績(jì)效考核方案[實(shí)用15篇]

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jì)效考核方案1

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長(cháng)：周祖山

　　副組長(cháng)：游志剛（常務(wù)）孫家濤

　　成員：李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

　　領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核對象及日常安排

　　1）、醫療、醫技：

　　考核人員：趙曉斌周艷華魏立

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法

　　6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法

　　9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　2）、護理：

　　考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則

　　10、護理崗位量化考核標準

　　11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　15、病區護士績(jì)效考核量化標準

　　16、供應室護士績(jì)效考核量化標準

　　17、導醫護士績(jì)效考核量化標準

　　3）、藥事：

　　考核人員：彭宣灝李平鄧洋

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　18、藥劑科績(jì)效考核辦法

　　4）、行政：

　　考核人員：王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　19、黨辦績(jì)效考核辦法

　　20、紀委績(jì)效考核辦法

　　21、團委績(jì)效考核辦法

　　22、工會(huì )績(jì)效考核辦法

　　23、人事科績(jì)效考核辦法

　　24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　25、護理部績(jì)效考核辦法

　　26、感控辦績(jì)效考核辦法

　　27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　28、審計科績(jì)效考核辦法

　　29、科教科績(jì)效考核辦法

　　30、保衛科績(jì)效考核辦法

　　31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　32、病案室績(jì)效考核辦法

　　33、設備科績(jì)效考核辦法

　　34、信息科績(jì)效考核辦法

　　35、醫保辦績(jì)效考核辦法

　　36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法

　�。ㄈ�）職責：

　　行政管理：由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由醫務(wù)科組織；

　　患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見(jiàn)20xx年度預算。

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標人次，全年收住院目標人次，門(mén)診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：

　　4、各科室目標：

　　說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　四、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分�？�(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　�。ㄒ唬┬姓�管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）、科室管理：配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、醫患關(guān)系：基本配分：100分

　　醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著(zhù)想，盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的`，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　五、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準執行。

　　4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。

　　5、采取日�？己撕鸵栽录�中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

績(jì)效考核方案2

　　一、總則

　　為了提高配送人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，規范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。

　　二、考核原則

　�、賵猿謱�(shí)事求是、客觀(guān)公正原則。

　�、隗w現多勞多得、獎勤罰懶原則。

　�、圩裱�差異考核、結果公開(kāi)原則。

　�、軐�(shí)行分級考核、逐級落實(shí)原則。

　　三、適用范圍

　　適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

　�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入公司的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤75日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核程序

　　配送人員績(jì)效考核程序分為準備階段、實(shí)施階段、反饋階段和考核結果運用階段。

　�。ㄒ唬�準備階段

　　1.確定考核主體

　　一般考核主體包括上級部門(mén)、主管領(lǐng)導、同級員工、下級員工、專(zhuān)家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時(shí)，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實(shí)性。

　　2.確定考核時(shí)機

　　為了保證考核結果的準確性，對考核時(shí)機的選擇尤為重要。選擇考核時(shí)機要參考以下三方面的因素。

　�、俦苊膺x擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時(shí)考核。

　�、诳己藭r(shí)間不宜過(guò)長(cháng)、麻煩，應快速完成考核相關(guān)內容。

　�、劢咏�年底，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時(shí)期進(jìn)行考核。

　　3.確定考核內容

　　配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績(jì)效評估指標見(jiàn)下表。

　　配送人員考核內容及考核指標

　　考核內容權重（%）評估指標

　　配送前30%30%分揀準確率

　　30%緊急訂單響應率

　　40%按時(shí)發(fā)貨率

　　配送中50%25%配送延誤率

　　20%貨物破損率

　　20%貨物差錯率

　　20%貨物丟失率

　　15%簽收單返回率

　　配送后20%30%通知及時(shí)率

　　30%投訴處理率

　　40%客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　4.確定考核周期

　　對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績(jì)效評估得分，并作為績(jì)效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門(mén)主管的.意見(jiàn)，最終作為年終獎的發(fā)放依據。

　�。ǘ�）實(shí)施階段

　　1.績(jì)效考核說(shuō)明

　　配送部門(mén)主管在進(jìn)入考核周期之前與配送人員進(jìn)行績(jì)效考核溝通，明確考核目標與考核標準。

　　2.績(jì)效考核指導

　　在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進(jìn)行績(jì)效指導，以幫助其隨時(shí)保持正確的工作方法，最終保證績(jì)效考核目標的順利達成。

　　3.自我績(jì)效評價(jià)

　　配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績(jì)效目標進(jìn)行自我績(jì)效評價(jià)。

　　4.部門(mén)主管考核

　　被考核配送人員完成自我績(jì)效評價(jià)后上交考核表，由配送部主管對照績(jì)效目標進(jìn)行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個(gè)等級（如下表所示）。

　　評分等級表

　　考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)

　　績(jì)效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　績(jì)效評分等級ABCDE

　�。ㄈ�）反饋階段

　　配送部主管要與被考核配送人員進(jìn)行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績(jì)效改進(jìn)措施。

　�。ㄋ模┛己私Y果運用階段

　　1.月度績(jì)效工資發(fā)放

　　根據當月被考核配送人員的績(jì)效評估得分、等級確定績(jì)效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示。

　　績(jì)效工資發(fā)放比例

　　績(jì)效評分等級ABCDE

　　績(jì)效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%

　　2.年度年終獎金發(fā)放

　　年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進(jìn)行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進(jìn)行年終獎金發(fā)放。見(jiàn)下表所示。

　　年終獎金發(fā)放標準

　　年平均績(jì)效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　年終獎金發(fā)放金額元元元元元

　　3.員工培訓

　　公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓�？己说燃墳镃級與D級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)部門(mén)主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、附則

　　績(jì)效考核指標與標準可隨市場(chǎng)與公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時(shí)告知人力資源部。

　　相關(guān)說(shuō)明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績(jì)效考核方案3

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。

　　二、考核目的

　　目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

　　2。年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ�）根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2�；�礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力

　　b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3。業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒(méi)有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實(shí)地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實(shí)完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生

　　d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調

　　c在工作上樂(lè )于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的.未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。�六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ�）部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥�后還需征求考核對象的意見(jiàn)。

　�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。

　　六、績(jì)效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。

　�。ǘ�）進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。

　�。ㄈ�）總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結語(yǔ)

