績(jì)效考核方案【實(shí)用】
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案1
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
2、通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開(kāi)原則。
第五條 考核用途
1、月度績(jì)效工資的發(fā)放；
2、年度績(jì)效獎金的發(fā)放；
3、薪酬等級的.調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì )、人力資源部（行政辦公室）、各部門(mén)負責人。
第二條 考核職責
1、薪酬考核委員會(huì )職責：薪酬考核委員會(huì )是公司績(jì)效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責：
�。�1）負責制定副總經(jīng)理、總助績(jì)效考核管理制度與方案
�。�2）監控考核激勵體系的運行
�。�3）最終審批各部門(mén)的績(jì)效考核方案
�。�4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施
�。�5）最終處理績(jì)效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì )的日常辦公機構，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執行機
績(jì)效考核方案2
為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。
2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的`工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。
7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資
績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。
�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核
嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。
�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì )通過(guò)，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。
績(jì)效考核方案3
一、保安人員工作準則：
1、值班期間必須著(zhù)裝整齊、儀表大方、站姿、坐姿符合要求，不許抱胸插手，手插褲兜，打鬧。
2、嚴格遵守上下班時(shí)間，佩戴工牌，同時(shí)遵守打卡制度。
3、嚴格遵守交接班制度(下一班未接班時(shí)，當班人員不準離崗)交班時(shí)值班室內的衛生必須是干凈的。
4、熟練掌握保安部崗位工作特點(diǎn)、職責與要求。
5、接觸客人要有禮貌，并注意語(yǔ)氣態(tài)度。
6、處理問(wèn)題時(shí)，力求做到容忍寬大，以理服人。
7、值班時(shí)只能與客人保持一種工作上的關(guān)系，不得在崗上與客人拉扯、閑聊。
8、值班時(shí)不準睡覺(jué)、不得帶有醉意。
9、嚴禁值班時(shí)隨意離崗，如吃飯、喝水、去衛生間，外圍停有特殊的.車(chē)輛時(shí)需告知領(lǐng)班，方可進(jìn)行。
10、熟悉本酒店各種報警裝置及消防器材的位置，熟練掌握其使用方法并熟悉本酒店各部門(mén)安全出口通道。
11、一旦發(fā)現火警，都必須按規定的程序操作實(shí)施，并立即采用有效措施，發(fā)生火災時(shí)，迅速按滅火應急預案緊急處理。
12、不得以權或者做任何有損酒店名譽(yù)的事情。
13、值班期間不得采用任何手段包庇、掩護違法犯罪
二、保安人員請假制度：
1、本部門(mén)員工無(wú)論因何種原因需請假時(shí)(三天內)，必須由經(jīng)理批準方可并書(shū)寫(xiě)請假條，方能有效。
2、嚴禁越級請假。
3、無(wú)請假者，一律按曠工處理。
4、原則上不準調休、調班，如遇特殊情況經(jīng)經(jīng)理批準方可。
5、對于請假者如有超假的，一律按曠工處理。
6、如果休假遇到特殊情況不能按時(shí)歸隊，應有電話(huà)和證明經(jīng)經(jīng)理批準方可補辦事假。
三、保安部器材使用管理：
日常使用的消防巡檢器、對講機、鑰匙、手電、雨傘臨時(shí)用品雨鞋等在交接班時(shí)雙方領(lǐng)班共同檢查清點(diǎn)并記錄有無(wú)損壞交收。如丟失或人為損壞則按酒店規定賠償。
績(jì)效考核方案4
為了提高教學(xué)質(zhì)量，保證教學(xué)任務(wù)的完成，結合學(xué)校的實(shí)際，根據各級教學(xué)常規管理實(shí)施細則，特制定本方案。
一、提升目標：
為使我�？傮w教學(xué)成績(jì)得以提升，我校教師共同努力，爭取期末成績(jì)在全鎮排名前四，各科成績(jì)均爭取有所提升。
二、提升措施：
�。ㄒ唬�、切實(shí)加強課程管理：
要嚴格按照上級教育行政部門(mén)規定的課程、課時(shí)計劃，把各種課程開(kāi)足開(kāi)全，絕不隨意加課減課。學(xué)校對每天的教學(xué)活動(dòng)實(shí)行全天侯管理，學(xué)校領(lǐng)導每天從早讀開(kāi)始到放學(xué)結束，進(jìn)行巡視檢查，如發(fā)現私自調課、不按教學(xué)常規上課，課堂環(huán)節脫節、不完整，隨意上自習或者未按照規定時(shí)間放學(xué)等現象，都做為教學(xué)事故記錄在冊，并根據學(xué)校獎懲條例進(jìn)行處理。
�。ǘ�、切實(shí)加強課堂教學(xué)管理：
教學(xué)質(zhì)量的提高，關(guān)鍵是課堂教學(xué)質(zhì)量的提高。教師要根據各年級、各學(xué)科學(xué)生的基礎和共同特點(diǎn)，制定教學(xué)目標，使“向四十分鐘要質(zhì)量”的口號真正落實(shí)到每一節課上，充分發(fā)揮課堂的主渠道作用。
針對本校教師課堂教學(xué)中暴露出的問(wèn)題具體安排如下：
