績(jì)效考核規章制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核規章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核規章制度1
為探索建立機關(guān)工作人員績(jì)效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個(gè)結合：考勤、學(xué)習與工作結合，定性與定量結合，平時(shí)與年度結合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習交流結合，結果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結合。
二、對象范圍
全體機關(guān)工作人員。
三、內容標準
考核內容包括考勤、學(xué)習、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習包括學(xué)習筆記、學(xué)習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內容實(shí)行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習定量滿(mǎn)分各20分，工作定量滿(mǎn)分60分（個(gè)別考核對象按考勤滿(mǎn)分20分，工作滿(mǎn)分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次分別記相應滿(mǎn)分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內，學(xué)習、工作兩項考核優(yōu)秀人數比例分別控制在考核對象總數的20%以?xún)取?/p>
�。ㄒ唬┛记�
在考核時(shí)間段內，全勤（無(wú)曠工、請假和遲到早退）記滿(mǎn)分；其余為良好或稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關(guān)副局長(cháng)負責，辦公室確定專(zhuān)人做好平時(shí)記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導或分管領(lǐng)導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過(guò)該項考核滿(mǎn)分的，以滿(mǎn)分記入。
�。ǘ⿲W(xué)習
根據學(xué)習筆記內容是否緊密結合工作實(shí)際、內容是否充實(shí)及數量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習例會(huì )上開(kāi)展學(xué)習成果講用及講用效果評價(jià)等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。
�。ㄈ┕ぷ�
參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時(shí)間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結合平時(shí)工作表現，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開(kāi)發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結、情況反映、調研文章、簡(jiǎn)報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營(yíng)的報刊、開(kāi)放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。
四、方式方法
個(gè)人陳述，集體評定，定期進(jìn)行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人陳述、查閱學(xué)習筆記（包括學(xué)習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考核對象平時(shí)表現進(jìn)行考核；考勤由分管機關(guān)副局長(cháng)負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。
五、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導班子各成員組成，局長(cháng)xx任組長(cháng)，副局長(cháng)xx、陳東勤、xx、xx任副組長(cháng)，酒類(lèi)商品管理局局長(cháng)宋世杰、工會(huì )主席李建義、紀檢組長(cháng)王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì )辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進(jìn)行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關(guān)日常統計工作。
�。ǘ┛己私Y果平時(shí)在機關(guān)內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據。
�。ㄈ┮騻�(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿(mǎn)分及對應獎金數量，再依照本辦法有關(guān)規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。
�。ㄋ模﹥冬F獎罰時(shí)先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個(gè)人年度考核得分計算出個(gè)人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現獎金的總人數，Ｘ為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數。
�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負責解釋?zhuān)杂“l(fā)之日起執行。
績(jì)效考核規章制度2
一、考核目的
為了完善公司績(jì)效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷(xiāo)售分公司參照執行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說(shuō)明書(shū)），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實(shí)施，公司行政部負責監督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門(mén)協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績(jì)效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績(jì)。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見(jiàn)后頁(yè)。
II.綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門(mén)工作計劃和辦公例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；
�。�1）每有1項應完成工作任務(wù)沒(méi)有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進(jìn)不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務(wù)沒(méi)按計劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門(mén)工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒(méi)有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內部團結合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢(xún)其他相關(guān)員工意見(jiàn)，根據員工意見(jiàn)酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門(mén)管理人員客觀(guān)、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績(jì)效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現有明顯的不客觀(guān)、不公正現象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T(mén)協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門(mén)工作。有1次其它部門(mén)合理投訴扣2分；考評時(shí)根據其它部門(mén)反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著(zhù)成績(jì)視成績(jì)大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過(guò)天×4 大過(guò)天×8=分
3.獎勵：表?yè)P次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分
�。ㄋ模┛偡钟嬎�
100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
績(jì)效考核規章制度3
為進(jìn)一步強化責任意識，調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng )新性的開(kāi)展工作，結合本局實(shí)際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng )業(yè)，堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效”的原則，充分體現考核的客觀(guān)性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養。鼓勵先進(jìn)，營(yíng)造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現“縣內橫向爭位次，縣外同行創(chuàng )一流”的工作目標。
局直各科室單位。
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。
�。ǘ┬畔⒐ぷ鳎�10分）。
根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績(jì)按比例折算計分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽(yù)加分�？剖耶斈戢@得國家級、省級、市級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績(jì)給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏(yíng)得縣級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將表彰通報或獎?wù)�、獎牌、證書(shū)等有效證件提供給考核辦。
2．經(jīng)驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現場(chǎng)會(huì )（工作安排、務(wù)虛會(huì )除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì )議提供現場(chǎng)的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將會(huì )議資料或其它相關(guān)有效資料以及應予加減分的方案報分管領(lǐng)導，由分管領(lǐng)導審核后報考核辦。