　　以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

績(jì)效考核方案4

　　一、醫院概況

　　實(shí)施績(jì)效考核前，我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著(zhù)是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態(tài)度，使醫院經(jīng)常出現服務(wù)投訴、推諉病人、醫療糾紛現象，醫院僅靠集團公司的內部職工醫療保險、集團公司補貼來(lái)維持生計，每年集團公司內部職工醫療費占醫院業(yè)務(wù)收入的80%，而全費收入只占醫院業(yè)務(wù)收入的20%。并且在業(yè)務(wù)收入中藥品收入就高達60%。隨著(zhù)醫院與集團公司主輔分離工作的進(jìn)行，醫院發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)。醫院績(jì)效考核工作的開(kāi)展迫在眉睫。

　　為解決醫院現階段存在的無(wú)考核、無(wú)激勵、職工無(wú)干勁的狀況，醫院領(lǐng)導層決定大力開(kāi)展績(jì)效考核工作，為此，我院專(zhuān)門(mén)成立了由主管院長(cháng)直接領(lǐng)導、臨床科室主任定期參與、專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟人員直接負責的經(jīng)濟核算辦公室，專(zhuān)門(mén)負責醫院的績(jì)效考核工作。

　　二、績(jì)效考核工作

　　我院績(jì)效考核涉及到醫院各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫技科室、輔助科室、機關(guān)科室。

　�。ㄒ唬┡R床科室

　　臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫院帶來(lái)直接收入的科室，包括門(mén)診科室、病區科室。主要從醫療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿(mǎn)意度調查、醫藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開(kāi)展、手術(shù)臺次等8個(gè)方面進(jìn)行。每月1日由經(jīng)濟核算員將上月科室收入和成本統計出來(lái)，計算出各科收益情況。

　　1、收益為正數的科室�？�(jì)效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質(zhì)量系數×科室工作量系數×科室服務(wù)系數＋（科室收入增長(cháng)率－科室成本增長(cháng)率）×科室基本工資總額＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開(kāi)展新項目獎勵額。

　　其中：醫院管理支出指為維持醫院正常運轉所支付的無(wú)法分攤到各科室的費用，比如：醫院網(wǎng)絡(luò )使用費、保安服務(wù)費、宣傳費、公務(wù)費、管理人員支出等。醫院留存基金是指醫院按財務(wù)制度規定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經(jīng)費、工會(huì )經(jīng)費及事業(yè)基金。

　　醫院總收益指醫院當月的總收入減去總支出�？剖屹|(zhì)量系數分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數分別由收治病人數、管床日數和手術(shù)臺次組成。

　　服務(wù)系數由院工會(huì )根據病人滿(mǎn)意度調查確定�？剖一�本工資總額指醫院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據新項目開(kāi)展進(jìn)度從職工獎勵基金中列支的數額。

　　個(gè)人績(jì)效工資=本月科室績(jì)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數×個(gè)人工作量系數×個(gè)人服務(wù)系數。在個(gè)人績(jì)效工資的計算公式中，個(gè)人質(zhì)量系數指個(gè)人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個(gè)人工作量系數指個(gè)人的收治病人數、管床日數和手術(shù)臺次。個(gè)人服務(wù)系數由院工會(huì )根據病人滿(mǎn)意度調查確定。

　　2、收益為負數的科室。本月績(jì)效工資=（科室收入增長(cháng)率－科室成本增長(cháng)率）×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數×工作量系數×服務(wù)系數＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開(kāi)展新項目獎勵額。個(gè)人績(jì)效工資=本月科室績(jì)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數×個(gè)人工作量系數×個(gè)人服務(wù)系數，公式中各項目?jì)热萃�收益為正數的科室�?/p>

　　對臨床科室的考核，綜合考慮了醫院現存的各種情況，即考慮醫院收益情況，又考慮醫療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例，同時(shí)又大大激發(fā)了職工開(kāi)展新項目的熱情和動(dòng)力。

　�。ǘ�）醫技科室

　　醫技科室主要包括各種檢查科室，比如醫院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

　　針對醫技科室的特點(diǎn)，制定了一系列的考核辦法，主要從醫療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿(mǎn)意度調查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng )益率、設備修復率等8個(gè)方面進(jìn)行。由于我院大部分專(zhuān)業(yè)設備都集中在醫技科室，對醫技科室進(jìn)行成本考核時(shí)不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門(mén)診檢查收入＋病區檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費＋設備維護費＋辦公費＋門(mén)診檢查業(yè)務(wù)成本＋病區檢查業(yè)務(wù)成本×80%�？�(jì)效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質(zhì)量系數×科室工作量系數×科室服務(wù)系數×設備修復率×固定資產(chǎn)創(chuàng )益率＋（科室收入增長(cháng)率－科室成本增長(cháng)率）×科室基本工資總額＋科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個(gè)人績(jì)效工資=本月科室績(jì)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數×個(gè)人工作量系數×個(gè)人服務(wù)系數。

　　其中：醫院管理支出、醫院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內容與臨床科室相同；科室質(zhì)量系數由醫務(wù)部根據醫技檢查質(zhì)量確定；科室工作量系數由信息科根據當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定；服務(wù)系數由院工會(huì )根據病人滿(mǎn)意度調查和臨床科室滿(mǎn)意度調查確定。

　　設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值，將該指標作為科室績(jì)效工資考核指標之一，主要為了讓醫技科室做好設備的日常保管和維護工作。

　　固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標作為科室績(jì)效工資考核指標之一，主要為了促進(jìn)醫技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。

　　固定資產(chǎn)創(chuàng )益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標反映科室固定資產(chǎn)在一定時(shí)期的創(chuàng )益水平，同時(shí)也反映固定資產(chǎn)的利用效果。

　　在個(gè)人績(jì)效工資的計算公式中，個(gè)人質(zhì)量系數是指由醫務(wù)部確定的個(gè)人進(jìn)行醫技檢查工作的質(zhì)量系數。個(gè)人工作量系數指個(gè)人檢查人次除以科室檢查總人次。個(gè)人服務(wù)系數是由院工會(huì )根據病人滿(mǎn)意度調查確定和臨床科室滿(mǎn)意度調查確定。

　　醫技科室實(shí)施該考核辦法以后，無(wú)論是收入，還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高，績(jì)效考核使醫技科室的概貌煥然一新。

　�。ㄈ�）輔助科室

　　醫院輔助科室指為臨床科室和醫技科室服務(wù)的科室，如：藥械科、供應室、后勤服務(wù)部。

　　1、供應室、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入，但卻是醫院成本支出的主要科室，為此，我院采取內部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室提供的服務(wù)進(jìn)行考核。首先，經(jīng)濟核算員與物價(jià)員針對輔助科室提供的。各類(lèi)服務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、市場(chǎng)調查，根據社會(huì )上同類(lèi)服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格制定內部服務(wù)價(jià)格。其次，經(jīng)濟核算員根據輔助科室當月所提供服務(wù)的數量與內部服務(wù)價(jià)格計算當月收入。接著(zhù)統計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績(jì)效工資。