1、把功夫下在課前。教師上一節課并不難，上一堂有質(zhì)量的課就不容易，經(jīng)常上高質(zhì)量的課就更不容易。其功夫應該下在課前。教師要認真鉆研教材，仔細備課。必要時(shí)采取集體討論的方式備課。備詳細教案、備教學(xué)目標、備教學(xué)環(huán)節、備可能出現的教學(xué)中的意外情況、備教法和學(xué)法、備板書(shū)設計，必須嚴格做到六個(gè)統一，即教學(xué)計劃、教學(xué)內容、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)資料、測驗考試和教學(xué)目標的統一。
2、把力量放在課內。教師每堂課盡可能做到優(yōu)質(zhì)高效，必須遵守以下幾點(diǎn)原則：
�、俦仨毭鞔_本堂課教學(xué)目標；
�、诒仨氉寣W(xué)生積極參與教學(xué)活動(dòng)；
�、郾仨毊斕脵z查、反饋和鞏固。
學(xué)校對課堂教學(xué)質(zhì)量的管理本辦法是：
�、匐S堂聽(tīng)課，不打招呼，聽(tīng)后個(gè)別交換意見(jiàn)，提出要求和建議；
�、诮M織青年教師評優(yōu)課活動(dòng)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。全校校老師都可以聽(tīng)，然后進(jìn)行評課，共同研討課堂教學(xué)改革的經(jīng)驗和做法。
3、把補困加在課后。在教學(xué)過(guò)程中，要求全體學(xué)生完全掌握所學(xué)的知識是不現實(shí)的，總會(huì )有那么幾個(gè)學(xué)生在學(xué)習上有困難跟不上其他同學(xué)。教師絕不放棄每一位學(xué)生，不僅要幫助學(xué)生解決學(xué)習上的疑難問(wèn)題，而且更要幫助學(xué)生解決思想問(wèn)題。建議采取如下措施：
�、俳⒑筮M(jìn)生成長(cháng)檔案；
�、谌握n教師必須對任課班中的后進(jìn)生做到心中有底，教學(xué)時(shí)要分層次教學(xué)；
�、劢處煴仨毨谜n余時(shí)間對后進(jìn)生進(jìn)行個(gè)別輔導；
�、芙�(jīng)常與后進(jìn)生談心，鼓勵他們克服心理障礙，只要他們有進(jìn)步，就給予肯定和鼓勵。
4、精選課堂教學(xué)例題、習題、作業(yè)題。學(xué)校要求教師對課堂教學(xué)的例題、習題、作業(yè)題做到精選精改，注重效率。
5、加強過(guò)程管理。對教師的教學(xué)工作除了平時(shí)的常規檢查、隨堂聽(tīng)課外，加強對個(gè)別青年教師、不安心教學(xué)的教師的管理，采取分階段、有重點(diǎn)、有針對性的.轉變其思想，提高其業(yè)務(wù)能力。
方法為：一聽(tīng)（聽(tīng)課堂教學(xué)）；二看（看備課筆記、作業(yè)批改）；三座談問(wèn)卷（開(kāi)學(xué)生座談會(huì )、問(wèn)卷調查、了解教師的教學(xué)情況）；四總結提高（在上述調查基礎上，指導其總結成功的教學(xué)經(jīng)驗，以發(fā)揚光大，指出其在教學(xué)中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施和意見(jiàn)）。全面解決“教”和“學(xué)”之間存在的實(shí)際問(wèn)題，保證學(xué)校教學(xué)活動(dòng)有秩序、高質(zhì)量地正常開(kāi)展，有培養全體教師嚴謹、認真、一絲不茍的教學(xué)作風(fēng)，加強課堂教學(xué)管理。
�。ㄈ�、加大對后進(jìn)生轉化力度，提高整體成績(jì)：
后進(jìn)生是影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要因素，因此在后進(jìn)生的轉換方面再次做出具體安排：
1、教師要耐心細致地做好后進(jìn)生的思想工作，讓后進(jìn)生樹(shù)立信心。任課教師每周要利用課余時(shí)間，與后進(jìn)生進(jìn)行談話(huà)，在課堂上對差生要多啟發(fā)誘導，多提問(wèn)差生，多檢查他們的課堂作業(yè)。對他們取得的每一點(diǎn)進(jìn)步都要及時(shí)進(jìn)行鼓勵，讓他們找回自尊和自信，樹(shù)立奮發(fā)向上的動(dòng)力。
2、自我提升。開(kāi)展“一幫一、齊進(jìn)步“結對子活動(dòng)，后進(jìn)生主動(dòng)找”先進(jìn)生“，取得他們的幫助，提高自身的成績(jì)。
3、家庭幫助。調動(dòng)家長(cháng)的積極性，耐心做孩子的思想工作，提高孩子的學(xué)習成績(jì)。
各位任課教師必須高度重視并認真執行本措施，由于個(gè)人不執行此項措施和執行教學(xué)常規不力，導致教學(xué)質(zhì)量滑坡或不達標，按照學(xué)校相關(guān)規定，當事人應承擔相應的責任。
績(jì)效考核方案5
一、考核對象
網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部所有員工（主管除外）。
二、考核內容和方式
�、倏己藭r(shí)間：每月1日至31日
�、诳己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個(gè)人績(jì)效+團隊傭金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質(zhì)量與完成速度而應得的基礎收入； 個(gè)人績(jì)效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績(jì)或創(chuàng )造的價(jià)值而應得的收入； 團隊傭金：衡量一個(gè)員工對團隊與業(yè)績(jì)的價(jià)值和貢獻而應得的獎勵；
�、芸己藰藴剩�
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績(jì)效標準：考查員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值； 傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊傭金是公司拿出部門(mén)每月創(chuàng )造凈利潤的一小部分比例，作為部門(mén)整體當月獎勵，其中留50%作為部門(mén)年底分紅使用。
�、菘己朔绞剑�
每月5~10號，部門(mén)數據分析員統計上月的部門(mén)業(yè)績(jì)及投入產(chǎn)出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績(jì)效及傭金的發(fā)放與獎懲實(shí)施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
�、倏己私Y果
