【推薦】公司績(jì)效考核方案
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編幫大家整理的公司績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司績(jì)效考核方案1
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度確定調整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表
姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語(yǔ)
專(zhuān)業(yè)
知識具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當的專(zhuān)業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專(zhuān)業(yè)知識，能符合職責需要11
專(zhuān)業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專(zhuān)業(yè)知識，無(wú)成效可言5
工作
績(jì)效工作效率高，具有卓越創(chuàng )意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無(wú)甚表現10
工作效率低，時(shí)有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務(wù)11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調
合作善于協(xié)調，能積極主動(dòng)與人合作10復核
評語(yǔ)
樂(lè )意與人協(xié)調，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養俱優(yōu)，極具發(fā)展潛力10
具有相當的學(xué)識、涵養，具有發(fā)展潛力8
稍有學(xué)識與涵養，可以培養訓練7
學(xué)識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學(xué)識與涵養，不具發(fā)展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實(shí)、言行規律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執己見(jiàn)，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jì)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)、行政部提出申訴。
公司績(jì)效考核方案2
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月____日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月____日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容考核目的績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在____分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門(mén)員工出勤率達到____%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
公司績(jì)效考核方案3
1、目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、職責
3.1財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
4.1銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額-產(chǎn)品成本-對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2銷(xiāo)售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
公司績(jì)效考核方案4
第一章 總 則
第一條 為建立公共交通行業(yè)監管機制，規范公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高公交運營(yíng)服務(wù)水平，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展，根據《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見(jiàn)》、《泰順縣20xx年度城鄉公交一體化財政補貼實(shí)施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規和文件精神，制定本方案。
第二條 泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉公交、城關(guān)公交運營(yíng)企業(yè)提供營(yíng)運服務(wù)質(zhì)量的綜合評價(jià)。
第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內從事城鄉公交、城關(guān)公交經(jīng)營(yíng)的溫州交運集團泰順有限公司。
第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門(mén)單位成立泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡(jiǎn)稱(chēng)審核組），下設辦公室，辦公室設在縣交通運輸局�？h財政部門(mén)負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績(jì)效考核；縣交通運輸局負責組織項目績(jì)效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門(mén)負責推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門(mén)負責對公交運營(yíng)安全工作監督指導；運營(yíng)企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數據資料真實(shí)性完整性負責。
第五條 考核工作應遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，任何單位和個(gè)人不得干預或影響考核實(shí)施過(guò)程和結果。
第二章 考核內容、方式及標準
第六條 服務(wù)質(zhì)量考核內容包括營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、營(yíng)運服務(wù)、滿(mǎn)意度和投訴處理、安全行車(chē)等六個(gè)部分。
第七條 服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車(chē)等部分由縣交通運輸局負責考核，營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、服務(wù)規范、滿(mǎn)意度等部分由鄉鎮進(jìn)行測評，由審核組確定測評結果。
第八條 服務(wù)質(zhì)量考核指標及評分標準見(jiàn)附件。
第三章 考核結果