　　輔助科室績(jì)效工資=（科室收入－科室成本）×科室質(zhì)量系數×工作量系數×服務(wù)系數。

　　其中：科室質(zhì)量系數主要由醫務(wù)部根據輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定；工作量系數由信息科根據當月內部服務(wù)量占三年平均內部服務(wù)量的比例確定；服務(wù)系數由院工會(huì )根據接受服務(wù)的科室滿(mǎn)意度調查確定。

　　個(gè)人績(jì)效工資=本月科室績(jì)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數×個(gè)人工作量系數×個(gè)人服務(wù)系數。其中：個(gè)人質(zhì)量系數是指由醫務(wù)部確定的個(gè)人提供內部報務(wù)的質(zhì)量系數；個(gè)人工作量系數指個(gè)人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個(gè)人服務(wù)系數是由院工會(huì )根據接受服務(wù)的科室滿(mǎn)意度調查確定。

　　通過(guò)內部服務(wù)價(jià)格法對輔助科室進(jìn)行績(jì)效考核，解決了以往服務(wù)科室對醫院的依賴(lài)性，使他們認識到通過(guò)自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，即可為醫院創(chuàng )造效益，又可以為本科室爭取經(jīng)濟話(huà)語(yǔ)權。

　　2、藥械科。醫院藥械科主要負責醫院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤(pán)存等工作。對該科室績(jì)效考核重點(diǎn)放在采購、保管、發(fā)出、盤(pán)存等過(guò)程的管理和控制。以強化醫院內部控制制度，確保流動(dòng)資產(chǎn)的'安全完整。在制定藥械科績(jì)效考核方案時(shí)主要考慮以下因素。

　�。�1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務(wù)開(kāi)始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務(wù)的實(shí)施，采購員在采購前要深入了解醫院各科室藥品、衛生材料的本月消耗數，通過(guò)藥品集中招標的形式進(jìn)行藥品采購工作。因計劃不符合實(shí)際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績(jì)效工資掛購。

　�。�2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤(pán)點(diǎn)表上報經(jīng)濟核算科，核算員根據藥品、材料的盤(pán)虧原因，屬于保管責任的，與藥械科的績(jì)效工資掛購。

　�。�3）績(jì)效工資計算。藥械科績(jì)效工資＝（當月門(mén)診藥品收入×15%－（醫院管理支出＋醫院留存基金）×15%）×科室質(zhì)量系數×科室工作量系數×科室服務(wù)系數－采購費用－超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤(pán)虧金額－藥品盤(pán)盈金額）×屬于藥械科責任的藥品盤(pán)虧金額÷當月藥品盤(pán)虧總金額。

　　通過(guò)上述方法對藥械科存貨管理進(jìn)行考核，在一定程度上促使醫院存貨管理的計劃性、規范性、科學(xué)性。

　�。ㄋ模�機關(guān)管理人員

　　由于機關(guān)管理人員不能直接為醫院帶來(lái)收入，并且在行使管理職能時(shí)要消耗一定的成本，因此機關(guān)管理人員績(jì)效考核一直是醫院績(jì)效考核的難點(diǎn)，我院通過(guò)近幾年的摸索與實(shí)踐，針對機關(guān)考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱(chēng)為360°考核。

　　我院實(shí)行的360°考核辦法是根據機關(guān)管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來(lái)由臨床科室打分，最后由院領(lǐng)導打分，院工會(huì )和經(jīng)濟考核辦公室將根據打分結果進(jìn)行折算，折算公式為：機關(guān)管理人員得分折算系數＝（本科室人員打分×20%＋合作科室打分×20%＋臨床科室打分×30%＋院領(lǐng)導打分×30%）÷100

　　機關(guān)管理人員績(jì)效工資＝（臨床科室績(jì)效工資＋醫技科室績(jì)效工資＋輔助科室績(jì)效）÷（臨床科室考核人數＋醫技科室考核人數＋輔助科室考核人數）×機關(guān)管理人員得分折算系數。

　　我院通過(guò)采用360°考核加強了機關(guān)工作的管理，解決了醫院機關(guān)考核工作的難題，完善了醫院績(jì)效考核體系。

　　三、績(jì)效考核效果

　　醫院在全院范圍內實(shí)施績(jì)效考核以后，員工的工作積極性顯著(zhù)提高，由于各科室都把增收節支工作當成了本科室一項重點(diǎn)工作來(lái)抓，因此，醫院收入比去年同期增長(cháng)25%，變動(dòng)成本比去年同降低10%。醫院收入長(cháng)期依賴(lài)洛銅集團職工醫療保險的局面也大有改觀(guān)，各科室通過(guò)與鄉村醫院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目，使市區各郊縣的全費病人、新農合病人都慕名而來(lái)，大大改了醫院收入結構，使本年度全費收入、新農合收入占醫院業(yè)務(wù)收入的比例達到50%。醫院績(jì)效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素，因此，通過(guò)該考核體系的實(shí)施，改變了藥品比例居高不下的現象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務(wù)投訴、推諉病人、醫療糾紛現象也很少發(fā)生。

　　總之，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核前后醫院概況的鮮明對比，有力的證實(shí)了醫院開(kāi)展績(jì)效考核工作的必要性和有用性，同時(shí)也證實(shí)了績(jì)效考核工作是醫院發(fā)展的動(dòng)力，是醫院邁向現代化發(fā)展目標不可缺失的步伐之一。

　　提供醫院戰略規化、績(jì)效考核、ＶＩ設計、等級評審、JCI等咨詢(xún)與內訓及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統。

績(jì)效考核方案5

　　為進(jìn)一步加強社區工作者隊伍建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動(dòng)社區工作者的積極性和主動(dòng)性。在充分調研并征求社區工作人員意見(jiàn)的基礎上，結合我轄區實(shí)際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！

　　一、成立考核測評領(lǐng)導小組

　　為加強考核工作領(lǐng)導，成立社區考核領(lǐng)導小組。

　　二、考核原則

　　堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則；堅持注重工作實(shí)績(jì)的.原則；考核實(shí)行領(lǐng)導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。

　　三、考核對象

　　社區支部黨組織、社區居委會(huì )“兩委”成員。

　　四、參加測評大會(huì )人員

　　參加測評大會(huì )的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員群眾代表組成�？倲挡坏陀�20人，同時(shí)要注意擴大黨員群眾參與面，參會(huì )人員名單提前報社區考核領(lǐng)導小組審核并提前公示。

