績(jì)效考核方案(熱)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案1
為認真貫徹落實(shí)中央、省、市、縣關(guān)于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，按照構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的要求，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農村經(jīng)濟社會(huì )和諧發(fā)展。
二、工作目標
�。ㄒ唬┙ⅰ八膫�(gè)機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會(huì )參與、民主評議的監督機制。
�。ǘ⿲�(shí)現“五個(gè)轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉變，由患者被動(dòng)到醫療機構就診向醫務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì )服務(wù)轉變，由單一主管部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)及社會(huì )公眾共同評價(jià)轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉變。
�。ㄈ┻_到“一個(gè)目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療和公共衛生服務(wù)。
三、基本原則
�。ㄒ唬┩怀錾鐣�(huì )效益原則。堅持績(jì)效考核與社會(huì )效益掛鉤，堅決制止績(jì)效工資分配與醫療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉鎮衛生院公益性的回歸。
�。ǘ┓旨壙己嗽瓌t。衛生院接受衛生局的考核，同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。
�。ㄈ┚C合考核評價(jià)原則。堅持公平、公正、綜合考核評價(jià)，以基本醫療和公共衛生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫療質(zhì)量管理和公共衛生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進(jìn)鄉鎮衛生院可持續發(fā)展。
�。ㄋ模┌纯�(jì)效分配原則�？己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績(jì)效工資與工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)分配檔次，充分調動(dòng)職工的工作積極性。
四、考核內容
�。ㄒ唬┚C合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農合管理、社會(huì )評價(jià)、院內環(huán)境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的`指令性任務(wù)情況。
�。ǘ┗踞t療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。
�。ㄈ┕残l生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開(kāi)展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務(wù)項目、應急處理和衛生監督。
五、考核體系
1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績(jì)效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進(jìn)行統一考核管理。衛生院由院務(wù)會(huì )負責對職工進(jìn)行考核。
2、績(jì)效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數和工作項目標準服務(wù)量折合值。
六、考核方式
1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績(jì)效考核方案及記錄等臺賬；
2、現場(chǎng)檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務(wù)流程、服務(wù)規范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛生等；
3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿(mǎn)意度。
4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。
七、考核等級的確定
對鄉鎮衛生院績(jì)效考核結果實(shí)行100分制，按分數高低依次確定，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬⿵恼a助經(jīng)費中，提取1%作為績(jì)效考核獎勵基金。
�。ǘ┳鳛楹税l(fā)績(jì)效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績(jì)效工資按月?lián)苤拎l鎮衛生院，衛生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績(jì)效考核獎勵基金。
�。ㄈ┳鳛楦刹柯毠お剳偷囊罁�。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛生院在績(jì)效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時(shí)給予院長(cháng)一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績(jì)效工資額度根據扣減的補助經(jīng)費額相應下降。
�。ㄋ模┳鳛轭I(lǐng)導干部任免的依據。對在績(jì)效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導干部時(shí)，在同等的條件下予以?xún)?yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績(jì)效考核中定為不合格的單位，院長(cháng)第一年誡免談話(huà)，連續二年不合格的單位院長(cháng)免職、班子成員改組。
說(shuō)明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。
附件：鄉鎮衛生院績(jì)效考核表
績(jì)效考核方案2
a部份:績(jì)效考核
一、考核原則
1、堅持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn)，報復被考核者；
3、堅持以數據說(shuō)話(huà)的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的'原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時(shí)間
�。�1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段；
�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）；
�。�3）20xx年1月12日，為公司部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段；
�。�4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時(shí)間段，由人資部綜合統計交領(lǐng)導審批。
三、考核依據
�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書(shū)；
�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
�。�1）副總級的考核：由董事長(cháng)另行安排；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績(jì)考委評
�。�3）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長(cháng)評~副總評
�。�4）部門(mén)主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門(mén)主管評~部門(mén)經(jīng)理評
五、計分規則
�。�1）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關(guān)副總級評（權重40%）~績(jì)考委評（權重30%）（績(jì)考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
�。�2）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長(cháng)評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�3）部門(mén)主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門(mén)主管評（權重40%）~部門(mén)經(jīng)理評（權重30%）
六：考核方式
個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門(mén)負責人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見(jiàn)及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jì)及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會(huì )議室召開(kāi)集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì )，會(huì )上將由每位部門(mén)負責人對其他各部門(mén)負責人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門(mén)（含車(chē)間）三個(gè)，由人資部收票并統計，提交領(lǐng)導審批，（每個(gè)部門(mén)述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載
七、考核組成員
八：績(jì)效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優(yōu)評先
一、評比內容（建議）
1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門(mén)12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營(yíng)銷(xiāo)中心控制在6%的比例評選；
