基于戰略的崗位績(jì)效考核管理體系應用研究
我國對績(jì)效考核管理的研究和應用不如西方那么早，那么成熟，但隨著(zhù)績(jì)效考核管理對企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造和競爭力提升的作用日益增強，越來(lái)越受到企業(yè)界和理論界的重視。為了對我國企業(yè)績(jì)效考核管理現狀做一個(gè)更加深入的了解，某著(zhù)名管理咨詢(xún)公司歷時(shí)一年，對來(lái)自全國范圍內各個(gè)不同行業(yè)、不同性質(zhì)的150多家有代表性的企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調查，在調查分析報告中比較真實(shí)地反映了我國企業(yè)績(jì)效考核管理現狀。
報告結果顯示：（1）目標管理（MBO）和關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）體系是現時(shí)我國企業(yè)最常用的績(jì)效管理工具，平衡計分卡（BSC）也有企業(yè)應用，但比例較低。（2）大部分接受調查的人員認為其公司的績(jì)效管理系統只屬一般或不滿(mǎn)意，只有4%的高層管理人員、4.5%的中層管理人員以及0.7%的人力資源管理人員對本企業(yè)的績(jì)效管理系統很滿(mǎn)意。（3）接受調查的員工大部分認為公司現時(shí)的績(jì)效管理系統是模糊的、零散的、不成體系的，并且執行力度非常有限，沒(méi)有發(fā)揮出績(jì)效管理應有的作用。（4）接受調查的員工大部分認為績(jì)效評估的結果主要是用來(lái)發(fā)放獎金、調整薪資、調整職位以及作為解聘的依據。很少用于職業(yè)生涯規劃、員工能力開(kāi)發(fā)以及企業(yè)戰略反饋。
鑒于此，我們研究和實(shí)踐符合企業(yè)長(cháng)期成長(cháng)、能促使業(yè)績(jì)持續提升的戰略績(jì)效管理體系有非常迫切的需要。隨著(zhù)企業(yè)管理逐漸從面向流程、面向業(yè)務(wù)到面向績(jì)效的管理模式過(guò)渡，績(jì)效管理模式的創(chuàng )新問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)管理者探索的重點(diǎn)。企業(yè)管理的需求促進(jìn)了管理理論及工具的發(fā)展，一些新的績(jì)效管理理論和工具不斷出現，其中我們提出了基于戰略的“崗位績(jì)效”管理。
一、“崗位績(jì)效”管理理論依據
所謂“崗位績(jì)效”管理，就是以戰略績(jì)效管理為主線(xiàn)，以崗位勝任能力為重點(diǎn)，以績(jì)效考核與薪酬分配為核心，把員工的收入與崗位、能力、業(yè)績(jì)與企業(yè)效益緊密聯(lián)系在一起，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，健全激勵與約束機制，最終使員工與企業(yè)共同成長(cháng)、科學(xué)發(fā)展。
民爆公司“崗位績(jì)效”管理體系建設工作就是以績(jì)效管理運行模式為依據，以員工崗位勝任能力素質(zhì)模型研究為基礎，通過(guò)崗位分析與評價(jià)，完成崗位任職資格體系與崗位價(jià)值體系，設計員工職業(yè)生涯發(fā)展晉升通道，引入KPI績(jì)效考核和基于職能的薪酬體系，完善崗位績(jì)效薪酬管理，健全激勵與約束機制，再導入基于BSC的戰略績(jì)效管理體系，最終建立具有企業(yè)特色的以“崗位績(jì)效”為核心的管理體系。
“崗位績(jì)效”管理體系建設是一個(gè)創(chuàng )新性的系統工程，既包括公司崗位管理制度改革，也包括員工績(jì)效管理體系與薪酬管理體系的建立，這三個(gè)方面相輔相成。我們以這三個(gè)方面工作為依托，全面致力于員工激勵與約束機制的完善及管理體制的改革。
二、問(wèn)題的提出
1.企業(yè)簡(jiǎn)介