第九條 公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數計，總分為1000分�？己私Y果按照分值劃分五個(gè)等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。
(一) 年度考核為A級，全額享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予50萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(二) 年度考核為B級，按98%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予40萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(三) 年度考核為C級，按95%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予25萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(四) 年度考核為D級，按90%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予10萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，不享受服務(wù)貢獻獎勵。
在考核期內有下列情形之一的，客運企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結果為E級：
�。ㄒ唬┛己饲皩黄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)條件審查不合格的：
經(jīng)營(yíng)條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規定》第十條規定執行；
�。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪(fǎng)等影響行業(yè)、社會(huì )穩定行為并造成嚴重社會(huì )后果的：
前項所稱(chēng)的嚴重社會(huì )后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴重破壞的，發(fā)生群訪(fǎng)的或者造成其他惡劣社會(huì )影響的；
�。ㄈ┍惶幰酝I(yè)整頓行政處罰的；
�。ㄋ模┡撟骷倩蛘卟扇∑渌徽斒侄�，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；
�。ㄎ澹┪窗匆蠼�、報送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的，或者未按規定報送服務(wù)質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無(wú)法進(jìn)行的；
�。┌l(fā)生一次重特大交通責任事故的（同等以上責任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例第三條為準）；
�。ㄆ撸┓⻊�(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條 考核結果應當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以在收到考核結果之日起7個(gè)工作日內向縣交通運輸局提出書(shū)面異議，逾期未提出異議的，視為無(wú)異議。
第十一條 公交企業(yè)應當將考核結果與管理人員、一線(xiàn)從業(yè)人員的業(yè)績(jì)考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。
第十二條 公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內容項目提出具體整改措施和時(shí)限，并在考核結果公布10日內書(shū)面上報縣交通運輸局。
第四章 考核要求
第十三條 相關(guān)管理部門(mén)工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第十四條 公交企業(yè)應根據考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理，落實(shí)措施，確保工作的完成，并自覺(jué)自覺(jué)服從、接受和配合考核工作，按規定要求如實(shí)提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格。
第五章 其 他
第十五條 本方案由縣交通運輸局負責解釋。
第十六條 本方案自發(fā)文之日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核方案5
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司績(jì)效考核方案6
一．總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六．考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi)
工作績(jì)效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十．績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�. 績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1） 年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2） 年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�. 績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司績(jì)效考核方案7
為加強我市公共汽電車(chē)行業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交行業(yè)”）服務(wù)質(zhì)量的監督和管理，全面提升公交行業(yè)運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)城市公交客運健康持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）、《濟南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（交通運輸部20xx年第5號令）、《城市公共汽電車(chē)客運服務(wù)規范》（GB/T 22484-20xx）等規定，結合本市實(shí)際情況，制定本方案。
一、考核主體及責任分工
�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區域內公交客運企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核。
�。ǘ┦薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)負責全市公交行業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核工作的組織協(xié)調，負責歷下區、市中區、槐蔭區、天橋區、歷城區公交企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核，組織長(cháng)清區、章丘區、濟陽(yáng)區、萊蕪區、鋼城區交通運輸主管部門(mén)開(kāi)展各區公交企業(yè)的考核工作，指導各縣公交企業(yè)的考核工作。
二、指導原則
