績(jì)效考核方案[精華]
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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績(jì)效考核方案1
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和職責。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、禮貌行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和保密權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)理解應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，用心參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用禮貌用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者保密，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室職責人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目務(wù)必填全填清，杜絕開(kāi)假票，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每一天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講禮貌、講衛生的.風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，持續室內外清潔。
2、用心維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并職責到人，各衛生區域應持續潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室職責人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，持續清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負職責。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。
績(jì)效考核方案2
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度確定調整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的`行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表
姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語(yǔ)
專(zhuān)業(yè)
知識具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當的專(zhuān)業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專(zhuān)業(yè)知識，能符合職責需要11
專(zhuān)業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專(zhuān)業(yè)知識，無(wú)成效可言5
工作
績(jì)效工作效率高，具有卓越創(chuàng )意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無(wú)甚表現10
工作效率低，時(shí)有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務(wù)11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調
合作善于協(xié)調，能積極主動(dòng)與人合作10復核
評語(yǔ)
樂(lè )意與人協(xié)調，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養俱優(yōu)，極具發(fā)展潛力10
具有相當的學(xué)識、涵養，具有發(fā)展潛力8
稍有學(xué)識與涵養，可以培養訓練7
學(xué)識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學(xué)識與涵養，不具發(fā)展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實(shí)、言行規律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執己見(jiàn)，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jì)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)、行政部提出申訴。
績(jì)效考核方案3
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的.不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）、請問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）、您好，一共是xx元xx角；
�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
�。�5）、找您xx元，請核對一下；
�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）、請到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jì)效考核方案4
一、基本原則
1、堅持社會(huì )效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務(wù)，醫院要把社會(huì )效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營(yíng)利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )新能力等綜合目標考核的基礎上，通過(guò)對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時(shí)也體現蒙醫醫藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著(zhù)按職工貢獻大小，區別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現，由于醫療工作是一個(gè)團隊合作的.工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開(kāi)展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會(huì )診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開(kāi)單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開(kāi)單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門(mén)診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀(guān)費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車(chē)獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長(cháng)和副院長(cháng)提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(cháng)（門(mén)診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會(huì )主任，療術(shù)科主任，門(mén)診護士長(cháng)，病房護士長(cháng)，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門(mén)診
績(jì)效考核方案5
一、指導思想及原則
1、通過(guò)實(shí)行醫院全面績(jì)效管理，充分調動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿(mǎn)足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫院健康、可持續發(fā)展。
2、醫院績(jì)效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng )新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標與科室或部門(mén)及醫院的發(fā)展目標相統一。
5、實(shí)行問(wèn)責制，明確各級各類(lèi)人員的職責，促進(jìn)醫院職工及管理人員的`優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng )新，通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益，通過(guò)創(chuàng )新挖掘潛力。
二、醫院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫院有關(guān)規定執行。
2、福利：根據當地政府和醫院實(shí)際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。
3、績(jì)效工資：依據績(jì)效考核結果確定的薪酬。