西安慶華民用爆破器材股份有限公司是中國兵器工業(yè)集團公司所屬大型定點(diǎn)骨干民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)。是我國首批取得工業(yè)和信息部核發(fā)生產(chǎn)許可證、具有年產(chǎn)工業(yè)雷管2.7億發(fā)能力的全國最大的工業(yè)雷管科研、生產(chǎn)基地。
近年來(lái)，公司緊抓歷史機遇，加快發(fā)展步伐，取得歷史性突破。主要經(jīng)營(yíng)指標保持高位增長(cháng)，內外貿市場(chǎng)格局日趨穩固，核心競爭力不斷增強，公司已步入了跨越式發(fā)展階段。面對新形勢，公司以“做國內領(lǐng)先企業(yè)，創(chuàng )世界知名品牌”為戰略愿景，以“規范、進(jìn)取、誠信、和諧”為經(jīng)營(yíng)理念，以卓越的效率和無(wú)限創(chuàng )新的精神，聚集人才，不斷發(fā)展，帶領(lǐng)中國民爆品牌走向世界。
2.存在的問(wèn)題及改進(jìn)的方向
在“十一五”期間，西安慶華民爆公司科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)均取得跨越式發(fā)展，各項基礎管理水平得到一定提升。然而隨著(zhù)經(jīng)濟全球化進(jìn)程加快及企業(yè)集團化發(fā)展的加速，公司在快速發(fā)展過(guò)程中面臨著(zhù)巨大的管理挑戰。傳統的管理體制與現代企業(yè)制度的交織，揮之不去的老舊管理思維總是不斷的阻滯著(zhù)現代管理理念的植入。由此帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不協(xié)調，逐漸上升為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。
主要表現為以下幾種現象：一是企業(yè)的整體管理水平及理念不夠先進(jìn)，現有的管理體系難以支持管理“橫”到“邊”，“縱”到“底”的目標；二是企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)無(wú)法有效植入員工思想中，行為導向作用不明顯；三是員工職業(yè)生涯發(fā)展通道不暢通，員工只能通過(guò)擠入領(lǐng)導崗位才能獲得較高收入性回報，造成“管理獨木橋”；四是員工崗位績(jì)效目標與公司戰略目標結合不緊密，績(jì)效考核指標設置導向不明，執行力度不夠，容易流于形式；五是績(jì)效考核與薪酬管理體系運行關(guān)聯(lián)不緊密，個(gè)人貢獻與報酬不匹配，薪酬缺乏必然的合理的性；六是激勵與約束機制不夠健全，員工成就感不強或價(jià)值不能充分體現，人才流失情況嚴重；七是人力資源戰略規劃缺乏可靠的數據支撐，識才用才主觀(guān)性較大；八是各管理口的專(zhuān)業(yè)管理表象看似體系完整，但多呈現為單打獨斗互不關(guān)聯(lián)，從而整體弱化了企業(yè)的管理能力。
這些現象的存在已經(jīng)逐漸成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，導致企業(yè)人力資源活力不足和競爭力不強，尤其是企業(yè)在實(shí)現吸引人才、留住人才、培養人才、用好人才方面，以及最大限度發(fā)揮每名員工積極性與創(chuàng )造性方面存在困難，更已經(jīng)成為阻礙企業(yè)科學(xué)發(fā)展、提升市場(chǎng)地位的重大障礙。
為此，銳意進(jìn)取的公司經(jīng)營(yíng)層站在圍繞企業(yè)發(fā)展戰略定位、完成核心使命的高度，努力思考，積極探索，研究解決問(wèn)題之路，于2009年下半年提出開(kāi)展“崗位績(jì)效管理體系建設”管理創(chuàng )新項目。
三、“崗位績(jì)效”管理體系建設工作的實(shí)施
