績(jì)效考核分配方案15篇
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核分配方案1
為了形成有效的激勵機制，進(jìn)一步調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，公司推行績(jì)效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績(jì)效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級管理部門(mén)根據集團公司總體目標和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標，結合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jì)效考核細則的意見(jiàn)后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門(mén)制定的績(jì)效考核細則，由公司審核通過(guò)后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結果與績(jì)效工資掛鉤。
二、績(jì)效工資
根據員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jì)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jì)效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門(mén)、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jì)效工資，與每月考核結果掛鉤浮動(dòng)兌現。
三、績(jì)效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門(mén)正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績(jì)效進(jìn)行考核，得出分數后實(shí)行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績(jì)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jì)效工資;84分以下每降低1分，績(jì)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jì)效較差員工。連續兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個(gè)月，期間取消其績(jì)效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進(jìn)行績(jì)效考核，試用期3次考核成績(jì)都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績(jì)連續2次仍在75分以下，單位、部門(mén)提出辭退意見(jiàn)報公司，經(jīng)有關(guān)會(huì )議研究同意，辦理辭退手續。
每月績(jì)效考核結果都要在本單位、部門(mén)張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書(shū)面提出意見(jiàn)，同時(shí)向公司人力資源部門(mén)申訴，人力資源部門(mén)在3天內應該給予答復，員工對答復不滿(mǎn)意，可繼續向集團分管領(lǐng)導直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個(gè)環(huán)節有關(guān)責任人嚴肅處理。公示后員工沒(méi)有異議的，考核結果于每月最后1天前報公司人力資源部門(mén)備案。
四、幾點(diǎn)要求和說(shuō)明
1.各單位、部門(mén)制定考核細則，應以公司經(jīng)營(yíng)戰略總體目標和單位、部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標為依據，結合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的`定性考核內容，應是看得見(jiàn)、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據平時(shí)工作記錄，對照考核細則評分�？己诉^(guò)程要客觀(guān)、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分�？己私Y果要公平、公開(kāi)、自覺(jué)接受監督，并要對員工工作成績(jì)加以肯定，存在的問(wèn)題和不足給予反饋。
3.績(jì)效考核由各單位、部門(mén)正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會(huì )打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實(shí)，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當月績(jì)效工資，如果屬于當事人無(wú)理取鬧，同樣給予扣除當月績(jì)效工資或并其它處罰。
4.員工的績(jì)效考核結果，將做為個(gè)人職位晉升、獎金分配、評選先進(jìn)等事項的主要依據。
績(jì)效考核分配方案2
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的`造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
績(jì)效考核分配方案3
一、獎勵性績(jì)效工資根據上級有關(guān)文件要求，結合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結束時(shí)對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎上，由工作實(shí)績(jì)積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會(huì )集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時(shí)滿(mǎn)足五個(gè)方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規定的要求；③工作質(zhì)量達標（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達標（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續教育學(xué)時(shí)達標。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。
�、诼男泄ぷ髀氊煹哪芰^弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的'。
�、酃ぷ髫熑涡幕蚬ぷ髯黠L(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規定工作量的80％。
�、莩銮诼什蛔�85%的。（法定假除外）
�、奘艿叫＜o校規及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦�。
�、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，其工作實(shí)績(jì)連續較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀政紀處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規定執行。
2、調進(jìn)人員從調進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見(jiàn)，結合借用前的工作崗位的表現，由考核小組和校務(wù)委員會(huì )研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標準
獎勵性績(jì)效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內退人員分別確定獎勵性績(jì)效工資分配總額數，再按教職工人員的職級和有關(guān)規定計算到個(gè)人。
�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標準
個(gè)體職級的獎勵性績(jì)效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔數－被扣取的金額得獎勵性績(jì)效工資數。
�。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標準
基本合格人員在合格等級的基礎上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標準
考核不合格按上級文件規定取消獎勵性績(jì)效工資。
�。ㄋ模╇x崗人員的標準
離崗人員按上級的有關(guān)規定執行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標準
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎上＋X1
2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級的基礎上＋X2
3、工作實(shí)績(jì)優(yōu)良——在合格等級的基礎上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標準，由校務(wù)委員會(huì )和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀違規以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統籌，按考核分類(lèi)用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績(jì)效工資分配方案解釋權屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組。
附件：相關(guān)情況說(shuō)明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實(shí)績(jì)和表現確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標：
�、賲⒓訁^、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實(shí)績(jì)相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無(wú)教案上課、作業(yè)批改不規范、不認真、不及時(shí)等。
�、蹖W(xué)校管理人員未完成相應的工作任務(wù)。（見(jiàn)分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓�、完成相應義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅�、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準擅離工作崗位的。
績(jì)效考核分配方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的.優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核分配方案5
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的.發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
績(jì)效考核分配方案6
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的`處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
績(jì)效考核分配方案7
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容：
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的.，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的`不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)、請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jì)效考核分配方案8
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的.綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、考核測評內容：
(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門(mén)診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績(jì)效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績(jì)效考核分配方案9
為調動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54.8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45.2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴�(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1、3:1、2:1、1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ┰驴�(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的；②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的；③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的`全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的；②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
績(jì)效考核分配方案10
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的.70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