考核結果以數據確定，與業(yè)績(jì)直接相關(guān)崗位按業(yè)績(jì)完成量計算，其他崗位按本職工作進(jìn)度及數量進(jìn)行考核，具體標準詳見(jiàn)各崗位圖表。
�、讵剳娃k法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門(mén)負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發(fā)放個(gè)人績(jì)效與團隊傭金；
●考核過(guò)程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門(mén)月度例會(huì )進(jìn)行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過(guò)三次的，扣除個(gè)人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見(jiàn)《崗位確認書(shū)》，簽字后生效。
2.對部門(mén)的考核 ① 考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作業(yè)績(jì)完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關(guān)（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊傭金的'發(fā)放，低于80分取消當月團隊傭金。
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。 對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
1.計劃制定和返回：
�、� 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門(mén)負責人評定后返回員工； ② 部門(mén)月度工作計劃：每月最后一個(gè)工作日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》 ，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
2.考核、匯總
�、賳T工考核：?jiǎn)T工考核由員工月度匯報、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門(mén)負責人評定；
�。�2）評定后由專(zhuān)人匯總《工作績(jì)效考核表》（含團隊傭金分配） ，交分管領(lǐng)導評定； （3）分管領(lǐng)導評定后批復，下發(fā)至人事部；
�。�4）人事部備案后反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部，20日發(fā)放工資。
�、诓块T(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)月度匯報、分管領(lǐng)導及決策層評定等兩部分組成。
�。�1）由部門(mén)負責人整理《部門(mén)月度工作總結》（附廣告費用與業(yè)績(jì)完成情況），并匯報分管領(lǐng)導及公司決策層，作為對部門(mén)考評的參考依據；
�。�2）分管領(lǐng)導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發(fā)放部門(mén)團隊傭金的依據； 注：團隊傭金與個(gè)人工資一同發(fā)放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
�。�1）每月10日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人事部； （2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；
�。�3）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準后，于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)推廣部負責解釋。
績(jì)效考核方案6
為進(jìn)一步激發(fā)廣大教師教書(shū)育人、鉆研業(yè)務(wù)的工作積極性和創(chuàng )造性，營(yíng)造有利于優(yōu)秀教師脫穎而出的機制和環(huán)境，帶動(dòng)教風(fēng)與校風(fēng)的良性發(fā)展，為我校建設一支符合時(shí)代要求、德才兼備的師資隊伍，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理水平不斷全面提升，經(jīng)校長(cháng)室研究，特制定本方案。
一、評比范圍：
全體教職工（含代課）。
二、評比條件：
1、忠誠教育事業(yè)。有強烈的事業(yè)心和責任感，積極參加學(xué)校組織的各種政治學(xué)習活動(dòng),熱愛(ài)本職工作，嚴守師德規范，為人師表，關(guān)心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風(fēng)正派。
2、堅持教書(shū)育人。關(guān)心學(xué)生全面發(fā)展，注重學(xué)生品德教育。對后進(jìn)生不歧視，關(guān)心幫助困難學(xué)生，熱心為學(xué)生服務(wù)，不諷刺、體罰和變相體罰學(xué)生，言傳身教，做學(xué)生的良師益友，在教師、學(xué)生、家長(cháng)及社會(huì )有較好的聲譽(yù)。
3．工作認真負責。具有敬業(yè)精神和團結協(xié)作精神，愉快接受并圓滿(mǎn)完成學(xué)校安排的教學(xué)、管理、值班、服務(wù)、學(xué)生活動(dòng)等各項工作。所負責的工作取得較好成績(jì)，得到學(xué)校領(lǐng)導和老師的普遍認可。教學(xué)認真、治學(xué)嚴謹，教學(xué)效果良好，所教學(xué)科在學(xué)年綜合考評名次名列年級前1/2（任教多班的取平均名次），等次為良好以上。
4．履行安全職責。自己所帶班級或所負責的部門(mén)無(wú)重大責任事故，且本人未發(fā)生任何教育事故。
5．重視教育科研。緊密結合工作實(shí)際，善于反思和總結，積極開(kāi)展教育、教學(xué)、安全、后勤等方面的研究。自覺(jué)接受繼續教育，積極參與校本研修及上級部門(mén)組織的相關(guān)培訓。
6．嚴守學(xué)校紀律。堅守崗位，無(wú)遲到、早退、代簽到、曠課現象。無(wú)因自己不當行為給學(xué)校、他人的工作造成嚴重損失或帶來(lái)負面影響的現象。