“崗位績(jì)效”管理體系建設項目總體目標是以“崗位績(jì)效”管理體系為主線(xiàn)，借助政策引導、事業(yè)激勵、利益驅動(dòng)和有序競爭，逐步形成人才規劃、人才培養、人才選拔、人才使用等互相配套的視野寬、渠道廣、舞臺大、層次深的人力資源管理新機制。該體系的成功建立與運行對公司實(shí)現戰略遠景起著(zhù)至關(guān)重要的作用，是公司建立現代企業(yè)制度繼續深化管理體制改革，經(jīng)營(yíng)管理水平跨越式提高的一項戰略舉措。
“崗位績(jì)效”管理體系建設是一個(gè)周期較長(cháng)的系統工程，在體系建設工作過(guò)程中把它分為五個(gè)階段：
1.研討階段（2009.6-2010.3）
由于“崗位績(jì)效”的概念源自于“績(jì)效管理”和“職能薪酬”的交合延伸，其主要內涵意在突出對“崗位”的績(jì)效管理，形成完整的一套管理體系。因此首次開(kāi)展“崗位績(jì)效”管理體系建設，沒(méi)有成熟的經(jīng)驗和參照的樣板，對于這個(gè)涉及公司及全體員工利益并變革管理體制的新事物，公司各層級人員在理解和實(shí)踐過(guò)程中出現許多偏差、無(wú)效或重復工作，甚至部分領(lǐng)導及員工出現抵觸的思想及行為。該階段處于摸索及統一認識階段。首先，在公司領(lǐng)導的高度重視及親自宣講下，通過(guò)幾個(gè)月的討論與學(xué)習，各級領(lǐng)導干部對公司開(kāi)展崗位績(jì)效管理體系建設的重要意義統一認識。其次，通過(guò)問(wèn)卷調查及訪(fǎng)談，收集各級人員對該工作的相關(guān)建議及意見(jiàn)，為下一階段開(kāi)展體系建設方案做好準備。其三，由人力資源部組織完成各單位完成崗位梳理，并推進(jìn)崗位描述工作，設計完成崗位職級晉升通道：管理崗位職級設置為業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理助理；技術(shù)崗位職級設置為技術(shù)助理、技術(shù)員、項目工程師、副主任工程師、主任工程師；技能崗位職級設置初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。
2.準備階段（2010.3-2011.3）
2010年公司“崗位績(jì)效管理體系建設”管理創(chuàng )新項目正式立項，由人力資源部承擔。該年度主要成果是完成重點(diǎn)單位“崗位績(jì)效”管理試點(diǎn)運行、管理技術(shù)崗位評價(jià)及崗位勝任能力素質(zhì)模型研究工作，并開(kāi)展全體管理技術(shù)人員崗位晉級評價(jià)工作。具體如下：
（1）營(yíng)銷(xiāo)、安全管理人員崗位績(jì)效管理試點(diǎn)運行。為有效驗證公司“崗位績(jì)效”管理體系建設思路的準確性，及時(shí)收集體系建設過(guò)程中可能出現的問(wèn)題及困難，以營(yíng)銷(xiāo)、安全管理這兩個(gè)典型崗位為突破口，通過(guò)小范圍實(shí)踐及經(jīng)驗的積累，努力完善員工職業(yè)發(fā)展通道、崗位績(jì)效考核與薪酬分配之間的邏輯關(guān)系，為下一階段推進(jìn)體系建設工作提供參考依據。
（2）完成公司業(yè)務(wù)流程重新梳理及崗位設置，確定管理、技術(shù)崗位定崗定員。對公司管理、技術(shù)崗位設置與現在崗人員情況進(jìn)行調研，對個(gè)崗位的崗位職責與業(yè)務(wù)量進(jìn)行分析，完成新增崗位的名稱(chēng)及定員調整，確定公司管理技術(shù)崗位定崗和定員，完成《崗位說(shuō)明書(shū)》。
（3）組織開(kāi)展公司管理、技術(shù)崗位評價(jià)工作。目前公司實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其中崗位工資占員工工資總額的主要部分，如何科學(xué)、客觀(guān)、精確地測評崗位的相對價(jià)值對實(shí)現組織內部公平與外部競爭力尤為重要。公司成立崗位評價(jià)專(zhuān)家組，以崗位職責、知識技能、勞動(dòng)強度和工作條件這四大指標共18個(gè)評價(jià)要素為依據，完成公司管理、技術(shù)崗位的基于“要素計點(diǎn)法”的崗位評價(jià)工作。根據評價(jià)結果按比例分布確定A、B、C檔崗位和各崗位的職級設置。