績(jì)效考核分配方案11
一、行政后勤部門(mén)績(jì)效分配現狀
長(cháng)期以來(lái)，醫院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門(mén)工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績(jì)效分配方案中將行政管理部門(mén)的績(jì)效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門(mén)的績(jì)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門(mén)自己的能力很難對每個(gè)崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進(jìn)行評估及管理，因此也無(wú)法準確設定出合理的崗位等級，績(jì)效辦無(wú)法配套對應的崗位績(jì)效。
(二)崗位績(jì)效考核指標難于確定
現目前員工個(gè)人的崗位績(jì)效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫(xiě)的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內部評議出個(gè)人考核等級，但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jì)效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀(guān)印象，難免會(huì )讓員工對考核結果出現爭議。
(三)未實(shí)院科二級分配
行政后勤部門(mén)的目標考核是到部門(mén)，而員工個(gè)人績(jì)效是績(jì)效辦根據分配參數直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個(gè)人績(jì)效分配完全掛鉤�？剖邑撠熑藷o(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jì)及質(zhì)量考核導向至個(gè)人績(jì)效分配，不利于調動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門(mén)績(jì)效考核分配體系設計
(一)行政后勤部門(mén)績(jì)效分配的思路
為了調動(dòng)行政后勤部門(mén)工作人員的積極性，績(jì)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jì)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門(mén)人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門(mén)績(jì)效分配方案擬構建以個(gè)人能力系數為基礎的固定績(jì)效、及以崗位系數為基礎的變動(dòng)績(jì)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jì)效由績(jì)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jì)效由績(jì)效辦根據部門(mén)的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關(guān))、再結合部門(mén)目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門(mén)，部門(mén)負責人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度，對其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jì)效核算及分配
員工的職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì )影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱(chēng)及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數=職稱(chēng)系數*系數權重+學(xué)歷系數*系數權重+院齡系數*系數權重。個(gè)人能力績(jì)效由醫院績(jì)效辦根據當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jì)效=員工個(gè)人能力系數*行政績(jì)效基數。
2、部門(mén)崗位績(jì)效核算及分配
(1)設置標準崗位績(jì)效系數
在崗位設置時(shí)應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來(lái)設計行政后勤部門(mén)的崗位類(lèi)別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過(guò)收集各部門(mén)提交的崗位說(shuō)明書(shū),運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個(gè)評價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類(lèi)別，其中科級及以下的崗位評價(jià)可根據工作需要定期(建議1年)組織專(zhuān)家組進(jìn)行評價(jià)并動(dòng)態(tài)調整�？�(jì)效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績(jì)效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領(lǐng)導的崗位績(jì)效系數，合理調整崗位級差，進(jìn)而測算出每個(gè)崗位的標準崗位系數。
(2)修正標準崗位績(jì)效系數
由于不同的行政后勤部門(mén)會(huì )在工作性質(zhì)、工作內容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門(mén)的主要職責與臨床部門(mén)的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門(mén)，可歸類(lèi)為I類(lèi)，該類(lèi)部門(mén)的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門(mén)，可歸類(lèi)為II類(lèi)，該部門(mén)的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門(mén)崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類(lèi)為III類(lèi)，該部門(mén)崗位按標準崗位系數計算，如工會(huì )、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門(mén)崗位職責基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類(lèi)，該部門(mén)崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門(mén)崗位績(jì)效的一次分配額核算
行政后勤某部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額=∑修正崗位系數*行政后勤系列的平均績(jì)效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個(gè)部門(mén)的崗位類(lèi)別和崗位數量都是經(jīng)過(guò)人事部門(mén)科學(xué)論證而確認的，除非部門(mén)因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門(mén)的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習、產(chǎn)假、病假等長(cháng)期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過(guò)對所保留崗位績(jì)效的二次分配來(lái)補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現“多勞多得”的績(jì)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過(guò)將部門(mén)目標考核結果直接與績(jì)效掛鉤的方式，促進(jìn)醫院各部門(mén)管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門(mén)崗位績(jì)效的二次分配
績(jì)效辦將部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額下至各部門(mén)負責人，允許部門(mén)根據內部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門(mén)經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個(gè)崗位的崗位職責、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應的點(diǎn)值。當上級主管部門(mén)及醫院下達的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門(mén)負責人有權對該項任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jì)效點(diǎn)值相應增加；當崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jì)效點(diǎn)值應重新調整。最后，部門(mén)經(jīng)改小組可以用當月該部門(mén)的崗位績(jì)效總額除以其每個(gè)崗位績(jì)效點(diǎn)值總和，確定其績(jì)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì )更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動(dòng)承受工作的`過(guò)程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門(mén)培養出高素質(zhì)的復合型人才。
三、創(chuàng )新行政后勤部門(mén)員工績(jì)效體系的建議
本文對醫院職能部門(mén)績(jì)效體系有了創(chuàng )新，將“多勞多得”體現到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì )遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會(huì )導致部門(mén)之間的績(jì)效梯度不一樣，影響部門(mén)之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門(mén)內部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價(jià)體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價(jià)不客觀(guān)也會(huì )導致部門(mén)內部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導層支持
行政后勤部門(mén)人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導層的支持。一旦醫院黨委認可其績(jì)效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績(jì)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見(jiàn)；再收集整理意見(jiàn)，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見(jiàn)征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門(mén)內部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jì)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調整，確�？�(jì)效體系的可操作性
由于醫院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門(mén)的管理職責不斷改進(jìn)和完善，崗位職責也會(huì )有所調整。因此，人事部門(mén)需定期對變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jì)效與實(shí)際崗位類(lèi)別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現。
績(jì)效考核分配方案12
一、考核依據：在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長(cháng)、各年級組長(cháng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的.考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
7月13日----18日：考核結果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區實(shí)驗初中
20xx-6-30
績(jì)效考核分配方案13
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的'實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
�。┩瑱n次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
績(jì)效考核分配方案14
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的`先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。
所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
績(jì)效考核分配方案15
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的'指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
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