3、先進(jìn)部門(mén)的評比，限評3個(gè)，由部門(mén)推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個(gè)，由營(yíng)銷(xiāo)中心推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
5、先進(jìn)車(chē)間共評3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。
二、評比條件
1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件
全年出勤天數不少于288天，無(wú)曠工；
愛(ài)崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；
無(wú)違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無(wú)任何事故；
無(wú)質(zhì)量事故，無(wú)重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，群眾基礎好；
服從安排，聽(tīng)從指揮，大局意識好。
2、先進(jìn)部門(mén)條件
�。�1）、創(chuàng )新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng )新成果；
�。�2）、團隊建設好，員工素質(zhì)明顯提升，團結友善，團隊和諧；
�。�3）、遵紀守法好，全年無(wú)任何重大違法違紀事件；
�。�4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；
�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門(mén)間工作配合到位；
�。�6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門(mén)好評。
3、先進(jìn)柜組條件
完成了年度銷(xiāo)售第一目標以上；
評為所在商場(chǎng)的優(yōu)勝柜組；
遵紀守法，全年無(wú)重大違法、違規事件，未發(fā)生安全事故；
團隊建設好，學(xué)習氛圍濃，員工素質(zhì)高；
新品銷(xiāo)售率高，在同行中名列前茅；
協(xié)作意識強，服從人員、貨品調度；
服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進(jìn)車(chē)間條件
�。�1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學(xué)習氛圍濃，無(wú)任何糾紛；
�。�2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時(shí)交貨；
�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量?jì)?yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無(wú)重大投訴；
�。�4）、遵紀守法好，全年無(wú)任何違法違規記錄，無(wú)任何重大事故；
�。�5）、現場(chǎng)管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場(chǎng)整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門(mén)推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時(shí)間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時(shí)報送部門(mén)總結材料的，將作為部門(mén)負責人不能及時(shí)完成任務(wù)項進(jìn)入年度考評項，并取消部門(mén)評優(yōu)資格。
資訊提供：人資部
績(jì)效考核方案3
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。學(xué)期末績(jì)效工資與考核分兌現。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則
1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。
2、加分細則
�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實(shí)行輪流上班制，上班工人協(xié)助食堂管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。
�。�2）、臨時(shí)加班，按就餐人數1人次加1分。
3、扣分細則
�。�1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。
�。�2）、著(zhù)裝：按規定著(zhù)裝，經(jīng)學(xué)校發(fā)現1次1樣未按規定著(zhù)裝扣0.5分，經(jīng)上級主管部門(mén)發(fā)現1次1樣未按規定著(zhù)裝扣2分。
�。�3）、工作態(tài)度：不服從學(xué)校安排，根據情節輕重扣6—8分，相互間如發(fā)生口角，挑起是非，說(shuō)別人閑話(huà)對工作造成不良影響的.，根據情節的輕重扣5—10分。
�。�4）、工作業(yè)績(jì)：
�、傥赐瓿煞謨仁聞�(wù)造成不良影響的，根據情節輕重扣1—20分。
�、谑程眯l生所屬區域要整潔無(wú)灰塵、無(wú)積水、無(wú)蛛網(wǎng)、無(wú)雜物、每出現一次不合格現象扣每人2分。
�、奂喆耙皶r(shí)關(guān)閉，每發(fā)現一次門(mén)窗未關(guān)閉的扣2分。
�、芗皶r(shí)處理腐爛變質(zhì)食品。發(fā)現一次未處理的，每次扣5分。如發(fā)生食品安全責任事故，每次扣20分。
�、蓦娫撮_(kāi)關(guān)，水龍頭在離開(kāi)時(shí)要關(guān)閉，發(fā)現1次扣當事人2分。
績(jì)效考核方案4
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的`辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案5
一、海南大學(xué)教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學(xué)�，F有專(zhuān)任教師1596人，高級職稱(chēng)人員900人，具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人，國家教學(xué)名師1人，“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才1人，國家級突出貢獻專(zhuān)家3人，“新世紀百千萬(wàn)人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才2人。
2、教師培訓需求：（參見(jiàn)《海南大學(xué)教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過(guò)一系列的培訓項目的開(kāi)展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開(kāi)發(fā)能力和教師本專(zhuān)業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平，為211工程大學(xué)的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學(xué)全體教師（符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓資格的規定）
2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時(shí)進(jìn)行培訓，所以由組織方分批次分項目實(shí)施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處
五、培訓地點(diǎn)：
海南大學(xué)海淀校區（具體地點(diǎn)由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時(shí)間、頻率、周期：
1、由于本培訓方案針對海南大學(xué)全體教師，且培訓周期較長(cháng)，所以暫不規定具體時(shí)間（具體時(shí)間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個(gè)人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產(chǎn)培訓（組織方在安排培訓時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓：
�、傺垏鴥韧庵慕逃碚摷襾�(lái)校做專(zhuān)題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風(fēng)方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學(xué)方法和技巧的培訓：
�、傺垏鴥韧庠诮虒W(xué)方法和技巧方面的專(zhuān)家學(xué)者定期來(lái)學(xué)校授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學(xué)方法技巧）；
�、诮M織由專(zhuān)家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng )新成果的教師共同參加的`“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì )”，研討會(huì )的成果由組織方進(jìn)行匯集整理，形成書(shū)面文件下發(fā)給每位教師；
�、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會(huì )”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習、交流；
�、荛_(kāi)設教學(xué)方法技巧示范課，組織教師進(jìn)行聽(tīng)課、觀(guān)摩。
3、科研能力和課程開(kāi)發(fā)能力的培訓：
�、傺堉袊茖W(xué)院院士和在課程開(kāi)發(fā)方面有突出研究的專(zhuān)家來(lái)學(xué)校授課或者通過(guò)遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容包括教育科研和課程開(kāi)發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書(shū)的撰寫(xiě)、研究報告的撰寫(xiě)、新課程申請等方面的課程）；
�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開(kāi)發(fā)案例的介紹會(huì )，并在介紹會(huì )結束后，組織培訓參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進(jìn)行評析，并交流評析結果。
4、學(xué)科的專(zhuān)業(yè)理論知識的培訓：