4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。
5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫院考評時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長(cháng)考核副院長(cháng)；院長(cháng)、副院長(cháng)考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫院負責出臺發(fā)放原則和監督發(fā)放結果
院長(cháng)考核副院長(cháng)實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長(cháng)根據醫院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(cháng)，月底分管院長(cháng)匯報工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(cháng)根據任務(wù)完成情況給分管院長(cháng)打分，并與個(gè)人績(jì)效工資掛鉤。
績(jì)效考核方案6
1、考核目的
項目部進(jìn)行績(jì)效考核的目的是通過(guò)對項目工作人員的定期績(jì)效評價(jià)，，為薪資調整，崗位調動(dòng)，人員管理培訓等提供決策依據，最大限度地發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實(shí)現。
2、考核的范圍及內容
績(jì)效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態(tài)度、工作表現、完成工作的質(zhì)量與數量，有無(wú)責任過(guò)錯，有無(wú)突出或特殊貢獻。
3、考核的依據考核的依據基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規章制度、員工日常的工作表現。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績(jì)效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.2、一般員工績(jì)效考核由員工自評、部門(mén)主管考核、分管領(lǐng)導考核三部分組成，考核最終結果以分數（總分100分）形式出現，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門(mén)×30％+分管領(lǐng)導40％考核系數＝最終考核結果/100
4.3、部門(mén)主管績(jì)效考核由自評、分管領(lǐng)導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領(lǐng)導×30％+主管×40％，考核系數＝最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績(jì)效考核與分管部門(mén)的績(jì)效考核相聯(lián)系取均值系數。
4.5、員工自評，部門(mén)領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正的.原則，若評定考核與工作表現，工作過(guò)程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績(jì)效系數0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數用于核定員工的績(jì)效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過(guò)程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門(mén)主管、分管領(lǐng)導分別找其談話(huà)，找出存在的問(wèn)題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽(tīng)勸解或二次出現考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績(jì)優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋?zhuān)韵掳l(fā)之日起實(shí)行。
績(jì)效考核方案7
您好，我的建議如下：
一、其實(shí)實(shí)行績(jì)效考核的原理是一樣的，只能部門(mén)的績(jì)效考核流程可以參閱以前的.已有的考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠(chǎng)，考核面廣；建議在現在十月份就要開(kāi)始準備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績(jì)效方案的制定可圍繞績(jì)效管理委員會(huì )職責、績(jì)效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價(jià)方法及數據收集等方面做細致說(shuō)明；
五、績(jì)效管理流程可參閱以下：
1、制定績(jì)效考核方案
2、績(jì)效目標的確定
1）確定的績(jì)效目標、指標；并明確定義
2）績(jì)效目標指標的選定與分解（分解至各小部門(mén)、個(gè)人）
3）簽訂績(jì)效目標合同書(shū)(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）
3、績(jì)效考核的實(shí)施
1)績(jì)效數據的收集
2)績(jì)效考核的監督
3)績(jì)效實(shí)施培訓
4、績(jì)效結果的確認與應用
1）績(jì)效結果的計算與確認
2）績(jì)效結果的報告與反饋
3）績(jì)效結果的應用
5、績(jì)效反饋與改善
1）績(jì)效面談與反饋
2）績(jì)效問(wèn)題分析與改善
6、對新績(jì)效方案、目標進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)
績(jì)效考核方案8
第一節 為了貫徹落實(shí)董事會(huì )利用“績(jì)效考核”激發(fā)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員工作熱情的精神，進(jìn)一步調動(dòng)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性和為臨床一線(xiàn)服務(wù)的主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實(shí)際情況，實(shí)施績(jì)效工資考核制度，特制定本方案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)。
第二節 分配原則
本方案所指的`績(jì)效工資，是指按每個(gè)財務(wù)、后勤、企劃營(yíng)銷(xiāo)人員原工資總額提取30%作為績(jì)效考核工資�？�(jì)效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，應體現“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效考核工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三節 績(jì)效考核方式及內容
一、績(jì)效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進(jìn)行。不定期進(jìn)行日�？己撕蛯�(zhuān)題單項考核，考核情況一并計入考核結果。
二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽(tīng)取臨床科室意見(jiàn)等多種形式進(jìn)行。
三、考核以上級對下級、下級對上級、部門(mén)對部門(mén)、病人(客戶(hù))對服務(wù)部門(mén)(人員)等多種方式和途徑進(jìn)行。
四、財務(wù)、企劃、后勤等部門(mén)分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新興院”六個(gè)方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。
第四節 績(jì)效管理考核依據
國家和地方政府關(guān)于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務(wù)指標，員工手冊，會(huì )議精神和醫院領(lǐng)導的及時(shí)性指令。
第五節 績(jì)效考核
一、從以上三部門(mén)全體員工工資總額中人均劃出30%做為績(jì)效考核再分配的基數，根據績(jì)效考核后的實(shí)際得分分配實(shí)際績(jì)效收入。
二、考核方式：30%工資×(實(shí)際得分÷100)=績(jì)效考核收入。
三、部門(mén)主管問(wèn)責：當科室績(jì)效考核總分低于85分時(shí)，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。
五、財務(wù)、企劃經(jīng)營(yíng)、后勤部門(mén)績(jì)效考核，本著(zhù)既積極、又穩妥的原則，先以部門(mén)/科室為單位進(jìn)行試運行，員工個(gè)人績(jì)效考核待機實(shí)施。
六、考核人員：
1. 財務(wù)科由院長(cháng)考核;
2. 企劃營(yíng)銷(xiāo)部由院長(cháng)營(yíng)銷(xiāo)助理考核，報院長(cháng)批準;
3. 后勤部由院長(cháng)行政助理考核，報院長(cháng)批準;
4.部門(mén)主管對下屬員工進(jìn)行考核，報院長(cháng)審批后由財務(wù)計發(fā)。
七、附：部門(mén)及個(gè)人考核表。
績(jì)效考核方案9
