精選績(jì)效考核方案模板匯編6篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案6篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建完善的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
三、實(shí)施對象
全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。學(xué)校結合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標準。
1、學(xué)校領(lǐng)導(含副校長(cháng)、校長(cháng)助理)績(jì)效考核的主要內容是：履行校長(cháng)職責、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績(jì)效等情況。
2、教師績(jì)效考核的主要內容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況；德育工作重點(diǎn)考核教師結合所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況；教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣，關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施，加強學(xué)生人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的正確引導，注重學(xué)生心理健康，營(yíng)造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績(jì)效考核的主要內容是：履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì)，主要考核德、能、勤、績(jì)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
學(xué)校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績(jì)效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時(shí)量計算辦法：全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計算，超過(guò)部分按1.5系數相乘計課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數：團書(shū)記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長(cháng)2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實(shí)驗員6 ，化學(xué)實(shí)驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計算。
五、考核方法
1、學(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分，總分為100分，主要考核學(xué)校領(lǐng)導(含校長(cháng)、副校長(cháng)和校長(cháng)助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。
2、教職工的績(jì)效考核在縣教育局指導下，由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組，根據學(xué)校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。采取定性考核與定量考核相結合，學(xué)科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合等方法。
3、考核指標：工作量(課時(shí)量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆�(jì)效考核由學(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專(zhuān)業(yè)水平,教學(xué)常規,教學(xué)效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M評分,滿(mǎn)分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛(ài)學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉化,學(xué)生評價(jià),溝通家長(cháng),教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調利用教育資源等方面�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
�、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的，分別扣除其當年績(jì)效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績(jì)效考核在學(xué)期末進(jìn)行。
六、考核程序
1、被考核人進(jìn)行自評，同時(shí)形成個(gè)人工作總結；
2、學(xué)校組織民主評議；
3、學(xué)校領(lǐng)導小組進(jìn)行考核；
4、學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內公示考核結果(公示期為一個(gè)星期7天)；
6、由學(xué)校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門(mén)備案。
七、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學(xué)生，或違規搞有償家教或向學(xué)生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過(guò)國家規定天數的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽(yù)行為的；
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚱渲鞴懿块T(mén)申訴。
八、考核結果使用
(一)教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。
1、根據省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn))，績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。
2、教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，發(fā)80%基礎性績(jì)效工資，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
4、幾種情況績(jì)效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績(jì)效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績(jì)效工資。因事請假其時(shí)間1學(xué)期達2個(gè)月(或累計達60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績(jì)效工資;請假1學(xué)期(或累計達120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎性績(jì)效工資和當年獎勵性的績(jì)效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績(jì)效工資。②學(xué)校內部待崗人員停發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績(jì)效工資。④經(jīng)教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績(jì)效工資和平均的獎勵性績(jì)效工資。⑤因年齡原因退居二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、督學(xué)能履行相應崗位職責的，發(fā)基礎性績(jì)效工資和同級平均的獎勵性績(jì)效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績(jì)效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。
績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學(xué)津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學(xué)成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長(cháng)津貼和加班津貼。教研組長(cháng)津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數發(fā)給，加班比照相關(guān)規定計發(fā)。
專(zhuān)職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數。
十、考核工作的組織領(lǐng)導和實(shí)施
1、學(xué)校成立由主要負責人擔任組長(cháng)的考核工作領(lǐng)導小組，由學(xué)校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或職代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實(shí)施。學(xué)校根據縣實(shí)施意見(jiàn)和有關(guān)要求，結合學(xué)校實(shí)際，制定本校教職工績(jì)效考核方案和考核細則，由學(xué)校領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會(huì )通過(guò)(有半數以上的與會(huì )人員參加且得到到會(huì )2/3的多數人員同意)，報縣教育局批準后公布實(shí)施。
績(jì)效考核方案 篇2
1考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的.業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
(1)如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；(2)柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績(jì)效考核是整個(gè)績(jì)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jì)效考核包含有業(yè)績(jì)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績(jì)效考核的有機系統。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jì)效考核
績(jì)效考核方案 篇3
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jì)效考核方案 篇4
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇5
您好，我的建議如下：
一、其實(shí)實(shí)行績(jì)效考核的原理是一樣的，只能部門(mén)的績(jì)效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠(chǎng)，考核面廣；建議在現在十月份就要開(kāi)始準備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績(jì)效方案的制定可圍繞績(jì)效管理委員會(huì )職責、績(jì)效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價(jià)方法及數據收集等方面做細致說(shuō)明；
五、績(jì)效管理流程可參閱以下：
1、制定績(jì)效考核方案
2、績(jì)效目標的確定
1）確定的績(jì)效目標、指標；并明確定義
2）績(jì)效目標指標的選定與分解（分解至各小部門(mén)、個(gè)人）
3）簽訂績(jì)效目標合同書(shū)(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）
3、績(jì)效考核的實(shí)施
1)績(jì)效數據的收集
2)績(jì)效考核的監督
3)績(jì)效實(shí)施培訓
4、績(jì)效結果的確認與應用
1）績(jì)效結果的計算與確認
2）績(jì)效結果的報告與反饋
3）績(jì)效結果的應用
5、績(jì)效反饋與改善
1）績(jì)效面談與反饋
2）績(jì)效問(wèn)題分析與改善
6、對新績(jì)效方案、目標進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)
績(jì)效考核方案 篇6
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng )造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍：
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén)：
一線(xiàn)部門(mén)：公司營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén)：除營(yíng)運部、采購部之外的公司各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標，根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén)，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線(xiàn)部門(mén)：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見(jiàn)附表1）
2、二線(xiàn)部門(mén)：配送中心（見(jiàn)附表2）
3、一線(xiàn)部門(mén)：營(yíng)運部（見(jiàn)附表3）
4、一線(xiàn)部門(mén)：采購部（見(jiàn)附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū)，總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū)，營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據公司全年經(jīng)營(yíng)指標，將任務(wù)指標分解到各門(mén)店，作為各門(mén)店考核的依據。
3、公司各職能部門(mén)包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數：
�、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個(gè)月工資。
�、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數，獎勵實(shí)際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎勵，即除獎勵每人一個(gè)月工資外，按超過(guò)部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。
九、公司營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運部：總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店：店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以公司綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法
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