三、評選時(shí)間和名額確定：
每年六月下旬，有校長(cháng)室根據語(yǔ)數英學(xué)科和非語(yǔ)數英學(xué)科分類(lèi)確定名額，總數原則上不超過(guò)教職工總數的10%。
四、評選程序和方法：
采取個(gè)人申報、民主評議、考核評分、領(lǐng)導小組表決相結合的'形式。按民主測評占15%，考核評分占60%，領(lǐng)導小組表決結果占25%，計算出考核對象的綜合得分。按得分高低評出最終班級（人選）并進(jìn)行公示。
五、考核細則：
1、現實(shí)表現：5分（有考核小組量化）
愛(ài)崗敬業(yè)、服從分配、遵紀守法、積極參與公益活動(dòng)，有較好的道德素養。
2、教學(xué)實(shí)績(jì)：
�。�1）知識競賽（如作文、口算、默寫(xiě)等，一律按班級團體計算）：
第一名加3分，第二名加2分，第三名加1、5分(班級數僅為3個(gè)的，第三名不得分)。
�。�2）平時(shí)檢測：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班級數僅為3個(gè)的，第三名不得分)。
�。�3）期末檢測：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班級數僅為3個(gè)的，第三名不得分)。
�。�4）學(xué)年度檢測：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班級數僅為3個(gè)的，第三名不得分)。
注：任教多班的,所教班級均為年級前列的，按最好名次計算，其它的取平均成績(jì)。
3、科研成績(jì)：
�。�1）論文獲獎：
泰興市級獲一、二、三等獎每篇分別加0、8、0、5、0、3分。以后，每晉升一級加1分。
�。�2）公開(kāi)發(fā)表（按職評要求）：
在教育核心期刊上獨立發(fā)表的4分，合作發(fā)表的第一作者3分，第二作者1分；
在省級以上教育期刊上獨立發(fā)表的，每篇3分，合作發(fā)表的第一作者2分，第二作者1分；
《泰興教研》發(fā)表的每篇1、5分，合作發(fā)表的，第一作者1分，第二作者0、5分；《泰州日報（含泰興日報）》發(fā)表的，每篇1分。
�。�3）經(jīng)驗交流：
校級一次加0、5分，以后，每晉升一級加1分。
�。�4）優(yōu)秀課（說(shuō)課、學(xué)養比賽）及中隊活動(dòng)評比：
校級一二三等獎分別加2、1、5、1分，其它獎次0、5分；以后，每晉升一級*2；研討課、示范課等公開(kāi)課等同同級二等獎加分。
�。�5）教師基本功比賽：
校級0、5分/次；以后，每晉升一級*2。
4、指導學(xué)生（不含語(yǔ)數英等學(xué)科知識競賽）：
校級（按團體算）：第一名加2分，第二名加1、5分，第三名加1分(班級數僅為3個(gè)的，第三名不得分；未評比團體獎時(shí)學(xué)生個(gè)人獎按團體的1/3計算)。
市級（選拔類(lèi)）：一等獎1、5分/人，二等獎1分/人，三等獎0、5分/人；以后，每晉升一級加1分，有指導獎的另加0、5分；集體項目獲獎?dòng)涬p分，與個(gè)人獲獎不重復計分，取最高分。
市級（非選拔類(lèi)）：學(xué)生獲獎0、3分/人，同類(lèi)活動(dòng)一次不超過(guò)3分。
六、表彰獎勵：
1、如當年度有鎮級表彰計劃，學(xué)校將按擬表彰人選的得分高低擇優(yōu)上報，其余人選有學(xué)校表彰；如當年無(wú)鎮級表彰計劃，則全部由學(xué)校表彰；
2、當選為學(xué)校優(yōu)秀教育工作者（教師），直接作為今后市級及以上的優(yōu)秀教育工作者（教師）的候選人。
3、凡被評為學(xué)校優(yōu)秀教師的，一律記入本人檔案，在職稱(chēng)評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
七、有下列情況之一的，不得評為優(yōu)秀教師：
�。ㄒ唬w罰或變相體罰學(xué)生，違規補課或從事有償家教的活動(dòng)及發(fā)生其它違法違紀行為的（以學(xué)校的檢查記錄為準）；
�。ǘ┌l(fā)生教學(xué)和安全事故的（以學(xué)校的檢查記錄為準）；
�。ㄈ┎�、事假累計超過(guò)4個(gè)周（含）；
�。ㄋ模o(wú)故曠課（曠職）或缺席的；
�。┯袩o(wú)故不（組織學(xué)生）參加學(xué)校舉行的活動(dòng)的（含政治學(xué)習及各類(lèi)教育教研活動(dòng)）；
�。ㄆ撸┎环䦶膶W(xué)校的分工，和學(xué)校討價(jià)還價(jià)或推諉扯皮的，或不能按期完成學(xué)校規定工作，或不能如期上交各類(lèi)資料的；
�。ò耍┰趯W(xué)校組織的學(xué)科調研檢測中發(fā)生作弊或其它弄虛作假行為的。
績(jì)效考核方案7
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；
5.職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)本事和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；(詳見(jiàn)附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效；
四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】
1.個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100
(3)【話(huà)費、交通補貼】
話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件到達上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。
績(jì)效考核方案8
案例
中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的.基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
（四）績(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
（五）績(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
績(jì)效考核方案9
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的`目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案10