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現餐廳的經(jīng)營(yíng)要求，使餐廳達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合餐廳的'現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使餐廳達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 xx年xx月xx日執行
三、考核對象
餐廳全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全餐廳分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由餐廳各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
1、基礎員工績(jì)效考評表
2、基礎管理層績(jì)效考評表
3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表
績(jì)效考核方案10
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的.考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算;
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總;召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
績(jì)效考核方案11
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、準時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改良做好預備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)進(jìn)展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓供應人事信息與決策根據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的`平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本根據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下?tīng)顩r人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司聘請調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善打算，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行商量的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢(xún)問(wèn)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細權限見(jiàn)下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職
能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
績(jì)效考核方案12
一、 目的：
加強生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。
二、 適應范圍：
課長(cháng)級以上干部
三、 具體內容
1生產(chǎn)車(chē)間課長(cháng)及主任級干部績(jì)效考核方案（標準總分100分）
�。òú脭�，繡花車(chē)間，復合車(chē)間，備料倉，針車(chē) 成型單位）
1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產(chǎn)成品個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數量為基礎和當月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。
1．1．2計算方式：當月生產(chǎn)總量/當月總工時(shí)/個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數量*35=生產(chǎn)效率分數
1．2．3生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當月未被扣分可加20分
1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質(zhì)分數
1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分
1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質(zhì)問(wèn)題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質(zhì)問(wèn)題造成翻箱每次扣5分
1．3環(huán)境整理（20分）
1．3．1由行政部門(mén)每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數/100*20=環(huán)境整理分數
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
1．4．3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績(jì)效考核方案（標準總分100分）
�。òㄔ蟼}，成型備料倉，）
2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續單位進(jìn)度者每次扣3分
2．1．2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續單位進(jìn)度者每次扣5分
2．1．3未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當月未被扣分可加20分
2．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分
2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
2．3環(huán)境整理（10分）
2．3．1由行政部門(mén)每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數/100*10=環(huán)境整理分數]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
2．4．3不支持上級工作，每次扣5分
3采購人員績(jì)效考核方案（標準總分100分）
3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續單位進(jìn)度者每次扣5分
3．1．2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續單位進(jìn)度者每次扣15分
3．1．4如當月未被扣分可加20分
3．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分
3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
3．3．3不支持上級工作，每次扣5分
4技術(shù)部干部績(jì)效考核方案（標準總分100分）
4．1生產(chǎn)效率（70分）：
4．1．1未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車(chē)間進(jìn)度延誤每次扣5分
4，1，2未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車(chē)間進(jìn)度延誤每次扣10分
4．1．4如當月未被扣分可加20分
4．2技術(shù)失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場(chǎng)工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分
4．2．2未能及時(shí)跟蹤沖刀試做造成現場(chǎng)工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
4．3．3不支持上級工作，每次扣5分
5生產(chǎn)文員績(jì)效考核方案（標準總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫(xiě)錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規定時(shí)間完成每次扣5分
5．1．4如當月未被扣分可加20分
5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負分）
5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分
5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分
6品管經(jīng)理績(jì)效考核方案（標準總分100分）
6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）
6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績(jì)效
6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績(jì)效分數
6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當月績(jì)效分數
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
6．2．3不支持上級工作，每次扣5分
7生產(chǎn)經(jīng)理績(jì)效考核方案（標準總分100分）