3．因工作被各級通報表?yè)P、批評或同類(lèi)科室全市評比（均以書(shū)面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。
6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長(cháng)辦公會(huì )研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒(méi)有職責分工、沒(méi)有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報考核成績(jì)的，每次扣一分。
9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項加分無(wú)上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。
績(jì)效考核成績(jì)是干部選拔、職稱(chēng)評定、職稱(chēng)聘任、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等工作的重要依據。
�。ㄒ唬┆剟�。
1．設立榮譽(yù)獎。根據年終考核總成績(jì)，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱(chēng)號，根據考核成績(jì)和綜合表現評選出二十名“先進(jìn)工作者”。
2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長(cháng)辦公會(huì )研究，給予表彰獎勵。
�。�1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì )影響較大的。
�。�2）在工作中成績(jì)突出，為_(kāi)_縣或__縣農業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽(yù)，且社會(huì )影響較大的。
�。�3）有見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè )等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì )效應的。
突出貢獻獎和加分不重復計。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績(jì)最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹(shù)優(yōu)。連續兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實(shí)行一票否決。
�。�2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關(guān)規定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。
五、考核的方式方法
對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個(gè)工作日內提出，過(guò)時(shí)不予認可。對提出的異議，經(jīng)認定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內重新公布。
績(jì)效考核規章制度4
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
績(jì)效考核規章制度5
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1）任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績(jì)效（管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達到要求
D，有待改進(jìn)
E，不能勝任
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1）個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3）橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1）績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2）人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3）考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理批準實(shí)施。
績(jì)效考核規章制度6
一、項目資金績(jì)效管理總體目標。
建立以績(jì)效目標實(shí)現為導向、以績(jì)效評價(jià)為手段、以結果應用為保障、以?xún)?yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理評價(jià)體系。
二、項目績(jì)效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導、分級負責�？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理統一領(lǐng)導工作，成立項目績(jì)效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績(jì)效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開(kāi)展績(jì)效管理工作，縣糧食局是項目績(jì)效管理的責任主體單位，負責具體實(shí)施項目績(jì)效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀(guān)、公平、公正的要求，做到指標科學(xué)、數據準確、方法合理，并依法公開(kāi)項目績(jì)效信息，接受社會(huì )監督。
3、績(jì)效掛鉤、激勵約束。建立以績(jì)效為導向的預算分配機制，對項目實(shí)施績(jì)效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門(mén)和項目建設單位切實(shí)承擔起項目績(jì)效管理的責任。
三、項目績(jì)效管理工作程序。
1、編制項目績(jì)效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績(jì)效目標要求，將項目績(jì)效目標及完成績(jì)效目標的保障措施納入項目年度實(shí)施方案，在項目勘察、設計時(shí)，按照“績(jì)效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績(jì)效目標，加強項目論證，確�？�(jì)效目標的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績(jì)效管理評審專(zhuān)家庫，績(jì)效評價(jià)機構實(shí)行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績(jì)效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實(shí)施方案，組織有關(guān)專(zhuān)家按照績(jì)效目標清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項目設定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)、環(huán)境等績(jì)效目標，進(jìn)行評審并提出績(jì)效目標評審意見(jiàn)。
3、項目法人單位根據績(jì)效專(zhuān)家提出的評審意見(jiàn)，對項目實(shí)施方案、標準文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門(mén)、糧食局部門(mén)對項目年度實(shí)施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，將項目績(jì)效目標進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實(shí)施，并實(shí)行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門(mén)對建設單位的報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實(shí)行績(jì)效評價(jià)管理。
6、縣財政部門(mén)和糧食局部門(mén)對項目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績(jì)效目標的實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。對項目實(shí)施單位不按規定用途使用資金，財政部門(mén)應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實(shí)施單位予以整改，確保項目績(jì)效目標的實(shí)現。
7、項目實(shí)施完工后，項目建設單位對照項目績(jì)效目標的實(shí)行情況形成績(jì)效評價(jià)自評報告，報縣財政、糧食局部門(mén)，縣財政、糧食局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jì)效專(zhuān)家對照項目的實(shí)施方案和績(jì)效目標、建設單位的自評報告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實(shí)施方案內容執行，建設內容是否完成，績(jì)效目標是否實(shí)現，收益對象是否滿(mǎn)意等方面，進(jìn)行績(jì)效評審，提出績(jì)效評價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責令項目建設單位進(jìn)行整改后，形成項目績(jì)效評價(jià)報告，報省財政廳和省糧食局廳。四、項目績(jì)效的保障措施。
1、建立項目績(jì)效管理體系�？h要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績(jì)效管理體系，縣糧食局部門(mén)要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績(jì)效目標�？h財政部門(mén)要認真履行職責，制定
項目績(jì)效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績(jì)效管理工作的組織、協(xié)調和監督。
2、完善項目績(jì)效管理評價(jià)體系�？h財政局制定項目績(jì)效管理的具體實(shí)施細則，規范績(jì)效目標、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績(jì)效管理與項目實(shí)施方案編制、執行、監督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jì)效審計和監察�？h監察、審計部門(mén)要對績(jì)效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會(huì )公開(kāi)。對不能按要求履行績(jì)效管理職責、項目支出績(jì)效達不到預定目標的部門(mén)和建設單位實(shí)行績(jì)效問(wèn)責。
4、加強宣傳。充分利用各類(lèi)新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò )平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績(jì)效管理理念，強化項目績(jì)效意識，創(chuàng )新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績(jì)效管理工作水平。
績(jì)效考核規章制度7
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
績(jì)效考核規章制度8
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
績(jì)效考核規章制度9