一、指導思想
為了正確評價(jià)教師的師德表現和工作實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)、調動(dòng)教師的積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行職責，提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設水平，特制定此考核評價(jià)方案。
二、考核評價(jià)對象 各院系部任課教師。
三、考核評價(jià)內容
主要包括師德表現、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面，重點(diǎn)考核教學(xué)工作。
四、考核評價(jià)原則
1．堅持全面、公正、公平、公開(kāi)的原則。 2．實(shí)行專(zhuān)家、教師、學(xué)生評價(jià)相結合的原則。 3．堅持遵循特點(diǎn)、分類(lèi)評價(jià)的原則。 4．堅持實(shí)事求是，注重實(shí)績(jì)的'原則。
五、考核評價(jià)等級
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級。優(yōu)秀占10%左右，當年受處分或者有嚴重教學(xué)事故的教師視情節輕重，可定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職。
教師考核評價(jià)標準及計分表
注：教師“師德表現”的評價(jià)由學(xué)生評價(jià)、專(zhuān)家評價(jià)、教師評價(jià)、三部分構成，分別給予權重系數為0.4、0.4、0.2。
績(jì)效考核方案11
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長(cháng)：周祖山
副組長(cháng)：游志剛（常務(wù)）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核對象及日常安排
1）、醫療、醫技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法
3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法
4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法
5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法
6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準
15、病區護士績(jì)效考核量化標準
16、供應室護士績(jì)效考核量化標準
17、導醫護士績(jì)效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績(jì)效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正
考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績(jì)效考核辦法
20、紀委績(jì)效考核辦法
21、團委績(jì)效考核辦法
22、工會(huì )績(jì)效考核辦法
23、人事科績(jì)效考核辦法
24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法
25、護理部績(jì)效考核辦法
26、感控辦績(jì)效考核辦法
27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法
28、審計科績(jì)效考核辦法
29、科教科績(jì)效考核辦法
30、保衛科績(jì)效考核辦法
31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法
32、病案室績(jì)效考核辦法
33、設備科績(jì)效考核辦法
34、信息科績(jì)效考核辦法
35、醫保辦績(jì)效考核辦法
36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法
�。ㄈ┞氊煟�
行政管理：由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織；
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由醫務(wù)科組織；
患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。
三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見(jiàn)20xx年度預算。
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標人次，全年收住院目標人次，門(mén)診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
四、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分�？�(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑�100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的`，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理：配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、醫患關(guān)系：基本配分：100分
醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著(zhù)想，盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準執行。
4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。
5、采取日�？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案12
一、考核原則