　　五、時(shí)間安排

　　第一階段： XX年12月20日—12月26日為實(shí)績(jì)公示期

　　第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期

　　第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門(mén)。

　　六、測評工作流程

　�。ㄒ唬�實(shí)績(jì)公示

　　社區“兩委”應對照年度目標任務(wù)和社會(huì )管理工作要求，對社區一年來(lái)各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務(wù)，對個(gè)人工作和履職實(shí)績(jì)進(jìn)行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個(gè)人工作總結，以書(shū)面形式在測評會(huì )召開(kāi)前通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行實(shí)績(jì)公示，公示期3天。

　�。ǘ�）召開(kāi)測評大會(huì )

　　1、社區黨組織負責人、居委會(huì )負責人就社區黨支部、居委會(huì )工作運行情況分別進(jìn)行陳述；黨組織和書(shū)記述職重點(diǎn)為落實(shí)年度目標責任、民生問(wèn)題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會(huì )和主任述職重點(diǎn)為如何加強居民自治、推進(jìn)社區管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。

　　2、由社區議事會(huì )、監委會(huì )負責人分別代表社區居民議事會(huì )、民主監委會(huì )向社區居民代表會(huì )議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會(huì )議的監督；

　　3、社區工作人員分別對個(gè)人全年履職情況進(jìn)行述職；

　　4、黨員群眾代表進(jìn)行民主評議和滿(mǎn)意度測評。

　　七、具體考核方法：

　　采取百分制進(jìn)行考核。測評考核實(shí)行無(wú)記名打分制，滿(mǎn)分為100分。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱(chēng)職；60分及以上為基本稱(chēng)職；59分（含59分）以下為不稱(chēng)職。

　　八、考核結果運用

　�。ㄒ唬┙Y果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領(lǐng)導小組將向上級主管部門(mén)上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書(shū)面形式反饋考核結果。社區將 “兩述兩評”結果及時(shí)通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于7日。

　�。ǘ�）表彰獎勵�！皟墒鰞稍u”測評結果作為本年度考核評價(jià)社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”等次的，按規定享受年度績(jì)效薪酬；對結果評為“基本稱(chēng)職”的，酌情扣減年度績(jì)效薪酬；對結果評為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的，不得享受年度績(jì)效薪酬；對兩年連續考評結果為“優(yōu)秀”等次的按區民政局相關(guān)獎勵執行。

　�。ㄈ�）整改提高。對滿(mǎn)意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進(jìn)行專(zhuān)題研究，幫助該社區對具體情況、具體問(wèn)題進(jìn)行分析，明確要求該社區在一定的時(shí)間進(jìn)行整改，并在時(shí)限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進(jìn)行公示。對社區黨組織、居委會(huì )成員滿(mǎn)意度測評“不滿(mǎn)意”率超過(guò)30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動(dòng)罷免程序。社區公共事務(wù)所工作人員考核結果為“基本稱(chēng)職”的由街道黨工委班子成員對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，提出限期改正要求；考核結果為不稱(chēng)職或連續兩年為“基本稱(chēng)職”等次的，原則上不予續聘。

績(jì)效考核方案6

　　一、從小事抓起，它是樹(shù)立班組長(cháng)自身形象的基礎。

　　作為現場(chǎng)基礎管理者班組長(cháng)，如何提高自身良好形象，就必須從自己做起，俗話(huà)說(shuō)：身教勝于言教，自身行為是員工最好的榜樣，如果班組長(cháng)自身要求不高，是不可能自查出班組所存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。要針對班組長(cháng)個(gè)人弱點(diǎn)和缺陷進(jìn)行綜合分析，實(shí)施高標準、嚴要求，對班組長(cháng)進(jìn)行團隊精神和管理理念教育，使班組長(cháng)充分認識到自己身上所肩負的責任，從自己做起，規范自己的行為，為員工做出榜樣作用。

　　另一方面，教育班組長(cháng)要從小事抓起。使班組長(cháng)懂得在一個(gè)班組團隊之中，自己的能力高低，會(huì )在班組團隊的核心競爭力中體現出來(lái)，只有提高自己的糾錯能力，才能真正使班組工作質(zhì)量得到提高，跟上公司發(fā)展的步伐。其次，班組長(cháng)也應該具備最基本的素質(zhì)。在處理突發(fā)事件時(shí)始終能沉著(zhù)冷靜，在不違反規章的前提下，做到機智靈活、反應迅速，保證工作的順利進(jìn)行。對各種特殊情況及時(shí)上報領(lǐng)導，不斷提高自己處理問(wèn)題的能力。對各類(lèi)突發(fā)事件能夠及時(shí)排除，將處理措施過(guò)程記錄下來(lái)，加強自身的業(yè)務(wù)水平。嚴格遵守公司規定的各項規章制度，起帶頭作用，在作業(yè)中，督促員工嚴格按作業(yè)標準進(jìn)行作業(yè)，杜絕違章。堅持現場(chǎng)監督，防止違章事件的發(fā)生。作為班組長(cháng)還要善于學(xué)習，在技術(shù)上能夠獨當一面，確立技術(shù)權威的地位，努力提高現場(chǎng)管理水平，不斷提出新的設想和辦法，并帶領(lǐng)班組成員進(jìn)行實(shí)踐;班組長(cháng)還要有良好的群眾基礎，要善于做群眾工作，掌握班組成員的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)幫助有困難的職工，把大家團結在自己身邊。

　　二、管理水平提高的關(guān)鍵，在于學(xué)會(huì )分析。

　　班組綜合素質(zhì)的高低，體現在各班組的實(shí)際管理之中，如何在平穩中去發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，就必須通過(guò)提高班組長(cháng)的分析能力去加以落實(shí)，分析的基礎就是要學(xué)會(huì )了解員工，掌握第一手資料，通過(guò)對每位員工所存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，尋找出其主客觀(guān)原因，并根據問(wèn)題的嚴重性制定相應的制度加以落實(shí)，只有這樣才能確保制度運用的實(shí)效性。

　　在輔導班組長(cháng)分析能力提高上著(zhù)重幾個(gè)為什么，即為什么員工會(huì )這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關(guān)系，通過(guò)上述幾個(gè)為什么和一個(gè)反思的落實(shí)，使班組長(cháng)的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上，也能夠做到考核與教育同步，體現出班組長(cháng)較高的.管理手法，取得的時(shí)效性較強，促進(jìn)了班組管理工作的同步提高。