績(jì)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jì)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中任何環(huán)節的正常運轉都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
一、績(jì)效考核的涵義
績(jì)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jì)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績(jì)效的含義。從工作結果的角度來(lái)看，績(jì)效是在特定的時(shí)間內，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認為績(jì)效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀(guān)測的事情；博曼和穆特威德魯認為績(jì)效是具有可評價(jià)要素的工作行為。
員工績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jì)效管理應該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)都會(huì )制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個(gè)與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個(gè)戰略來(lái)講，不同的組織結構對該戰略的滿(mǎn)足度是不同的，對戰略目標實(shí)現過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿(mǎn)足多元化和國際化發(fā)展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實(shí)現。因此當企業(yè)的戰略目標確定后，應建立一個(gè)與戰略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績(jì)效溝通和績(jì)效評價(jià)
基于績(jì)效溝通基礎之上的績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績(jì)，并將績(jì)效成績(jì)反饋給員工的一種工作制度。
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績(jì)效成績(jì)應用
目前，大多數企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績(jì)效成績(jì)應用包括以下六個(gè)方面：工資調整、績(jì)效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jì)效考核制度管理操作過(guò)程中的誤區
1、績(jì)效指標設置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績(jì)效管理與戰略目標脫節�，F實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jì)效目標都完成的非常好，而公司整體的績(jì)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jì)效目標不是從企業(yè)的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績(jì)效管理與戰略實(shí)施發(fā)生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？�(jì)效管理作為企業(yè)戰略實(shí)施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔責任是關(guān)鍵。
3、績(jì)效考核的主觀(guān)性。健全的人事考評制度就是旨在通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與效度。
四、績(jì)效考核的作用
在績(jì)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足�！边@也正是有效的績(jì)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標的實(shí)現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎
通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的.變化，則可進(jìn)行橫向調配。
2、績(jì)效考核是人員任用的前提
績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據
企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績(jì)效考核是激勵員工的手段
根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會(huì )感到公平�？�(jì)效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感�？�(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jì)效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的工具
工作績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jì)效考核的應用范圍很廣。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jì)效考核
1、發(fā)揮考績(jì)對整個(gè)管理系統的信息反饋作用，開(kāi)展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jì)效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個(gè)工作團隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。
2、建立績(jì)效考核體系
績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jì)效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績(jì)效評價(jià)工具
結合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過(guò)多，計算就會(huì )變得繁瑣，一些重要的指標會(huì )被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jì)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jì)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jì)效考核方法。
4、完善工作績(jì)效標準，使用明確的績(jì)效要素
完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對績(jì)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，達到了工作績(jì)效標準的要求。這樣就會(huì )使考核者容易對評價(jià)結果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀(guān)察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀(guān)性，注重績(jì)效考核反饋
選用較為客觀(guān)的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考核，是使評價(jià)客觀(guān)化的一個(gè)重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時(shí)如何使用績(jì)效考核標準；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨立完成對同一個(gè)對象的績(jì)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結論酌情告知員工；在適當的時(shí)候，對工作績(jì)效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門(mén)對績(jì)效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關(guān)的工作績(jì)效考核書(shū)面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。
績(jì)效管理的最終目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jì)效，即通過(guò)提高員工的績(jì)效達到改善組織績(jì)效的目的。
績(jì)效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績(jì)效過(guò)程。作為員工績(jì)效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現組織的經(jīng)營(yíng)計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jì)效目標，約定員工成功的標準。
在制定績(jì)效標準的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jì)效管理是一項長(cháng)期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來(lái)，績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核是企業(yè)內部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執行結果來(lái)看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。
績(jì)效考核規章制度10
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
績(jì)效考核規章制度11
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成： 固定收入+績(jì)效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi) 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資
表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績(jì)效獎金： 績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金 = 績(jì)效獎金基數 × 績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章 績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：
績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jì)效考核分數：
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。 7、轉正當月不參與績(jì)效考核。 8、 所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，
半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，
半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執行日期