�、儆捎诒九嘤栱椖康膶�(zhuān)業(yè)性較強，所以以海南大學(xué)現有的四大學(xué)部（熱帶農業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì )科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部）為單位進(jìn)行培訓。各學(xué)部根據本學(xué)部的專(zhuān)業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；
�、诮M織方根據各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時(shí)間，可采用專(zhuān)家授課（遠程或本校）、研討會(huì )、專(zhuān)題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過(guò)大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專(zhuān)家來(lái)校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專(zhuān)家建立起網(wǎng)絡(luò )合作，長(cháng)期對我校老師進(jìn)行心理輔導，本校教師均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺和專(zhuān)家一對一對話(huà)或得輔導。
3、參與合作的心理專(zhuān)家通過(guò)網(wǎng)絡(luò )定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類(lèi)心理問(wèn)題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話(huà)會(huì )”，組織教師們在茶話(huà)會(huì )這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會(huì )”，委員會(huì )主任由一位副校長(cháng)出任，副主任由人事處主任出任。（以示學(xué)校對培訓的重視程度）由此委員會(huì )負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會(huì )”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書(shū)”，項目培訓目標達成書(shū)應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會(huì )”依據“xx項目培訓目標達成書(shū)”對教師培訓效果進(jìn)行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓的調查問(wèn)卷”，了解教師對此次培訓的評價(jià)、意見(jiàn)和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專(zhuān)業(yè)性較強，非專(zhuān)業(yè)人士，故不敢妄寫(xiě)）
十一、宣傳：
由組織方通過(guò)海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓信息和培訓進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
績(jì)效考核方案6
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的`崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
績(jì)效考核方案7
為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：
�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。
�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的` 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。
2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。
4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
績(jì)效考核方案8
根據公司戰略發(fā)展規劃與績(jì)效改革要求，結合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jì)效考核試行方案。
一、目的
培養研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng )新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下：
類(lèi)別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jì)效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績(jì)效獎金
其中，績(jì)效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過(guò)公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實(shí)際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調整。
2、新入職人員及新調動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類(lèi)型 工作年限 折合比例
類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位
3年以?xún)?0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jì)效考核規定
績(jì)效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰略和產(chǎn)品線(xiàn)規劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫(xiě)，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規劃》，選擇自己擅長(cháng)的項目進(jìn)行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會(huì )評審，研發(fā)項目評審委員會(huì )在在評審項目策劃和方案設計可以通過(guò)的同時(shí)，應對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項目才可以開(kāi)始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內最低銷(xiāo)售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會(huì )”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個(gè)項目的`創(chuàng )新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會(huì )依據數據庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒(méi)有可比對的創(chuàng )新點(diǎn)由評審委員會(huì )投票表決。
(2)項目評估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時(shí)，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實(shí)際項目成果后，再根據具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分，一年內達到最低銷(xiāo)售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個(gè)項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過(guò)后，按如下標準進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說(shuō)明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項目成果累計積分顯著(zhù)超過(guò)預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績(jì)。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項目成果累計積分完全達到或超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績(jì)。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績(jì)效考核方案9
為規范縣文體廣新局下屬機構文化館和業(yè)余體校工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)干部職工的工作積極性，根據績(jì)效工資有關(guān)規定，結合局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟�、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
�。ǘ﹫猿帧肮�、公平、公開(kāi)”的原則。
�。ㄈ﹫猿帧靶蕛�(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時(shí)間
�。ㄒ唬┛己藢ο�
縣文體廣新局下屬機構文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)（文化館6人，業(yè)余體校3人）。
�。ǘ┛己藭r(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。
四、考核機構
文體廣新局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。
五、績(jì)效工資的構成和考核內容
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的構成
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)
�。ǘ┛�(jì)效工資考核內容
績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、基礎性績(jì)效工資設置
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資設置
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由縣文體廣新局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和計算方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資考核方式
1、領(lǐng)導評（60%）。由局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核計算方法
