容和權重，本著(zhù)準確、客觀(guān)、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評結果運用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jì)效工資＝績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績(jì)效考核在95分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的1.1倍發(fā)放；季度中連續三月績(jì)效考核在80分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的0.9倍發(fā)放
�。ǘ┠甓瓤己说膶�(shí)施
年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責、崗位職責履行情況和績(jì)效情況。
1.考評內容：
1）部門(mén)年度績(jì)效：中心結合市公司年度工作要求、部門(mén)職責、部門(mén)年工作計劃、重大差錯等因素，以績(jì)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達KPI指標，部門(mén)對其履行情況承擔考核責任。
2）個(gè)人年度績(jì)效：根據部門(mén)年度績(jì)效及個(gè)人全年業(yè)績(jì)情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門(mén)年度績(jì)效由中心考評小組評定；
2）部門(mén)負責人年度績(jì)效：部門(mén)負責人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工按60.20.20的對應權重進(jìn)行評分。
部門(mén)負責人年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分70民主評議得分30 3）員工年度績(jì)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負責人主持下集中述職、集中評議；部門(mén)負責人、員工按60.40的對應權重進(jìn)行評分。
員工年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績(jì)顯著(zhù)的以下事件，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可的，中心予以一次性績(jì)效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì )確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可，對責任部門(mén)、責任人實(shí)行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業(yè)規章制度的；
2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓學(xué)習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規定的其它扣分事項。
�。ㄋ模┛荚u結果及運用：
1、考評等級的確定及績(jì)效工資對應
年度考核結果分為五個(gè)等級，員工年度績(jì)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.1；考評等級為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，維持績(jì)效系數不變；考評等級為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的90，并調減績(jì)效系數0.1；考評等級為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的50，停發(fā)下年績(jì)效工資，并按市公司相應規定執行；
2、對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱(chēng)職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的員工，則應待崗,并進(jìn)行轉崗培訓。
3、年度考核結果為杰出和連續兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4、考核等級連續兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內崗位績(jì)效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。
5、年度考核等級為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jì)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進(jìn)行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jì)效工資，期滿(mǎn)后績(jì)效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jì)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則3
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)xx月xx日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的`。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1) 2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數 績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀 良好
達標
待改進(jìn)
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則4
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑�
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn)）；
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén)；
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。
圖表1
四、考核結果及獎懲
�。ㄒ唬⿲T工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
�。�2）考核結果為B級：績(jì)效工資按100％發(fā)放。
�。�3）考核結果為C級：績(jì)效工資按60％發(fā)放。
�。�4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
�。ǘ⿲Σ块T(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：部門(mén)工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件1），交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
�。ǘ┛己�、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
�。�1）部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》（詳見(jiàn)附件4），對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的`參考依據；
�。�2）部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》（詳見(jiàn)附件5），交分管領(lǐng)導評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》（詳見(jiàn)附件6），交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
�。�2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；
�。�4）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件8）和《部門(mén)年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
�。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則5
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工樂(lè )觀(guān)性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必需詳細。
2、公正、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，關(guān)心員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和掌握原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次安排進(jìn)行監督和掌握。
五、考核結果的`應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據《項目部提成工資計提安排方法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)根據以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組根據公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成果區間對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75分數<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則6
第一章、總則
第1條根據《選礦車(chē)間20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績(jì)效獎金和工資抵補。
第3條各班組應根據《脫水工段20xx年經(jīng)濟承包考核辦法》制定相應的班組對個(gè)人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現的原則，不遷就、不照顧、不講客觀(guān)。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過(guò)濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒(méi)有經(jīng)過(guò)工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標為“0”。落實(shí)安全生產(chǎn)責任制，做到“六個(gè)不變”，六個(gè)堅持，堅決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動(dòng)紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動(dòng)，做到“四落實(shí)”無(wú)特殊原因，人人參加。班組無(wú)活動(dòng)記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動(dòng)記錄本簽名，發(fā)現一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現場(chǎng)互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發(fā)生，待崗一個(gè)月。