從2014年xx月xx日起執行，截止至2014年xx月xx日。
績(jì)效考核規章制度12
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。
(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì )議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;
(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;
B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效考核規章制度13
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核規章制度14
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，根據中央和省、市委有關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì );本辦法所稱(chēng)的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀(guān)指導和檢查督促，鄉鎮黨委具體組織實(shí)施，并將考核結果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、公開(kāi)民主、績(jì)效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學(xué)、全面、準確。
第二章考核內容
第五條鄉鎮黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷(xiāo)假和鄉鎮交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標任務(wù)考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng )業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。主要內容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農村的路線(xiàn)方針政策情況;
2、引導和帶領(lǐng)群眾調整農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收的情況;
3、當年經(jīng)濟工作目標落實(shí)情況;
4、新農村建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會(huì )治安綜合治理和計劃生育工作情況;
6、精神文明建設情況;
7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況等;
8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第三章考核辦法
第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結合村級換屆對村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對象的平時(shí)工作考核，由鄉鎮黨委根據平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區)干部“雙述雙評”工作的意見(jiàn)>的通知》(廣組【2019】63號)要求，對村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測評，再由鄉鎮黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱(chēng)職(合格)票數×0.8十基本稱(chēng)職(基本合格)票數×0.6}/總票數× 100。
第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉鎮結合自己實(shí)際，根據村班子和村干部年初創(chuàng )業(yè)承諾事項，對年度目標任務(wù)考核內容進(jìn)行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉鎮黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱(chēng)職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下的為不稱(chēng)職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(鎮)村干部總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱(chēng)職”等次。
第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：
1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;
2、班子集體以權謀私、貪污挪用集體財物等違紀的;
3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;
4、民主測評中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱(chēng)職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì )非法組織的;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或通報批評的;
3、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負責人;
4、違反工作紀律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會(huì )公德，造成嚴重后果的;
7、無(wú)正當理由拒不服從工作安排，長(cháng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在領(lǐng)導班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風(fēng)存在嚴重問(wèn)題的;
9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問(wèn)題的;
10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;
11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;
12、民主測評中，不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一的;
13、其他原因應確定為不稱(chēng)職的。
第四章結果運用
第十五條村干部考核結果與績(jì)效工資掛鉤。村干部績(jì)效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【2019】12號)規定的績(jì)效工資平均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱(chēng)職的，不享受績(jì)效工資。
第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉鎮黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉鎮黨委進(jìn)行集中整頓。
第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)的評選;對考核為基本稱(chēng)職的村干部，取消先進(jìn)的評選
資格，并指派專(zhuān)人開(kāi)展談心談話(huà)，指出不足和努力方向;對考核不稱(chēng)職的村干部，由鄉鎮主要領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。村干部連續兩年被評為不稱(chēng)職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉鎮勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉鎮作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀律
第十八條村干部應自覺(jué)接受考核評議。鄉鎮黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉鎮黨委查實(shí)后，視情節輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實(shí)的，由鄉鎮黨委宣布考核結果無(wú)效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱(chēng)職。
第六章附則
第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉鎮可依據本辦法，結合實(shí)際制定具體實(shí)施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績(jì)效考核規章制度15
一、目的
為了規范餐廳人員的績(jì)效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時(shí)結合客人評價(jià)、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類(lèi)指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標以實(shí)際完成為準，其他指標按本餐廳實(shí)際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進(jìn)行考核
�、茉O立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說(shuō)明
1.經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說(shuō)明/計算公式績(jì)效目標值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內營(yíng)業(yè)收入總數達到_萬(wàn)元以上，其中：
1月_萬(wàn)元2月_萬(wàn)元3月_萬(wàn)元
4月_萬(wàn)元5月_萬(wàn)元6月_萬(wàn)元
7月_萬(wàn)元8月_萬(wàn)元9月_萬(wàn)元
10月_萬(wàn)元11月_萬(wàn)元12月_萬(wàn)元20利潤率（餐飲銷(xiāo)售凈利潤/餐飲銷(xiāo)售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標
服務(wù)質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個(gè)星級股服務(wù)員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
�、僭O備設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛生責任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛生責任事故的，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟目標考核達到100%為合格;超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營(yíng)管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y合其崗位目標考核細則同時(shí)給予考評
�、芙�(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎同罰。
績(jì)效考核規章制度16
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
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