　　三、管理水平提高具體表現在過(guò)程控制之中

　　在提高班組長(cháng)管理水平的輔導過(guò)程中，重點(diǎn)要求體現在過(guò)程控制之中，不斷提高自己處理班組事務(wù)的能力，從被動(dòng)管理向主動(dòng)管理轉化。為員工創(chuàng )造良好的作業(yè)環(huán)境，學(xué)會(huì )在生產(chǎn)過(guò)程中去落實(shí)班組所存在的問(wèn)題，提高班組管理的持續性。

　　通過(guò)對各班組執行力強弱，來(lái)檢驗班組長(cháng)在過(guò)程控制中落實(shí)程度。因為，任何一項工作布置，完成的情況能夠體現出該班組的執行度，體現出班組長(cháng)在工作布置后是否去進(jìn)行跟蹤落實(shí)。以此來(lái)達到班組長(cháng)的自我跟蹤，提高班組管理的實(shí)效性及班組長(cháng)發(fā)現問(wèn)題的能力，使班組工作的開(kāi)展真正具有針對性，促進(jìn)了班組長(cháng)執行力的提高，確保班組各項工作都在有效控制之中。

　　四、管理水平有效體現，核心在于人。

　　任何管理措施的有效推行，都必須使被管理的人理解，也就是員工必須認可，否則就會(huì )使管理措施失去有效性。因此，作為班組長(cháng)就必須學(xué)會(huì )關(guān)心人，學(xué)會(huì )關(guān)心自己的下屬，去了解員工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，盡自己所能去加以解決，使每位員工真正體會(huì )到班組這個(gè)團隊的溫暖，員工才會(huì )去用心呵護這個(gè)班組團隊，才可能真正接納你的管理。

績(jì)效考核方案7

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�'

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉電話(huà) 迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

　　手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。

　　四、考核實(shí)施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

　　2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的工資。

績(jì)效考核方案8

　　一、考核對象:各鎮敬老院

　　二、考核指標（總分100分）

　�。ㄒ唬┗�礎設施（30分）

　　1、房屋堅固，室內明亮透風(fēng)，院容美觀(guān)；院內實(shí)現通電、通水、通硬化路、通電話(huà)；配備滅火器等消防安全設施（5分）。

　　2、敬老院設置辦公室、廚房、餐廳、活動(dòng)室、浴室、衛生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標識（5分）。

　　3、房間床位利用率在95%以上（10分）。

　　4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類(lèi)等基本實(shí)現自產(chǎn)自給（10分）。

　�。ǘ�）內部管理（20分）

　　1、鄉鎮黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領(lǐng)導，并定期查訪(fǎng)工作和研究解決實(shí)際問(wèn)題；各項內部管理、安全防范制度健全（2分）。

　　2、敬老院設立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會(huì )，委員會(huì )成員中供養對象所占比例不少于二分之一，并對院內各項事務(wù)行使民主管理職能（3分）。

　　3、敬老院工作人員與供養對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當地政府應征求民政局的意見(jiàn)，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過(guò)65歲，工作人員要熱愛(ài)本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務(wù)，不怕苦，不怕累，責任心強（5分）。

　　4、建立健全財務(wù)管理制度，嚴格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進(jìn)行會(huì )計核算，錢(qián)賬分管；院內帳務(wù)按月張榜公示，接受院民的監督（5分）。

　　5、每季度召開(kāi)一次全體院民大會(huì )（有會(huì )議記錄）；縣民政局社會(huì )救助股隨機抽查院民滿(mǎn)意率在85%以上（2分）。

　　6、與入院對象簽訂《五保供養協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動(dòng)，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。

　�。ㄈ�）供養服務(wù)（30分）

　　1、工作人員實(shí)行24小時(shí)值班，值班期間對院內各房間進(jìn)行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實(shí)行分級護理，對體弱、行動(dòng)不便和臥床對象要有專(zhuān)人護理（6分）。

　　2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時(shí)治療，并定期進(jìn)行健康體檢，每年不少于1次（6分）。

　　3、廚房、餐廳分設，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類(lèi)定位擺放，定期消毒；嚴格執行食品衛生法律法規，嚴防食物中毒（6分）。

　　4、入住對象的零花錢(qián)每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營(yíng)養搭配合理，伙食費占供養標準的80％以上（6分）。

　　5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營(yíng)養可口（3分）。

　　6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。

　�。ㄋ模┰喝菰好玻�20分）

　　1、院容美觀(guān)、環(huán)境清潔，無(wú)蚊蠅、無(wú)鼠害（5分）。

　　2、室內衛生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內無(wú)異味（10分）。

　　3、衛生間(公廁)內有坐便器(椅)，衛生清潔無(wú)惡臭（5分）。

　　三、考核方式

　　各敬老院目標任務(wù)的執行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結合的方式進(jìn)行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進(jìn)行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內容半年一次進(jìn)行檢查評分，取平均分為全年考核得分。

　　另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實(shí)的每次扣5分；未按要求及時(shí)參加會(huì )議和培訓的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實(shí)、緩作為的扣5分；被�。ú浚┘墕挝煌▓笈�評的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職及以上處分的每處分一人扣20分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被�。ú浚┘墕挝煌▓蟊�?yè)P的加50分；被市（廳）級單位通報表?yè)P的'加35分；被縣（處）級單位通報表?yè)P的加20分；被鄉（科）級單位通報表?yè)P的加10分。

　　四、組織領(lǐng)導

　　縣民政局成立鄉鎮敬老院目標管理考核小組，組長(cháng)由縣民政局局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由局班子成員擔任，成員為社會(huì )救助股、辦公室、財務(wù)室、紀檢組工作人員�？己诵〗M負責鄉鎮敬老院目標管理考核的組織、協(xié)調和年度考評工作。

　　五、結果運用

　　1、明確鄉鎮敬老院運轉經(jīng)費，運轉經(jīng)費為敬老院實(shí)住人數每人每年1200元的標準。

　　2、根據考核得分將敬老院分為一、二、三類(lèi)，一類(lèi)敬老院設4所，二、三類(lèi)不限，一類(lèi)單位運轉經(jīng)費在基本標準上上浮20%，二類(lèi)單位按基本標準撥付，三類(lèi)單位在基本標準上下浮20%。

　　3、年內未按上級要求開(kāi)展工作，發(fā)生較大責任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實(shí)行一票否決制，取消全年運行經(jīng)費的撥付。

績(jì)效考核方案9

　　為貫徹落實(shí)國家、省、市人民政府關(guān)于全面實(shí)施預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)及市財政局《關(guān)于開(kāi)展20xx年蘇州市市級預算部門(mén)自主預算績(jì)效管理試點(diǎn)工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門(mén)預算管理主體責任,推動(dòng)水務(wù)部門(mén)開(kāi)展全面預算績(jì)效管理,建立規范、科學(xué)、高效的預算績(jì)效管理體系,提高資金使用效益,結合水務(wù)部門(mén)實(shí)際情況,制訂本部門(mén)預算績(jì)效管理實(shí)施方案.