縣文體廣新局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資的考核發(fā)放
1、縣文體廣新局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0.95=950元）。
2、扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，按實(shí)際情況分配給工作出色、考評滿(mǎn)分或超滿(mǎn)分的同志（文化館、業(yè)余體校分開(kāi)執行）；如果沒(méi)有考評滿(mǎn)分的人員，則由單位統一處理積余部分獎勵性績(jì)效工資。
�。ǘ┡懦垣@得獎勵績(jì)效工資情形
有下列情況之一的'工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。
1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局工作進(jìn)展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)（含15個(gè)）工作日以上、事假、病假累計超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外）。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。
績(jì)效考核方案10
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1.關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。⑴任務(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。⑵管理績(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。⑶周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2.能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專(zhuān)業(yè)知識；⑷創(chuàng )新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶(hù)）對考評對象分別實(shí)施考評。其中，上級對關(guān)鍵績(jì)效指標實(shí)施考核，同級和下級（或客戶(hù)）對一般績(jì)效指標實(shí)施考核。關(guān)鍵績(jì)效指標采用定量考核方式，一般績(jì)效指標采用定性考核方式。一般績(jì)效定性考核的項目指標均設計成直觀(guān)的圖解式評價(jià)量表，并將每個(gè)項目指標劃分為幾個(gè)不同的評價(jià)等次，供考評者定性選擇，最后在統計匯總時(shí)進(jìn)行二次量化。
除設立關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標分別實(shí)施考核外，考核辦公室直接對當年發(fā)生的不良事件記錄實(shí)施考核。
五、考核的具體實(shí)施
�。�1）上級考核。公司領(lǐng)導班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績(jì)效實(shí)施考核。其中任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效和周邊績(jì)效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實(shí)現的程度）和分配的權重直接打分。生產(chǎn)車(chē)間的任務(wù)績(jì)效由職能部門(mén)向公司領(lǐng)導提供對口考核結果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權重設為班子其他成員個(gè)體的兩倍。
�。�2）同級考核。具體操作方法是：①機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)的負責人考核生產(chǎn)車(chē)間的班子成員（含黨支部書(shū)記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核）；②機關(guān)黨群部門(mén)的正職考核黨支部書(shū)記（從支部工作的角度考核）；③生產(chǎn)車(chē)間黨政正職考核車(chē)間以外的所有中層干部。④車(chē)間班子成員之間、部門(mén)內部各職之間相互考核。 機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設備動(dòng)力科、安監處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營(yíng)銷(xiāo)部、社區中心等；機關(guān)黨群部門(mén)包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會(huì )、保衛科、武裝部等。
同級考核為一般績(jì)效考核，應用附件二所示《一般績(jì)效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。
�。�3）下級或客戶(hù)考核。生產(chǎn)車(chē)間、社區中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車(chē)間）本身即是他們的.服務(wù)對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場(chǎng)等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過(guò)50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績(jì)效考核，應用《一般績(jì)效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。
�、炔涣际录己�。針對特別重要、影響部門(mén)整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核�？己藘热萆婕爸伟簿C合治理、信訪(fǎng)穩定、計劃生育、干部作風(fēng)紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責任人從綜合成績(jì)中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪(fǎng)的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調不力引發(fā)部門(mén)之間矛盾或延誤工作或導致客戶(hù)不滿(mǎn)意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的`，按照《責任追究暫行規定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時(shí)符合時(shí)，執行最高扣分標準，不重復扣分。必要時(shí)，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績(jì)的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績(jì)效定性評價(jià)項目在進(jìn)行考核成績(jì)的匯總時(shí)均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價(jià)等級的關(guān)系見(jiàn)下表。
百分制量化分數乘以該指標所占權重即為該項實(shí)得分。
2、考核成績(jì)的綜合
綜合成績(jì)=關(guān)鍵績(jì)效考核×60%+一般績(jì)效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績(jì)效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績(jì)進(jìn)行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優(yōu)秀，排位最后的5%確認為不稱(chēng)職，其他為稱(chēng)職。
干部考核結果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績(jì)效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，梳理問(wèn)題，分析成因，推動(dòng)考核結果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱(chēng)職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡(jiǎn)報》的形式，將考核結果在全公司范圍公開(kāi)，接受廣大干部群眾的廣泛監督。對考核結果優(yōu)秀的同志通報表?yè)P，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部?jì)?yōu)秀管理干部稱(chēng)號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱(chēng)職的同志通報批評，同時(shí)給予xx元的經(jīng)濟處罰；對連續兩年考核不稱(chēng)職的干部給予三個(gè)月的黃牌警告，黃牌警告期間機關(guān)干部取消效益工資，車(chē)間干部降低0.1倍的年薪系數。三是黨組織對考核不稱(chēng)職的干部逐人進(jìn)行談話(huà)，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問(wèn)題，從主客觀(guān)兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績(jì)效改進(jìn)措施，認真整改落實(shí)。四是將考核結果與組織考察情況一起作為干部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個(gè)考核年度）考核不稱(chēng)職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導
中層管理干部績(jì)效考核工作在公司黨委和行政的統一領(lǐng)導下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導任組長(cháng)，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設考核辦公室，辦公室設在組干科，由黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會(huì )、企管、財務(wù)、安監、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設備動(dòng)力、保衛等部門(mén)負責人組成，具體負責考核工作的實(shí)施。
績(jì)效考核方案11
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