（4）修訂崗位績(jì)效薪酬二級分配辦法，確定各崗位初始薪級與薪點(diǎn)。通過(guò)崗位評價(jià)，確定崗位相對價(jià)值體系，將崗位分成了A、B、C三個(gè)檔級，根據檔級確定各崗位劃分五、四或三個(gè)職級，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，所有檔次崗位的全部職級一一對應18個(gè)薪級，每職級分5檔薪級，形成每個(gè)崗位的職級與薪級上升下降通道。
（5）開(kāi)展崗位勝任能力素質(zhì)模型研究，建立《管理、技術(shù)崗位勝任能力指標庫》，編制《管理、技術(shù)崗位勝任能力知識培訓大綱》。為明確崗位上崗或晉級的基本條件，進(jìn)一步衡量人崗匹配程度，為公司今后的人才招聘、競聘選拔、績(jì)效考核、職級晉升和培訓標準制定提供可靠的依據，開(kāi)展崗位勝任能力素質(zhì)模型研究，從工作能力、崗位知識及職業(yè)素養三個(gè)維度編制完成各崗位的《勝任能力素質(zhì)模型指標庫》。而《培訓大綱》是依據各崗位勝任能力素質(zhì)模型指標庫所提煉出來(lái)的崗位所應掌握的相關(guān)知識，作為學(xué)習與掌握勝任該崗位所應知應會(huì )知識點(diǎn)的指導，是建立健全員工培訓管理體系的重要組成部分，更是“崗位績(jì)效”管理體系的重要支柱。
（6）完成公司管理、技術(shù)崗位申報、崗位勝任能力培訓及取證考試，組織開(kāi)展管理技術(shù)崗位晉級評價(jià)工作。在完成全體員工的管理、技術(shù)崗位申報及篩選工作后，依據《培訓大綱》組織完成崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓及綜合知識培訓，并開(kāi)展崗位勝任能力取證考試。通過(guò)完成管理、技術(shù)崗位勝任能力取證及后備人員篩選，2010年年底，全面組織開(kāi)展管理、技術(shù)崗位人員的崗位晉級評價(jià)工作。晉級評價(jià)工作依據《崗位勝任能力素質(zhì)模型指標庫》，考察管理、技術(shù)崗位及后備人員的崗位知識、工作能力、職業(yè)素養以及工作業(yè)績(jì)四個(gè)要素，進(jìn)行員工崗位晉級評價(jià)工作。
3.實(shí)施階段（2011.3-2012.1）
該階段重點(diǎn)工作是全面推進(jìn)管理、技術(shù)崗位績(jì)效管理實(shí)施工作，推行配套的崗位績(jì)效考核管理及薪酬管理制度，建立崗位職級晉升評價(jià)制度，同時(shí)在管理、技術(shù)崗位有效運行的基礎上，推進(jìn)技能人員崗位績(jì)效管理體系建設工作。具體如下：
（1）管理、技術(shù)崗位及后備人員定崗定級工作。依據《管理、技術(shù)人員崗位晉級評價(jià)實(shí)施方案》，匯總四個(gè)要素總成績(jì)，全面完成員工崗位晉級評價(jià)工作，確定各崗位聘用人員及崗位職級。
（2）實(shí)施崗位績(jì)效管理體系核心制度。在完成管理、技術(shù)人員《崗位績(jì)效考核管理辦法》及《崗位績(jì)效薪酬二級分配實(shí)施辦法》兩個(gè)核心制度的下發(fā)、宣貫及推廣工作之后，組織各單位完成《崗位績(jì)效考核與薪酬二級分配實(shí)施細則》的編制，并開(kāi)始試運行崗位績(jì)效管理。通過(guò)收集試運行過(guò)程中員工對績(jì)效考核實(shí)施工作的建議和意見(jiàn)，為后期持續的改進(jìn)和完善提供依據。
（3）啟動(dòng)班組長(cháng)崗位績(jì)效管理體系建設工作。為探索技能人員崗位績(jì)效管理體系建設方法，以班組長(cháng)隊伍建設為試點(diǎn)，結合管理、技術(shù)崗位人員晉級評價(jià)的經(jīng)驗，班組長(cháng)崗位晉升渠道，通過(guò)崗位勝任能力、工作能力及職業(yè)素養評價(jià)，完成班組長(cháng)及后備人員定崗、定級工作。