　　一、工作目標

　　水務(wù)部門(mén)各預算單位從工作職能出發(fā),將績(jì)效理念融入預算管理全過(guò)程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績(jì)效管理格局,形成貫穿事前績(jì)效評估、績(jì)效目標管理、績(jì)效跟蹤監控、績(jì)效評價(jià)和評價(jià)結果應用的全過(guò)程預算績(jì)效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門(mén)各預算單位所有財政性資金的預算績(jì)效管理體系,提升水務(wù)部門(mén)整體績(jì)效管理水平,為強化水務(wù)部門(mén)整體管理效率提供有利手段.

　　二、工作原則

　�。ㄒ唬┠繕斯芾碓瓌t.預算績(jì)效管理要圍繞績(jì)效目標來(lái)進(jìn)行,事前設定目標、事中運行監控目標、事后評價(jià)目標完成情況.

　�。ǘ�）績(jì)效導向原則.預算管理的各環(huán)節、每項工作都要以績(jì)效為核心導向,將績(jì)效管理貫穿于預算管理全過(guò)程、各環(huán)節,實(shí)現財政資金運行和預算管理效益最大化.

　�。ㄈ�）責任追究原則.始終堅持“用錢(qián)必問(wèn)效,無(wú)效必問(wèn)責”的管理理念,強調項目單位支出責任和管理部門(mén)監督責任,實(shí)行績(jì)效問(wèn)責.對無(wú)績(jì)效或低績(jì)效的項目單位和部門(mén),可以進(jìn)行責任追究.

　�。ㄋ模┬畔⒐�開(kāi)原則.預算績(jì)效信息要逐步公開(kāi)接受監督.

　　三、職責分工

　　市水務(wù)局成立績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組,由王國榮局長(cháng)任組長(cháng),吳向陽(yáng)總工任副組長(cháng),各業(yè)務(wù)處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協(xié)調預算績(jì)效管理工作,包括制定預算績(jì)效管理辦法、組織績(jì)效評價(jià)和績(jì)效考核、評價(jià)項目實(shí)施效果等,全力推進(jìn)預算績(jì)效管理工作開(kāi)展.

　　財務(wù)處職責:牽頭協(xié)助本部門(mén)各職能處室及預算單位開(kāi)展全面預算績(jì)效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門(mén)預算績(jì)效管理信息公開(kāi)等.

　　各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各項目支出和單位整體支出的績(jì)效目標和績(jì)效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門(mén)績(jì)效檢查,并按要求整改、落實(shí).

　　四、實(shí)施范圍及內容

　　20xx年市水務(wù)部門(mén)擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績(jì)效評價(jià)試點(diǎn).20xx年在總結試點(diǎn)經(jīng)驗基礎上將全面預算績(jì)效管理在全系統全面推行.

　　績(jì)效評價(jià)預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點(diǎn)工作任務(wù),確定體現本單位主要職能和工作任務(wù)的重點(diǎn)履職績(jì)效目標.績(jì)效目標根據目標設定對象可劃分為單位整體支出績(jì)效目標和政策及項目支出績(jì)效目標.

　�。ㄒ唬﹩挝徽�體支出績(jì)效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發(fā)展規劃,以預算資金管理為主線(xiàn),統籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動(dòng),根據工作任務(wù)自行制定績(jì)效目標.

　�。ǘ�）政策和項目資金績(jì)效目標:預算單位對新出臺重大政策、項目開(kāi)展事前績(jì)效評估,重點(diǎn)論證立項必要性、投入經(jīng)濟性,績(jì)效目標的制定應當與項目的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.

　　對納入20xx年度財政預算績(jì)效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬(wàn)元以上的部門(mén)項目）,按照分級管理要求,由財政部門(mén)對以上項目組織全過(guò)程績(jì)效管理,其他項目由各預算單位自主開(kāi)展預算績(jì)效管理工作.

　�。ㄈ�）預算績(jì)效管理指標體系建設

　　1.績(jì)效指標建設

　　20xx年市水務(wù)部門(mén)擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委托第三方機構,通過(guò)梳理部門(mén)職責、業(yè)務(wù)活動(dòng)和具體項目,在形成共識的基礎上建成符合水務(wù)部門(mén)實(shí)際情況的績(jì)效指標.

　　2.績(jì)效跟蹤管理

　　績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績(jì)效目標運行情況進(jìn)行跟蹤管理.

　　各職能處室及預算單位除按要求編制年度績(jì)效運行年度報告外,還應在每季度報送績(jì)效目標完成進(jìn)度情況.發(fā)現預算支出績(jì)效運行與原定目標發(fā)生偏離時(shí),應及時(shí)向分管領(lǐng)導和績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組報告,并采取措施予以糾正.績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組應定期對各職能處室及預算單位的'落實(shí)情況、項目執行進(jìn)度和績(jì)效目標實(shí)現情況進(jìn)行檢查,對檢查中發(fā)現的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施.

　　3.績(jì)效評價(jià)的方法

　　績(jì)效評價(jià)主要通過(guò)設定的績(jì)效評價(jià)指標,并按照一定的績(jì)效評價(jià)標準,同項目實(shí)際績(jì)效比較后完成.績(jì)效評價(jià)標準是衡量支出績(jì)效目標完成程度的尺度.績(jì)效評價(jià)標準具體包括:

　�。�1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數據作為評價(jià)的標準.

　�。�2）行業(yè)標準:是指參照國家公布的行業(yè)指標數據制定評價(jià)標準.

　�。�3）歷史標準:是指參照同類(lèi)指標的歷史數據制定的評價(jià)標準.

　�。�4）其他經(jīng)財政部門(mén)確認的標準.

　　績(jì)效評價(jià)可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.

　�、宄杀拘б娣治龇�:是指將一定時(shí)期內的支出與效益進(jìn)行對比分析,以評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.

　�、姹容^法:是指通過(guò)對績(jì)效目標與實(shí)施效果、歷史與當期情況、不同部門(mén)和地區同類(lèi)支出的比交,綜合分析績(jì)效目標實(shí)現程度.

　�、缫蛩胤治龇�:是指通過(guò)綜合分析影響績(jì)效目標實(shí)現、實(shí)施效果的內外因素,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.

　�、枳畹统杀痉�:是指對效益確定卻不易計量的多個(gè)同類(lèi)對象的實(shí)施成本進(jìn)行比較,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.