第10條開(kāi)停車(chē)和生產(chǎn)過(guò)程中，必須嚴格按照操作規程及動(dòng)作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業(yè)，做到“三確認”，沒(méi)有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。
第11條檢修設備必須實(shí)行懸掛安全警示牌和電源閘門(mén)制度，否則扣責任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓班活動(dòng)，應參加的人必須參加，無(wú)故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)
要保證流程暢通，增強設備維護與保養，提高設備的運轉率。
第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發(fā)現同類(lèi)事情扣款50元，以止類(lèi)推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內容填寫(xiě)，發(fā)現一次（例）扣責任班20元，不寫(xiě)記錄扣款50元，記錄本撕一頁(yè)扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時(shí)上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長(cháng)扣款50元。情節特別嚴重的待崗一個(gè)月，上級扣款有責任班承擔，發(fā)現過(guò)濾機過(guò)空槽，一次扣責任班50元。
第15條不管是節假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現場(chǎng)檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過(guò)維修，如因維修質(zhì)量問(wèn)題而影響生產(chǎn)，視情節嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。
第16條車(chē)間（調度）、工段（班長(cháng)）指派的臨時(shí)任務(wù)，必須按時(shí)完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會(huì )議指定參加的`人員必須參加，無(wú)故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長(cháng)明燈、長(cháng)流水，發(fā)現一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時(shí)，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語(yǔ)言和行為堅決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現同類(lèi)事情就給予待崗處理。
第五章、現場(chǎng)定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實(shí)行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛生保持良好，各班應配備衛生保潔員，工段每周三下午組織班組長(cháng)檢查衛生，不合格一個(gè)點(diǎn)處罰20元，重復發(fā)生加倍處罰。
第23條運轉設備的動(dòng)、靜密封點(diǎn)不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時(shí)處理，否則每個(gè)點(diǎn)扣責任班20元。
第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現場(chǎng)，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒(méi)有復位，扣責任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實(shí)行逐日公開(kāi)考勤，沒(méi)做到的按每日10元處罰，上級檢查發(fā)現沒(méi)有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長(cháng)承擔，班員休息必須服從班長(cháng)安排，嚴格按照有事寫(xiě)請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴格實(shí)行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實(shí)，無(wú)特殊情況，發(fā)現未按此執行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責任班50元。
第27條考勤必須屬實(shí)，不準弄虛作假，發(fā)現一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動(dòng)紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發(fā)現一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發(fā)現有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現班中打毛線(xiàn)、看小說(shuō)、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個(gè)月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調損壞按原價(jià)賠償。
第31條陶瓷過(guò)濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類(lèi)推。進(jìn)料濃度必須2小時(shí)測量一次并做好記錄，發(fā)現一次沒(méi)有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設備損壞較輕扣50元，設備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁(yè)扣30元。不按標準填寫(xiě)扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個(gè)月。及負責醫療費用。情節嚴重送司法機關(guān)處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個(gè)月。
第37條陶瓷過(guò)濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過(guò)濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類(lèi)推。
第39條工作中的問(wèn)題應該逐級反映，發(fā)現沒(méi)有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個(gè)人處理廢舊物品，發(fā)現一次扣班組200元，個(gè)人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規章制度，不會(huì )背的，第一次扣10元，第二次不會(huì )背的扣20元，以此類(lèi)推。
第42條崗位發(fā)現長(cháng)明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類(lèi)推。
第43條盤(pán)式過(guò)濾機開(kāi)、停車(chē)必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時(shí)更換50元扣款。
第44條因操作不當，盤(pán)式過(guò)濾機真空泵進(jìn)砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則7
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的`項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀
良好
達標
待改進(jìn)
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則8
為提高門(mén)衛人員安全責任意識，學(xué)校將門(mén)衛人員績(jì)效津貼與崗位責任落實(shí)情況掛鉤，門(mén)衛人員績(jì)效工資不再參照教師考核方案。
一、學(xué)校門(mén)衛人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關(guān)。
2、按規定時(shí)間準時(shí)上班，上班時(shí)間不得隨便離開(kāi)崗位，不做與本職工作無(wú)關(guān)的事。
3、對帶入、帶出校門(mén)口的物品進(jìn)行仔細檢查，任何人不得將學(xué)校公共財物帶出校門(mén)，如因特殊原因需將學(xué)校物品帶出校門(mén)的，必須持有總務(wù)處開(kāi)具的證明并經(jīng)檢查、登記核實(shí)后方可放行。
4、嚴格門(mén)衛登記或驗證制度，對進(jìn)出人員的姓名、訪(fǎng)問(wèn)事由、進(jìn)出時(shí)間及車(chē)輛號牌等情況進(jìn)行詳細的記載。禁止無(wú)正當理由的.人員及校外機動(dòng)車(chē)輛進(jìn)入校園。
5、學(xué)生放學(xué)時(shí)，及時(shí)打開(kāi)大門(mén)，并做好維持秩序工作。在上學(xué)、放學(xué)、家長(cháng)會(huì )和大型集會(huì )等車(chē)流量高峰時(shí)，對校門(mén)交通進(jìn)行疏導。
6、積極做好學(xué)校保衛工作，看好學(xué)校財物，發(fā)現學(xué)校財物被偷時(shí)，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發(fā)現異常情況應立即報警。
7、核實(shí)師生出入手續并做好記錄，拒絕未履行手續的師生離校。
8、杜絕校外商販入內出售物品或在校門(mén)口擺攤設點(diǎn)出售物品。
9、負責和打掃門(mén)衛室和校門(mén)附近的衛生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時(shí)向行政部門(mén)反映，并及時(shí)相理。如遇強行進(jìn)入的人員和校外機動(dòng)車(chē)輛或攜帶危險物品進(jìn)入校園滋事的，門(mén)衛要及時(shí)向學(xué)校領(lǐng)導或校園“110”聯(lián)校干警報告，并協(xié)助妥善處理。
二、考核辦法
1、門(mén)衛人員應堅持24小時(shí)在校值班，門(mén)衛若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續，門(mén)衛室無(wú)人值守發(fā)現1次扣10元。