濟南市公交客運運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核工作應遵循以下原則:
�。ㄒ唬┕焦瓌t。參與實(shí)施公交監督考核評價(jià)工作的人員應本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，統一標準，嚴格考評，透明運作。
�。ǘ┓诸�(lèi)考核原則。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律，根據企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、企業(yè)管理等個(gè)性化特點(diǎn)，突出不同考核重點(diǎn)，分別設置考核指標和權重，分類(lèi)定責考核。
(三)對標考核原則。突出發(fā)展質(zhì)量和效益，引導企業(yè)與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對標，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量水平。
三、考核內容
�。ㄒ唬┛己藴蕚�
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)應在每年的10月份公布次年的年度服務(wù)質(zhì)量考核方案，內容包括考核主體、人員構成、工作安排、成果形式、報送時(shí)限等，并及時(shí)通知被考核企業(yè)。
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)依據職責開(kāi)展服務(wù)質(zhì)量考核工作，可委托第三方機構提供技術(shù)服務(wù)。委托提供技術(shù)服務(wù)的第三方機構應當滿(mǎn)足以下條件：
1、具有法人資格；
2、與委托單位和被考核對象均無(wú)隸屬關(guān)系或利害關(guān)系，能夠客觀(guān)公正地開(kāi)展考核工作；
3、具有良好的信譽(yù)和健全的內部管理制度；
4、熟悉公交行業(yè)，有從事社會(huì )調查的經(jīng)驗；
5、相關(guān)法律、法規規定的其他要求。
第三方機構直接參與服務(wù)質(zhì)量考核工作的人員還應符合以下條件：
1、所在單位與委托單位、被考核單位均無(wú)隸屬關(guān)系或利害關(guān)系；
2、近3年內與被考核單位無(wú)聘用關(guān)系；
3、不存在可能妨礙考核工作客觀(guān)公正的其他情形。
在考核周期內，因被考核單位改制重組、發(fā)生產(chǎn)權變動(dòng)、承擔政策性業(yè)務(wù)，或因自然災害、重大公共衛生事件、國家政策調整等不可抗力因素對考核數據產(chǎn)生重大影響的，交通運輸主管部門(mén)可適當調整考核指標、考核標準。
�。ǘ┛己酥笜�
公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核分為運營(yíng)服務(wù)指標、行業(yè)管理指標、乘客滿(mǎn)意度指標三大類(lèi)，分別以百分制賦分，按權重折合后計總分，總分為100分。三類(lèi)指標權重為：運營(yíng)服務(wù)指標占50%、行業(yè)管理指標占30%、乘客滿(mǎn)意度指標占20%。公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核計算公式為：
公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核總分（滿(mǎn)分100分）=4個(gè)季度的運營(yíng)服務(wù)指標考核平均分×50% + 行業(yè)管理指標考核得分×30% + 2次乘客滿(mǎn)意度指標考核得分的平均分×20%
因加分造成考核總分高于100分時(shí)，視為考核總分100分。
季度考核在次季度的第一個(gè)月完成，其中第四季度考核和年度考核同時(shí)進(jìn)行。
季度考核得分=該季度計劃執行情況考核得分+該季度專(zhuān)項檢查考核得分。
1、計劃執行情況考核。具體標準見(jiàn)附件1。其中因自然災害、重大公共衛生事件、道路維修、國家和地區政策調整等不可抗力因素造成的發(fā)車(chē)時(shí)間不正點(diǎn)應視為正點(diǎn)。
2、專(zhuān)項檢查考核。根據公眾對各條線(xiàn)路投訴建議及線(xiàn)路總體布局情況進(jìn)行車(chē)輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營(yíng)線(xiàn)路（運營(yíng)單位線(xiàn)路少的可適當增加比例），每條線(xiàn)路檢查2—3輛車(chē)。抽查車(chē)輛考核的平均值為專(zhuān)項考核得分。具體標準見(jiàn)附件2。
行業(yè)管理指標的年度考核在次年1-2月份進(jìn)行，具體標準見(jiàn)附件3。乘客滿(mǎn)意度考核每年度進(jìn)行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個(gè)月，單份調查問(wèn)卷得分為各項調查內容得分與權重乘積之和，滿(mǎn)分為100分。乘客滿(mǎn)意度各項調查內容、權重詳見(jiàn)附件4。
被考核單位應自覺(jué)服從和接受考核，積極配合考核工作，按規定要求提供數據和資料，考核過(guò)程中有違法違規行為的，扣除相應分數�？己私Y果分別由市和各區縣交通運輸主管部門(mén)予以公示，公示期為7個(gè)工作日。在公示期內對考核結果有異議的，可以在公示期內向負責考核的交通運輸主管部門(mén)反映，由上述主管部門(mén)對反映情況及時(shí)處理。
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)在考核工作中嚴格執行相關(guān)規定，不得弄虛作假，不得利用職權謀取利益或侵犯公交企業(yè)合法權益；違反有關(guān)規定的，嚴格追究其行政責任。委托的'第三方機構在考核中弄虛作假、違規操作的，市和各區縣交通運輸主管部門(mén)可以直接解除合同，并按照合同約定和相關(guān)規定追究責任。
四、考核指標及標準
�。ㄒ唬┻\營(yíng)服務(wù)指標
1.計劃執行指標
�。�1）高峰時(shí)段出車(chē)率
�、倩A分20分：低于95%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于95%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�、诳己藬祿@�。河墒薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)審定季度計劃班次數；由公交企業(yè)提供GPS數據或提供數據接口的方式獲得季度實(shí)際完成班次數；由考核實(shí)施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
�。�2）高峰時(shí)段正點(diǎn)發(fā)車(chē)率
�、倩A分20分：低于95%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于95%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�、诳己藬祿@�。河晒黄髽I(yè)提供GPS數據或提供數據接口的方式獲取季度發(fā)車(chē)班次數和正點(diǎn)發(fā)車(chē)班次數；由考核實(shí)施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
2.專(zhuān)項檢查指標
�。�1）車(chē)輛設施：基礎分18分。
�、佘�(chē)門(mén)性能：基礎分2分，車(chē)門(mén)破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現象、密封不良、無(wú)防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發(fā)現一處扣0.6分，扣完為止。