　�、楣�眾評判法:是指通過(guò)專(zhuān)家評估、公眾問(wèn)卷及抽樣調查等對財政支出效果進(jìn)行評判,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.

　　績(jì)效評價(jià)方法的選用應當堅持簡(jiǎn)便有效的原則.根據評價(jià)對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進(jìn)行績(jì)效評價(jià).

　　績(jì)效評價(jià)結果應當采取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價(jià)內容設定,體現客觀(guān)公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績(jì)效評價(jià)等級標準分為:優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級.

　�。ㄋ模╊A算績(jì)效管理結果應用

　　績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對評價(jià)結果匯總后報局長(cháng)辦公會(huì )審議,審核通過(guò)后報送財政部門(mén)審定,并建立對應的評價(jià)結果機制.

　　建立結果應用機制:主管部門(mén)根據預算管理要求,將績(jì)效評價(jià)結果作為以后年度編制預算和安排資金的重要依據,績(jì)效評價(jià)結果差的,提請調減該項目預算或取消項目；評價(jià)結果好的,提請優(yōu)先安排.

　　建立整改落實(shí)機制:根據績(jì)效評價(jià)中發(fā)現的問(wèn)題,及時(shí)提出對應措施,督促項目執行單位整改到位,逐步改進(jìn)績(jì)效管理水平.

　　建立信息公開(kāi)機制:對項目資金預算績(jì)效評價(jià)結果作為各預算單位年度工作的必要公開(kāi)事項,接受職工的審核和監督.

　　建立績(jì)效問(wèn)責機制:將評價(jià)結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據.

　　五、績(jì)效評價(jià)實(shí)施計劃

　�。ㄒ唬�20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組確定績(jì)效評價(jià)對象；

　�。ǘ�）20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組確定績(jì)效評價(jià)實(shí)施方式(自行開(kāi)展還是委托專(zhuān)家或中介機構第三方實(shí)施）；

　�。ㄈ�）20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組下達績(jì)效評價(jià)通知；

　�。ㄋ模�20xx年6月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位制訂績(jì)效管理工作方案；

　�。ㄎ澹�20xx年6月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位填報《蘇州市市級預算部門(mén)（單位）整體支出預算績(jì)效目標申報表》；

　�。�六）20xx年6月-12月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對20xx年度本部門(mén)11個(gè)自主績(jì)效管理項目進(jìn)行跟蹤管理.

　�。ㄆ撸�20xx年4月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預算部門(mén)（單位）整體支出預算績(jì)效自評表》并形成評價(jià)結論；

　�。ò耍�20xx年5月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位撰寫(xiě)與報送評價(jià)報告；

　�。ň牛�20xx年5-8月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對提交的績(jì)效評價(jià)報告進(jìn)行復核,提出審核意見(jiàn).根據審核情況和實(shí)際需要,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組還可以對預算單位績(jì)效評價(jià)項目開(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)或再評價(jià).

　�。ㄊ�）20xx年9月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組將自評表、自評報告和試點(diǎn)工作總結報送財政部門(mén).

績(jì)效考核方案10

　　一 考核目的

　　為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)X(jué)XX研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則

　　三 薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　2.項目績(jì)效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績(jì)效考核方案

　　根據產(chǎn)品工程部的`部門(mén)的工作內容及工作性質(zhì)，部門(mén)績(jì)效考核方案以項目績(jì)效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進(jìn)行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：

　�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。

　�。�2）由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　�。�3）項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進(jìn)度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：

　　A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某

　　個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進(jìn)度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；若實(shí)際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績(jì)效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D 部門(mén)經(jīng)理?yè)�任項目考評人，若部門(mén)經(jīng)理與項目負責人為同一人時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數�？荚u分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個(gè)人項目獎金項目實(shí)際獎金分配系數

　�。�5）項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　五 實(shí)施日期

　　本方案將于年月日開(kāi)始正式實(shí)施。

　　六 附件

　　1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls

績(jì)效考核方案11

　　根據市委《關(guān)于開(kāi)展以強化執行力為主要內容的機關(guān)作風(fēng)建設活動(dòng)的實(shí)施意見(jiàn)》安排和市委作風(fēng)建設活動(dòng)領(lǐng)導小組辦公室的要求，7月份為作風(fēng)建設活動(dòng)的第一階段，重點(diǎn)開(kāi)展問(wèn)題查找工作。為有效開(kāi)展好第十督導組的督導工作，結合本組督導的區、市級相關(guān)部門(mén)和第一階段的工作實(shí)際，特制定本工作方案。

　　一、指導思想

　　以中央、省委、市委的決策部署和樂(lè )委發(fā)［20xx］8號文件、樂(lè )作風(fēng)建設辦［20xx］2號文件精神為指導，堅持強化督促檢查、提升執行力度、促進(jìn)工作開(kāi)展的`工作思路，認真開(kāi)展督導督查工作。

　　二、督導人員

　　按照組長(cháng)統籌領(lǐng)導，督導組成員協(xié)調安排，工作人員全力高效服務(wù)的工作思路，督導工作原則上由督導組組長(cháng)帶隊開(kāi)展，如有工作原因無(wú)法親自督導，由督導組成員帶領(lǐng)工作人員開(kāi)展督導工作。

　　督導組聯(lián)絡(luò )員（成員）郭德釗負責與督導組組長(cháng)、副組長(cháng)和其他督導組成員及區、市級相關(guān)部門(mén)聯(lián)絡(luò )員的溝通、協(xié)調；工作人員付愛(ài)龍負責綜合材料等文稿的撰寫(xiě)、收集、報送，編發(fā)督導組工作簡(jiǎn)報，完成督導組領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)。

　　三、督導方法

　　座談明查。聽(tīng)取被督導單位的工作情況匯報，查看相關(guān)的文件資料，抽查干部職工對規定動(dòng)作的認知程度，內容以指導組《關(guān)于作風(fēng)建設活動(dòng)第一階段督導組工作重點(diǎn)》為主；

　　2.實(shí)地暗訪(fǎng)。督導單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導單位的窗口（科室）進(jìn)行調查了解，切實(shí)察被督導單位的作風(fēng)轉變情況。

　　3.工作報告。建立作風(fēng)建設督導活動(dòng)周報告制度，每周由被督導單位向督導組報告本周的工作開(kāi)展情況，總結工作特色、亮點(diǎn)，由督導組及時(shí)向市委作風(fēng)建設領(lǐng)導小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。

　　4.意見(jiàn)反饋。督導組定期、不定期與被督導單位開(kāi)展溝通、交流活動(dòng)，將督導工作中發(fā)現的問(wèn)題、不足及意見(jiàn)建議及時(shí)反饋被督導單位，促進(jìn)被督導單位整改落實(shí)。