2、進(jìn)出學(xué)校人員、車(chē)輛要詳細詢(xún)問(wèn)，并做好登記。無(wú)正當理由不得進(jìn)入校園，社會(huì )可疑人員、閑散人員拒絕進(jìn)入校園。出現社會(huì )閑雜人員進(jìn)校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關(guān)責任。外來(lái)人員從學(xué)校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車(chē)等物品要詳細詢(xún)問(wèn)，若因不履行職責造成學(xué)�；驇熒敭a(chǎn)損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關(guān)要求，受到上級領(lǐng)導批評一次扣50元。
4、學(xué)生上下學(xué)期間，門(mén)衛必須在校門(mén)口維持秩序(不得在門(mén)衛值班室內)，觀(guān)察周?chē)闆r，應變突發(fā)事件。若因不在崗位或在崗位上沒(méi)有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關(guān)責任。學(xué)生在校期間外出必須持請假條或由家長(cháng)、班主任護送方可出校門(mén)，學(xué)生外出要詳細詢(xún)問(wèn)事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學(xué)生私自外出一次扣20元，造成學(xué)生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關(guān)責任。
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則9
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng) 月 日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定 ，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則10
為努力實(shí)現快一拍公司的進(jìn)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作樂(lè )觀(guān)性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的`穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì )各部門(mén)負責人爭論打算，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)嘉獎和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)嘉獎指：自己的責任領(lǐng)域內是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所擔當的懲罰。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月依據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不準時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不順手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則11
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，或者說(shuō)，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，由于這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎與依據。
一、現代醫院績(jì)效考核
1、現代醫院績(jì)效考核的目的：現代醫院績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量醫院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂(lè )觀(guān)性和潛在力量，以求更好地實(shí)現醫院的管理目標。
2、現代醫院績(jì)效考核的原則：醫院是學(xué)問(wèn)和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問(wèn)分子聚集的組織，把握好績(jì)效考核的原則對整個(gè)醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績(jì)效考核應堅持以下原則：
(1)、客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，肯定要留意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，精確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證醫院目標的實(shí)現。
(5)、分類(lèi)別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱(chēng)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有高、中、低職稱(chēng)之分，在績(jì)效考核中要對不同類(lèi)型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類(lèi)人才。
3、現代醫院績(jì)效考核的意義：現代醫院進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為醫院各類(lèi)員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘供應依據;對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應依據;醫院通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進(jìn)行評估;對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規劃效果進(jìn)行評估等。
4、現代醫院績(jì)效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的'相對等級或名次�，F在我們按國家有關(guān)規定進(jìn)行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據醫院各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目的考核來(lái)確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導力量、決策力量、協(xié)調力量、表達力量、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫生的考核可以從專(zhuān)業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)、科研成果以及醫德醫風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最終通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機會(huì )、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進(jìn)行制定和調整，以最大限度地調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性和激發(fā)制造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有肯定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來(lái)促進(jìn)醫院的進(jìn)展和使醫院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：
(1)、為了提高醫院的競爭力量，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要依據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的簡(jiǎn)單和擔當風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jì)一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)潔地說(shuō)，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
(1)、制定醫院薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于醫院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫院對員工在醫院建設與進(jìn)展中作用的熟悉;醫院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對醫院內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公正而合理地打算醫院內不同工作之間的酬勞差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結構設計薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫院內每一個(gè)職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執行過(guò)程中，醫院管理者要依據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要依據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境準時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體進(jìn)展戰略趨于全都。
4、現代醫院薪酬制度類(lèi)型：現代醫院薪酬制度的進(jìn)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀(guān)目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
(1)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡(jiǎn)單程度、擔當的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，依據員工的工作質(zhì)量和數量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和擔當的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
(3)、績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫院利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)樂(lè )觀(guān)性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。
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