（4）全面推進(jìn)技能人員崗位績(jì)效管理體系建設。在班組長(cháng)隊伍建設工作的經(jīng)驗，全力推進(jìn)技能人員崗位績(jì)效管理體系建設工作。為統一思路及認識，依據公司各單位生產(chǎn)、管理實(shí)際，下發(fā)《技能人員崗位績(jì)效管理體系建設指導意見(jiàn)》，保障體系建設工作的順利進(jìn)行。
4.發(fā)展階段（2012.1-2012.12）
“崗位績(jì)效”管理體系建設發(fā)展階段遵循以下思路：以公司“十二五”發(fā)展規劃來(lái)指導整體“崗位績(jì)效”管理體系的建立和健全；以公司階段性的發(fā)展目標來(lái)指導“崗位績(jì)效”管理指標的設立及完善；以公司年度工作部署來(lái)指導月度、季度、年度的崗位績(jì)效管理工作。自上而下的將公司各項計劃指標和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核，使公司的發(fā)展目標落實(shí)到各個(gè)管理層及各個(gè)崗位，使各崗位、各層級單位的工作任務(wù)和工作業(yè)績(jì)與公司的整體發(fā)展目標緊密相連。
5.成熟階段（2013年及以后）
“崗位績(jì)效”管理體系建設進(jìn)入成熟階段及未來(lái)發(fā)展中，將專(zhuān)注于建立健全基于戰略的績(jì)效管理體系�；趹鹇缘目�(jì)效管理體系是以企業(yè)戰略為核心的，通過(guò)財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)方面相應績(jì)效指標的設計與分解，以及績(jì)效考核與激勵，將企業(yè)戰略在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行層層落實(shí)，形成源于戰略并以戰略為核心的績(jì)效管理體系，將戰略轉化為可以衡量的指標，使企業(yè)各業(yè)務(wù)單元都能夠緊密?chē)@戰略展開(kāi)活動(dòng)，從而實(shí)現績(jì)效考核與績(jì)效改進(jìn)，以及戰略實(shí)施與戰略修正的不斷循環(huán)，最終完成企業(yè)戰略任務(wù)。針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現狀，為從根本上改善企業(yè)的績(jì)效管理，有必要學(xué)習和引進(jìn)國外先進(jìn)的戰略績(jì)效管理方法。因此，在推進(jìn)“崗位績(jì)效”管理實(shí)踐中，必須做進(jìn)一步研究，以爭取探索出行業(yè)性的標準模式，從而更有效的實(shí)踐和創(chuàng )新基于戰略的績(jì)效管理體系，實(shí)現“做國內領(lǐng)先企業(yè)，創(chuàng )世界知名品牌”的戰略愿景。
四、預期產(chǎn)生的效果
在正式運行“崗位績(jì)效”管理過(guò)程中，持續用正確的理念對員工進(jìn)行引導，使員工充分認識到，“崗位績(jì)效”管理是把員工當成組織中最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng )造性的元素，通過(guò)開(kāi)展“崗位績(jì)效”管理來(lái)直觀(guān)地評價(jià)員工業(yè)績(jì)，更加準確地展現員工的業(yè)績(jì)、能力、工作態(tài)度以及未來(lái)發(fā)展潛力，公平、公正地實(shí)行獎優(yōu)罰劣，促使員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)，認真履行崗位職責，達到促進(jìn)人才更好更快成長(cháng)、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高的目標。
成功推行“崗位績(jì)效”管理，將實(shí)現以下目標：（1）暢通員工發(fā)展渠道，正確引導員工核心價(jià)值觀(guān)，通過(guò)不斷提升崗位勝任一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看