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本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設置相應績(jì)效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績(jì)效考核指標一覽表
崗位類(lèi)別績(jì)效指標評分標準分值得分
行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
服務(wù)接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門(mén)各崗位員工績(jì)效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
績(jì)效考核結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個(gè)等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個(gè)等級
B好70~79分薪酬上調1個(gè)等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的`工資
績(jì)效考核方案12
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理，提高酒店的整體運行效率，促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展，特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。
2、通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二、考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
6、考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。
三、考核類(lèi)別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
四、考核內容
8、考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
9、工作業(yè)績(jì)考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下：
�。�1）組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃，部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
�。�2）部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。
�。�3）有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標準和流程，執行率100%。
�。�4）嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴格執行走動(dòng)式管理，監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導員工的工作，及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報，日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。
�。�8）積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng)，活動(dòng)達標率70%。
�。�10）加強員工隊伍日常管理，無(wú)嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
�。�11）認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
�。�12）與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。
�。�13）部門(mén)資產(chǎn)管理規范，責任落實(shí)到人，設施設備報修及時(shí)，設施設備完好率100%。
�。�14）部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。
�。�15）導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
11、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。
12、根據經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。
五、績(jì)效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。
14、月度考核總分100分，每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿(mǎn)分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實(shí)，為“基本達標”，考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒(méi)有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
15、年度考核，是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內容包括：
�。�1）述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。
�。�2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。
�。�3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
�。�4）經(jīng)理級人員互評，10分。
�。�5）其他部門(mén)員工代表民意測評，10分。
�。�6）直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
�。�7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后，年度測評總分公開(kāi)，具體項目得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
18、財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計，對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。
19、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
20、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。
21、考核小組依據各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫(xiě)考核結果表，撰寫(xiě)考核評語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
七、績(jì)效溝通與改進(jìn)
22、考評小組將考評結果告之被考核者，就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
23、在對被考核者的績(jì)效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析，并制定相應的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結果。
八、考核申訴
24、被考核者對考核結果不服，有權進(jìn)行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內，進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查，并給予答復。
九、考核管理與應用
27、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
28、考核小組對經(jīng)理人員的.考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級，考核成績(jì)90分以上（含90分）者；B級，考核成績(jì)80-89分者；C級，考核成績(jì)60-79分者；D級，考核成績(jì)60分以下者。
29、考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。
30、A、B級成績(jì)獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績(jì)獲得者，須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放年度兌現獎金；D級成績(jì)者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴重的安全保衛事件；
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為；
D、出現嚴重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
32、成本費用（包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等）超出財務(wù)規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí)，被考評者須進(jìn)行有效回避。
34、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
績(jì)效考核方案13
一、護理績(jì)效考核內容
護理工作績(jì)效考核內容包括護士素質(zhì)、護理工作行為和績(jì)效三大方面，有護士學(xué)歷、職稱(chēng)、護齡、護理理論、護理技能，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng )新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿(mǎn)意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質(zhì)量得分、患者滿(mǎn)意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實(shí)現績(jì)效考核。
二、護理績(jì)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，體現多勞多得，充分調動(dòng)了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設酬
打破單一按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現，促進(jìn)護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