�、谲�(chē)窗玻璃：基礎分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴、漏水、推拉升降不靈活每發(fā)現一處扣0.4分，扣完為止。
�、圩危夯A分2分，座椅、靠背不全、松動(dòng)、有塵土、積水及油污的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、芊鍪謼U：基礎分1分，扶手桿、拉環(huán)、立柱不全或松動(dòng)每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、轃艄庹彰鳎夯A分1分，燈光失效、面罩缺失的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、蘧�(xiàn)路牌：基礎分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線(xiàn)路不相符扣0.3分，電子線(xiàn)路牌出現故障扣0.3分；車(chē)內懸掛線(xiàn)路信息牌，信息內容與運營(yíng)線(xiàn)路不相符扣0.3分，標有線(xiàn)路臨時(shí)加班的車(chē)輛不在考核范圍�？弁隇橹�。
�、哕�(chē)載設備：基礎分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設備不齊全不得分，出現故障扣0.3分，扣完為止。
�、嘬�(chē)身外觀(guān)：基礎分1分，車(chē)身外表有不光潔，污跡，出現銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。
�、峁潭ㄔO施：基礎分2分，車(chē)廂內未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。
�、獗忝裨O施：基礎分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專(zhuān)席”、“兒童身高標志線(xiàn)”標識或車(chē)載電視失效的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
各類(lèi)標識、張貼物：基礎分2分。A.未張貼票價(jià)信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車(chē)”等標識扣0.4分；C.車(chē)廂內四周車(chē)窗和車(chē)廂內各處張貼物出現不整齊、破損，不文明、違規張貼物及涂鴉現象的，發(fā)現一處扣0.4分；D.在車(chē)身規定位置未標明經(jīng)營(yíng)者名稱(chēng)、投訴電話(huà)，扣0.4分；E.車(chē)門(mén)處未張貼危險提示，未設置安全站立標線(xiàn)的扣0.4分�？弁隇橹�。
�。�2）車(chē)廂服務(wù)：基礎分14分。
�、儆头⻊�(wù)：基礎分2分，發(fā)生不禮貌行為，引起乘客不滿(mǎn)的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、诒O督投幣：基礎分2分，未監督乘客投幣，或發(fā)生逃票現象，每發(fā)生一次扣0.3分，扣完為止。
�、蹨剀胺⻊�(wù)：基礎分2分，未宣傳、動(dòng)員乘客為特需乘客讓座的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
�、芪拿魇鑼В夯A分2分，未疏導乘客、吆喝推搡乘客或發(fā)生其他不禮貌行為的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
�、蒈�(chē)廂環(huán)境：基礎分3分，未達規定的每項扣1分，扣完為止。
�、薨踩刂疲夯A分3分，未對易燃易爆、危險品進(jìn)行檢查的，每發(fā)生一次扣0.6分，扣完為止。
�。�3）行車(chē)服務(wù)：基礎分18分。
�、賰x容儀表：基礎分1分，未達規定的每項扣0.3分，扣完為止。
�、隈{駛服務(wù)規范：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、鄱ň�(xiàn)定站行駛：基礎分4分，每發(fā)生一次扣1分，扣完為止。
�、苡行蜻M(jìn)站：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、菀幏锻＼�(chē)：基礎分2分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、尬拿黢{駛：基礎分3分，不文明駕駛引起乘車(chē)不適的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、咭幏恶{駛：基礎分2分，發(fā)現不規范開(kāi)、關(guān)門(mén)，不遵守交通法規，未執行安全操作規范的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�。�4）車(chē)輛整潔：基礎分10分。
�、佘�(chē)廂衛生：基礎分2分，發(fā)現有污垢、污漬等不干凈整潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、谲�(chē)身外皮：基礎分2分，發(fā)現有臟污現象的，城市公交、區際公交一處扣0.25分，城鄉公交一處扣0.15分，扣完為止。
�、劬�(xiàn)路牌：基礎分1分，發(fā)現不干凈整潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、懿ＡВ夯A分1分，發(fā)現不清潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、葑危夯A分1分，發(fā)現塵土、水漬的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、薹鍪謼U：基礎分1分，發(fā)現污漬、積垢、塵土的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、哕�(chē)輛消毒：基礎分2分，發(fā)現未進(jìn)行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。
�。ǘ┬袠I(yè)管理指標
1.計劃班次完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于98%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)審定年度計劃班次數；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際完成班次數。
2.計劃載客里程完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于98%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定年度計劃載客里程；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際載客里程。
3.公交年客運量增長(cháng)率
�。�1）基礎分10分：低于2%時(shí)，每降低0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分，扣完為止；高于2%時(shí)，每高于0.5個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定的年度計劃客運量目標；公交企業(yè)提供年度實(shí)際客運量。
4.責任事故死亡率