7．1生產(chǎn)控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數*50%）*35
分=生產(chǎn)控制分
7．1．3如當月未被扣分可加20分
7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數
7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績(jì)效分
7．3環(huán)境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數*50%）*20分=環(huán)境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
7．2．3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)績(jì)效考核方案（標準總分100分）
8．1．1生產(chǎn)控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車(chē)生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數*50%）*35分=生產(chǎn)控制分
8．1．4如當月未被扣分可加20分
8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數
8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問(wèn)題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績(jì)效分
8．3環(huán)境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數綜合而成
8．3．1計算方式：（針車(chē)環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數*50%）*20分=環(huán)境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
8．2．3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績(jì)效考核方案
9．1工廠(chǎng)控制（70分）
9．1．1由生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng) 經(jīng)理及品管經(jīng)理績(jì)效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)績(jì)效分 生產(chǎn)經(jīng)理績(jì)效分 品管經(jīng)理績(jì)效分）/3*70/100=工廠(chǎng)控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠(chǎng)成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經(jīng)理直接評分
四、 績(jì)效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績(jì)效分數/100*當月進(jìn)度獎金=當月績(jì)效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績(jì)效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績(jì)效獎勵
五、 附件及說(shuō)明
1 工時(shí)計算規定
1．1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總人數*當天工作時(shí)數=當天工時(shí)
1．1．2 當天工作時(shí)數計算規定：公司規定上班時(shí)間內（加班不得超過(guò)晚10：30分）按實(shí)際小時(shí)計算，超過(guò)晚10：30分者每半小時(shí)以一小時(shí)計算，超過(guò)晚12；00時(shí)者每半小時(shí)以一個(gè)半小時(shí)計算
1．1．3 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時(shí)間為該單位整體下班時(shí)間
1．1．4最后時(shí)間不足半小時(shí)者以半小時(shí)計算
2個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標準數量
2．1以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閑鞋做出相應比例標準
2．2各單位個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標準數量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結果呈報總經(jīng)理批準
3進(jìn)度規定
3．1由生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準
3．2所有單位收到新的進(jìn)度表時(shí)必須仔細核對并于24小時(shí)內回復本單位進(jìn)度問(wèn)題，否則視為默認所規定進(jìn)度
3．3每半月進(jìn)度修改一次，其余時(shí)間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準
4所有當天績(jì)效工作檢查及記錄結果須于次日公布，由行政部門(mén)執行，各單位配合
績(jì)效考核方案13
一、總則：
為體現XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX超市發(fā)展的'高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為超市薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持超市人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：超市營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的超市各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度超市總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，超市總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據超市全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、超市各職能部門(mén)包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、超市實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如超市全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、超市營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以超市綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法（見(jiàn)附表）
績(jì)效考核方案14
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的`及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
績(jì)效考核方案15
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核期內的德、能、勤、績(jì)綜合表現，特制定本方案。
二、考核周期
根據外出施工的工作性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核每年進(jìn)行1次。
三、考核對象
工程建設事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領(lǐng)導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。
五、考核內容
1 ．工作態(tài)度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調性。
6 ．紀律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導、各中心負責人和績(jì)效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫(xiě)相關(guān)表格，對考核內容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評、員工互評和領(lǐng)導評分，員工自評占30%，領(lǐng)導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的'10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。
七、考核時(shí)間
每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每通過(guò)公司培訓取得證件1個(gè)，加1分。
2 ．每通過(guò)社會(huì )上的考試每取得證件1個(gè)（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫(xiě)1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核依據公司每年的年度績(jì)效考核，在公司年度績(jì)效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績(jì)效工資和培訓中體現。
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