以公益性為導向，堅持“實(shí)事求是、公開(kāi)透明”的原則，采取年度考核、日常監測和上級通報相結合的辦法，落實(shí)“社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、資產(chǎn)運營(yíng)、發(fā)展持續、職工滿(mǎn)意”五個(gè)維度的醫院績(jì)效考核機制，落實(shí)三級公立醫院績(jì)效考核工作和緊密型醫共體建設任務(wù)。
二、考核范圍
石獅市總醫院，含石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院院區以及9家基層分院，其中石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院由市衛生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫院牽頭組織考核。石獅市中醫院院區列入總醫院本部合并考核。
三、考核步驟
�。ㄒ唬┏闪C構。成立由市公立醫療機構管理委員會(huì )成員單位組成的考核領(lǐng)導小組，負責方案制定，結果審核、統籌協(xié)調等事宜。市醫管辦負責考核工作的日常管理和組織實(shí)施等具體事宜。
�。ǘ┎牧蠄笏�。市總醫院于20xx年1月10日前報送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫院年度財務(wù)決算報表、成本報表、衛生統計報表等；3.20xx年醫院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結，包括黨風(fēng)廉政建設、公共衛生、安全生產(chǎn)和社會(huì )綜治等相關(guān)主要工作總結�？己瞬牧�、各類(lèi)報表、各類(lèi)數據和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結果實(shí)行一票否決。
�。ㄈ┦雎殘蟾�。聽(tīng)取市總醫院院長(cháng)20xx年工作述職報告（PPT匯報）。
�。ㄋ模┙M織考核。采取系統數據采集、現場(chǎng)資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進(jìn)行評價(jià)考核。
�。ㄎ澹┑燃壴u定。由考核領(lǐng)導小組按各自分工進(jìn)行初審，市醫管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果，報市公立醫療機構管理委員會(huì )審定。市醫管委審定后公布考核等級。
�。┛己霜剳�。市總醫院院長(cháng)的年薪按《石獅市推進(jìn)緊密型醫共體建設實(shí)施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規定執行，根據考核結果，由總醫院發(fā)放院長(cháng)績(jì)效工資部分：
考核結果為A等級（優(yōu)秀），對市總醫院給予通報表彰，院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的`6-7倍；
考核結果為B等級（良好），院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的5-6倍；
考核結果為C等級（合格），院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的4-5倍；
考核結果為D等級（不合格），院長(cháng)年薪為基本工資的總額，對院長(cháng)進(jìn)行誡勉談話(huà)，醫院領(lǐng)導班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續兩年不合格的，對院長(cháng)予以解聘。
市婦幼保健院繼續按《石獅市公立醫療機構管理委員會(huì )關(guān)于石獅市公立醫院院長(cháng)薪酬的補充通知》（獅醫管委〔20xx〕1號）相關(guān)規定執行。
四、考核內容（詳見(jiàn)附件）
�。ㄒ唬┦{市總醫院考核內容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設工作、公共衛生任務(wù)、基本公共衛生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng )建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、中醫藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
2.定量指標（占80%）
指標內容包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、專(zhuān)項工作、資產(chǎn)運營(yíng)、職工認可、發(fā)展持續、附加項等。
�。ǘ┦{市婦幼保健院考核內容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設工作、公共衛生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng )建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
2.定量指標（占80%）
指標內容包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、專(zhuān)項工作、資產(chǎn)運營(yíng)、職工認可、發(fā)展持續、附加項等。
�。ㄈ�9家基層分院考核內容
市總醫院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫管辦備案，建立以基本醫療和公共衛生、日常和年度相結合的年度目標績(jì)效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成�？己私Y果與基層分院院長(cháng)（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導班子待遇）、醫保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
績(jì)效考核方案13
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说�'考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
績(jì)效考核方案14
被考核者姓名：
____________
每月遲到情況
本月從沒(méi)有遲到情況(3分)
本月遲到次數3次以下(2分)
本月遲到次數較多，3次以上(1分)
對公司活動(dòng)的積極性
公司所有活動(dòng)都積極響應參與(3分)
還算積極參與公司各項活動(dòng)(2分)