�。�1）基礎分25分：高于0.04（含）人/百萬(wàn)車(chē)公里時(shí)，每增加0.001人/百萬(wàn)車(chē)公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬(wàn)車(chē)公里時(shí)，每減少0.001人/百萬(wàn)車(chē)公里，加1分；發(fā)生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬(wàn)以上事故損失）同等責任以上事故的，不得分。
�。�2）考核數據獲�。汗步痪块T(mén)提供同等責任以上事故死亡人數；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際運營(yíng)里程。
5.百萬(wàn)人次投訴率
�。�1）基礎分15分：高于10（含）件/百萬(wàn)人次時(shí)，每增加2件/百萬(wàn)人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬(wàn)人次時(shí)，每降低2件/百萬(wàn)人次加1分。
�。�2）考核數據獲�。捍_認有責任的12345市民服務(wù)熱線(xiàn)的投訴案件數。
6.完成政府指令性任務(wù)
�。�1）基礎分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定。
�。ㄈ┏丝蜐M(mǎn)意度指標
共分七項指標：候車(chē)時(shí)間、換乘便捷度、司乘人員服務(wù)態(tài)度、出行信息服務(wù)、乘車(chē)舒適度、候車(chē)環(huán)境、車(chē)內衛生環(huán)境。按照“非常滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”、“一般”、“不滿(mǎn)意”的層級，由社會(huì )公眾進(jìn)行勾選評價(jià)。
乘客滿(mǎn)意度調查得分達到80分時(shí)，乘客滿(mǎn)意度考核得分為100分；乘客滿(mǎn)意度調查得分高于80分時(shí)，每增加2分，乘客滿(mǎn)意度考核得分加1分；乘客滿(mǎn)意度調查得分低于80分時(shí)，每降低2分，乘客滿(mǎn)意度考核得分減1分。
五、考核結果運用
�。ㄒ唬┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)于年度考核結果公示期結束后30個(gè)工作日將年度服務(wù)質(zhì)量考核結果抄送相關(guān)部門(mén)，為建立與運營(yíng)安全和服務(wù)質(zhì)量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務(wù)質(zhì)量考核結果作為公交企業(yè)主要負責人員當年度績(jì)效考核的重要指標。
�。ǘ┕黄髽I(yè)應當將服務(wù)質(zhì)量考核結果納入部門(mén)和人員日常工作評價(jià)與考核體系。
�。ㄈ┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)于考核結果確定后7個(gè)工作日內將服務(wù)質(zhì)量考核結果及發(fā)現的問(wèn)題通報公交企業(yè)，督促其采取針對性整改措施。公交企業(yè)接到服務(wù)質(zhì)量考核結果及問(wèn)題通報后，應當立即組織整改，并在完成整改后向市和各區縣交通運輸主管部門(mén)報送整改報告。暫不具備整改條件的，應當在整改報告中重點(diǎn)說(shuō)明，明確已采取的管控措施和需要協(xié)調的主要內容。
�。ㄋ模┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)在每年3月底前向社會(huì )公布上一年度服務(wù)質(zhì)量考核結果。
六、考核說(shuō)明
�。ㄒ唬└鲄^縣根據本行政區域實(shí)際情況，組織實(shí)施服務(wù)質(zhì)量考核工作。
�。ǘ┍痉桨赣墒谐青l交通運輸局負責解釋。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年2月1日起實(shí)施，有效期至20xx年1月31日。
公司績(jì)效考核方案8
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘�(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）
�。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關(guān)系：
3、考核系數說(shuō)明：
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
公司績(jì)效考核方案9
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績(jì)效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績(jì)效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績(jì)效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績(jì)效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績(jì)效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資;如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50%�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資;
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80%;區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100%，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50%;如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%;如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50%，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%，公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
公司績(jì)效考核方案10
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
公司績(jì)效考核方案11
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。
實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分
公司績(jì)效考核方案12
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
�、俟ぷ鞣䦶陌才�(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
公司績(jì)效考核方案13
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司績(jì)效考核方案14
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
公司績(jì)效考核方案15
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
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