　　四、時(shí)間安排。

　　按照市委指導組的要求，原則上每個(gè)月至少去金口河區督導1次；整個(gè)活動(dòng)階段，去相關(guān)市級部門(mén)督導至少1次。

　　建議本周五選擇幾個(gè)市級部門(mén)進(jìn)行督導，從點(diǎn)上掌握部分相關(guān)情況，以便準備匯報材料。

績(jì)效考核方案12

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　�。ǘ�）年終考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

　�。ㄈ�）各部門(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門(mén)領(lǐng)導考核

　　20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的`平均分。

　　領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：

　�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。

　�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前

　　領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。

　　能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門(mén)領(lǐng)導：

　　部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說(shuō)明：

　�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。

　�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　�。�2）其他部門(mén)：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　　五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）

　�。ㄒ唬┳栽u

　　由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。

　�。ǘ�）部門(mén)考核

　　1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。

　　2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報考核結果

　　各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

　�。ǘ�）各級管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。

　　九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

　�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內休產(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。

績(jì)效考核方案13

　　教學(xué)常規（70分）

　　1、計劃總結（5分）

　�、賹W(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。

　�、谟媱�、總結撰寫(xiě)不認真或不符合要求者扣1分。

　�、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。

　�、軐W(xué)期工作總結不按時(shí)上交者扣1分。

　　2、備課（20分）

　�、艂湔n數量（5分）

　　備課節數達到應備節數得5分。

　　備課節數不足規定節數的80%扣4分。

　�、苽湔n質(zhì)量（15分）

　�、贌o(wú)單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。

　�、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。

　�、劢贪竷热�、環(huán)節不全不清楚者扣2分。

　�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

　�、萁虒W(xué)環(huán)節中不注重學(xué)生能力培養過(guò)程設計、沒(méi)有精心選擇教法、指導學(xué)法、精心設計練習者扣5分。

　　3、課堂教學(xué)（20分）

　　采用領(lǐng)導、教師評估和學(xué)生問(wèn)卷調查兩種方式。

　　領(lǐng)導問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。

　　4、作業(yè)批改（１０分）

　�、偻瓿梢幎ㄗ鳂I(yè)量得滿(mǎn)分，完成規定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。

　�、谧鳂I(yè)無(wú)等級評定（作文詳批部分無(wú)眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

　�、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標志，評語(yǔ)不清楚不整潔扣１分。

　�、苋鄙倥�改記錄一次扣１分。

　�、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認真或不符合要求扣１分。

　�。�、考試與輔導（５分）

　�、贌o(wú)故不按學(xué)�；蛏弦患壗逃�部門(mén)規定按時(shí)組織考試者每次扣２分。

　�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。

　�、蹨y試分析不認真、不及時(shí)、敷衍了事，每次扣１分。

　�、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導、查漏補缺，發(fā)現一次扣１分。

　�。�、教研活動(dòng)（１０分）

　�、俨话磿r(shí)完成規定聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分。

　�、诮處熋繉W(xué)期完不成規定的`聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。

　�、勐�(tīng)課記錄不詳實(shí)，沒(méi)有中肯的評課意見(jiàn)，每次扣１分。

　�、軐�組織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。

績(jì)效考核方案14

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀(guān)地分析和評價(jià)員工工作職責的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據，并且根據考核結果正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續發(fā)展；

　　1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點(diǎn)逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。

　　2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。

　　2.4一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門(mén)經(jīng)理的最終考核結果受部門(mén)整體考核結果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績(jì)效主管具體承辦。

　　3.2各部門(mén)對考核評價(jià)有不同意見(jiàn)，可以直接向總裁辦書(shū)面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標達成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)，再結合部門(mén)考核結果確定員工最終考核結果；

　　4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門(mén)工作目標，由直接領(lǐng)導對部門(mén)工作目標達成情況考核并結合相關(guān)聯(lián)部門(mén)的評價(jià)確定最終考核結果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內容

　　5.1員工主要考核內容：

　　專(zhuān)業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門(mén)職責的履行。

　　5.2部門(mén)主要考核內容：

　　部門(mén)工作目標完成情況， 部門(mén)合作協(xié)調關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導考核：

　　以所管轄部門(mén)考核結果為準，主管多個(gè)部門(mén)的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據。

　　6.2季度終結進(jìn)行考核時(shí)，部門(mén)主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫(xiě)《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門(mén)主管的考核表由主管領(lǐng)導考核。

　　6.3部門(mén)每周五填寫(xiě)《部門(mén)周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫(xiě)《部門(mén)季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導考核評價(jià)；

　　6.4各部門(mén)考核表打分完畢，交企管部統計，統計結果經(jīng)員工和部門(mén)簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。

　　7.2各部門(mén)于每季度的第一個(gè)月4號前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門(mén)考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數據的統計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個(gè)員工上季度根據考核分數報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績(jì)效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據部門(mén)應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。

　　8.3考核表的`統計工作，崗位責任評價(jià)尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績(jì)＝個(gè)人考核分×80%＋部門(mén)考核分×20%；部門(mén)負責人考核成績(jì)＝個(gè)人考核分×50%＋部門(mén)考核分×50%。

　　九、考核結果

　　9.1如果對考核結果不滿(mǎn)，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書(shū)面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進(jìn)行調查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總裁辦公會(huì )最終裁決。

　　9.2年終考核時(shí)，考核結果為季度考核分數的平均數，即年度考核分數=∑季度考核分數÷4

　　十、考核責任

　　10.1原則上由部門(mén)正職擔任。部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核。

　　10.2不能在規定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績(jì)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權對未按時(shí)送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jì)效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績(jì)效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績(jì)效工資×考核分數%×3

　　11.2考核期內不發(fā)放績(jì)效工資，考核期終結時(shí)，按照季度考核結果發(fā)放績(jì)效工資，績(jì)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應核發(fā)績(jì)效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績(jì)效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開(kāi)始實(shí)施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負責解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門(mén)周（季度）工作目標考核表

　　13.3、各部門(mén)職責和員工崗位規范

　　13.4、公司目標管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

績(jì)效考核方案15

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。

　�。ǘ�）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。

　�。ǘ�）新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　三、職責

　�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；

　　對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

　�。ǘ�）班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。

　�。ㄈ�）車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

　　五、考核內容及辦法

　�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。

　�。ǘ�）考核辦法

　　1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的'工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

　�。�4）曠工：扣5分/次。

　�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；

　�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；

　　2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

　�。�須有準確的依據）

　�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。

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