公司所有活動(dòng)都消極響應(1分)
個(gè)人衣著(zhù)
個(gè)人服裝衣著(zhù)得體，給公司形象加分(3分)
衣著(zhù)還可以，不影響公司形象(2分)
衣著(zhù)不講究，有影響公司形象(1分)
工作態(tài)度
平時(shí)工作非常認真，兢兢業(yè)業(yè)(3分)
平時(shí)工作還算認真，態(tài)度還算端正(2分)
平時(shí)工作不太認真，經(jīng)常犯錯(1分)
紀律性
嚴格遵守公司的各種規章制度(3分)
大部分時(shí)間能遵守公司的制度，偶爾不遵守(2分)
上班時(shí)間經(jīng)常做與工作無(wú)關(guān)的事情(1分)
溝通力
和各部門(mén)都能很好的溝通，相處都很融洽(3分)
大多數情況下，能很好溝通，但偶有不能理解同事意思(2分)
溝通力差，多次不能正確理解同事意思或不被同事所理解(1分)
評價(jià)：
____________
在當今社會(huì )，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過(guò)績(jì)效考核人才，已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇，績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jì)效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力;反之，則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？�(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定，并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。
3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的�？�(jì)效考核越高，所得報酬就越多;績(jì)效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有報酬的依據，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則�？�(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度，實(shí)現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果;第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路;第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析，總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用，績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面，使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機會(huì )，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì )重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一，導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開(kāi)，也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理
1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的.效應，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合，不隨意盲從;要以長(cháng)遠的戰略為目標，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核�？己说膬热�、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應該做到：以業(yè)績(jì)?yōu)榛A，實(shí)行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業(yè)績(jì)?yōu)槔�，可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三，持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。
3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。
4.深入基層，做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。
5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工，做到獎罰分明�？�(jì)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會(huì )造成反感，更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。
6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結果?答案是，員工的支持與配合�？�(jì)效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容，讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
績(jì)效考核方案15
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的'工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
【績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
績(jì)效考核方案06-12
績(jì)效考核的方案01-14
績(jì)效考核方案06-09
倉庫績(jì)效考核方案07-28
酒店績(jì)效考核方案07-28
護士績(jì)效考核的方案07-28
司機績(jì)效考核方案07-28
醫院績(jì)效考核方案07-23
醫院的績(jì)效考核方案07-23
2021績(jì)效考核方案07-23