將績(jì)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，促使自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合
將績(jì)效考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的'發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護理隊伍的長(cháng)效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長(cháng)績(jì)效考核
實(shí)施方案將管理能力、專(zhuān)科特色建設等多方面方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng )新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績(jì)效工資分配
護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè )不均，因此，以護理工作內容與護理時(shí)數為評估系統，對臨床護理的護理績(jì)效工資是當務(wù)之急。例如：
病房護理績(jì)效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時(shí)數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動(dòng)強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據護理人員實(shí)際護理處置的項目類(lèi)別和數量來(lái)核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價(jià)=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時(shí)數*部門(mén)護理人數*22天)
主要以職稱(chēng)、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個(gè)人績(jì)效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績(jì)效。
績(jì)效考核方案14
第一條目的
為公司長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車(chē)間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營(yíng)目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車(chē)間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng )造效益。
(二)、以穩定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng )造平穩的條件,穩定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強統計及會(huì )計成本核算，讓原材料的節約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時(shí)，群策群力，持續改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理，切實(shí)做到設備正常運行。
第三條適用資格車(chē)間員工績(jì)效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(cháng)書(shū)面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習實(shí)習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時(shí)和噸單價(jià)相結合進(jìn)行計算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計算單位表現方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會(huì )計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績(jì)成績(jì)，并依各組組長(cháng)、班長(cháng)及車(chē)間主任工作考績(jì)會(huì )最終分數報財務(wù)按規定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據，全員實(shí)行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計提根據。
在規定單位工時(shí)期間內完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時(shí)數;未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計提工時(shí);超過(guò)四小時(shí)的按80%計提工時(shí);如果影響交貨期的，按50%計提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的，不計工時(shí)，并反扣相應工時(shí)加與完成該項工作者，或者作為車(chē)間獎勵工時(shí)。
車(chē)間總體制造產(chǎn)品數量多，個(gè)人工作效率高，噸數或工時(shí)就多，績(jì)效工資自然就高。 □考績(jì)評定
第七條考核方面
除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車(chē)間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據車(chē)間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執行力、服務(wù)意識、公司及車(chē)間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節約制造時(shí)間，提高車(chē)間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
第八條人員考核
為提高車(chē)間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據車(chē)間目前實(shí)際現狀對下列事項進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車(chē)間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現考核事項考核班組，班組考核個(gè)人。
(二)、員工上班時(shí)間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
(四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚�(gè)工時(shí)的處罰,對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀(guān)念，將質(zhì)量意識貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(六)、實(shí)行現場(chǎng)管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀(guān)念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識，若發(fā)現明顯浪費現象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰
(七)、員工在現場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現，只要調查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設備保養、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長(cháng)要切實(shí)負起責任，針對臟亂差者，班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
第九條設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的`想像力，集結個(gè)人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵同仁士氣，公司及車(chē)間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：
(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二) 有關(guān)機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進(jìn)作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學(xué)習
5S是現場(chǎng)管理的基礎，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車(chē)間尚不具備推行5S活動(dòng)的能力，車(chē)間全體員工應積極學(xué)習車(chē)間下發(fā)的“5S”基礎知識和“5S”學(xué)習問(wèn)答，車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試，考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長(cháng)，班長(cháng)考核組長(cháng)，組長(cháng)考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí)，由車(chē)間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
第十四條施行
本規則自20xx年月日起實(shí)施。
績(jì)效考核方案15
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工（一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
�。�2）一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。（顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)（40%）：
指標任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：
部門(mén)組織的`各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
�。�4）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的65%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
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