精選績(jì)效考核方案模板集錦10篇

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、目的

　　為充分調動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級工資

　　由各制造部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

　　(2)公司根據各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。

　　(3)各制造部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點(diǎn)工工資

　　各制造部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4.各項補（津）貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　　4.3營(yíng)養補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補貼

　　根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補貼

　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規定

　　處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

績(jì)效考核方案 篇2

　　為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。

　　一、考核對象。

　　公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核，部門(mén)負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。

　　二、考核辦法。

　　1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。

　　2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”，對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱(chēng)職不變，不稱(chēng)職扣1分。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎上，總經(jīng)理享有1～10分的調節權，副總經(jīng)理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。

　　3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數。（如某部門(mén)一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門(mén)得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。（如某部門(mén)季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽�季薪為1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。

　　三、具體實(shí)施細則和量化標準。

　�。ㄒ唬┞氊熉男星闆r（40分）。（見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》）

　�。ǘ�）計劃完成情況（40分）。

　　1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分

　�。�1）周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準時(shí)上交者積1分；

　�。�2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；

　�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

　�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；

　�。�5）沒(méi)有列入周計劃，由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。

　�。�6）各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。

　　2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分

　�。�1）四周得分累計為月度考核得分；

　�。�2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。

　�。ㄈ�）制度落實(shí)情況（15分）。

　　1、考勤（4分）

　　每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。

　　2、衛生（4分）

　�。�1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時(shí)間；

　�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準時(shí)參加的，不得分；

　�。�3）當周衛生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。

　　3、學(xué)習培訓（5分）

　�。�1）公司組織的學(xué)習，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分；

　�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，每周至少一次，積1分。

　　4、其他（2分）

　�。�1）月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者，積1分；

　�。�2）月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的，積1分。

　�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。

　　1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作，積1分，凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的，不得分；

　　2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

　　3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。

　　四、對員工的考核

　　1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門(mén)自行制定，并報綜合辦備案；

　　2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。

　　3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者，對該部門(mén)當月得分減扣2分，計入該部門(mén)負責人考核分數。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬�對部門(mén)責任人的考核

　　1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門(mén)。

　　2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定，計算得分，部門(mén)負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪）。

　　3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。

　　4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。

　　5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導簽批后，轉財務(wù)部執行。

　�。ǘ�）對員工的考核

　　1、每月3日前，部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。

　　2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題，與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。

　　3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后，轉財務(wù)部執行。

　　4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。

　　六、組織領(lǐng)導

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導，隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　七、本辦法自下發(fā)之日起施行。

　　八、本辦法由綜合辦負責解釋。

　　河南ABCD有限公司

績(jì)效考核方案 篇3

　　根據(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核指導意見(jiàn)(試行))精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評細則。

　　2. 教學(xué)業(yè)績(jì)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。

　　3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導、輔)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評細則。

　　6. 課時(shí)考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節超課時(shí)津貼小于現行標準

　　總超課時(shí)

　　(8元/節)，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎勵細則。

　　8. 學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。

　　9. 機動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。

績(jì)效考核方案 篇4

　　電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。

　　一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。

　　會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。

　　2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。

　　4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。

　　5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

　　二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。

　　績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題**一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的配合能力。B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機 游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家

　　五、問(wèn)題匯報制度

　　工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

績(jì)效考核方案 篇5

　　a部份:績(jì)效考核

　　一、考核原則

　　1、堅持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn)，報復被考核者；

　　3、堅持以數據說(shuō)話(huà)的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

　　二、考核時(shí)間

　�。�1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段；

　�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）；

　�。�3）20xx年1月12日，為公司部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段；

　�。�4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時(shí)間段，由人資部綜合統計交領(lǐng)導審批。

　　三、考核依據

　�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書(shū)；

　�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。

　　四、考核范圍

　�。�1）副總級的考核：由董事長(cháng)另行安排；

　�。�2）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績(jì)考委評

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長(cháng)評~副總評

　�。�4）部門(mén)主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

　�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門(mén)主管評~部門(mén)經(jīng)理評

　　五、計分規則

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關(guān)副總級評（權重40%）~績(jì)考委評（權重30%）（績(jì)考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

　�。�2）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長(cháng)評（權重40%）~副總評（權重30%）

　�。�3）部門(mén)主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%）~副總評（權重30%）

　�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門(mén)主管評（權重40%）~部門(mén)經(jīng)理評（權重30%）

　　六：考核方式

　　個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

　　1）填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門(mén)負責人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見(jiàn)及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jì)及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會(huì )議室召開(kāi)集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì )，會(huì )上將由每位部門(mén)負責人對其他各部門(mén)負責人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門(mén)（含車(chē)間）三個(gè)，由人資部收票并統計，提交領(lǐng)導審批，（每個(gè)部門(mén)述評限10分鐘之內）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載

　　七、考核組成員

　　八：績(jì)效獎金

　　按薪酬管理辦法執行

　　b部份：評優(yōu)評先

　　一、評比內容（建議）

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門(mén)12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；

　　2、優(yōu)秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營(yíng)銷(xiāo)中心控制在6%的比例評選；

　　3、先進(jìn)部門(mén)的評比，限評3個(gè)，由部門(mén)推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個(gè)，由營(yíng)銷(xiāo)中心推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　5、先進(jìn)車(chē)間共評3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評大會(huì )投票審定。

　　二、評比條件

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導購員條件

　　全年出勤天數不少于288天，無(wú)曠工；

　　愛(ài)崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；

　　無(wú)違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無(wú)任何事故；

　　無(wú)質(zhì)量事故，無(wú)重大差錯，完成計劃目標好；

　　團結友善，熱心公益，群眾基礎好；

　　服從安排，聽(tīng)從指揮，大局意識好。

　　2、先進(jìn)部門(mén)條件

　�。�1）、創(chuàng )新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng )新成果；

　�。�2）、團隊建設好，員工素質(zhì)明顯提升，團結友善，團隊和諧；

　�。�3）、遵紀守法好，全年無(wú)任何重大違法違紀事件；

　�。�4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟指標均完成公司年度計劃；

　�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門(mén)間工作配合到位；

　�。�6）、領(lǐng)導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門(mén)好評。

　　3、先進(jìn)柜組條件

　　完成了年度銷(xiāo)售第一目標以上；

　　評為所在商場(chǎng)的優(yōu)勝柜組；

　　遵紀守法，全年無(wú)重大違法、違規事件，未發(fā)生安全事故；

　　團隊建設好，學(xué)習氛圍濃，員工素質(zhì)高；

　　新品銷(xiāo)售率高，在同行中名列前茅；

　　協(xié)作意識強，服從人員、貨品調度；

　　服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進(jìn)車(chē)間條件

　�。�1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學(xué)習氛圍濃，無(wú)任何糾紛；

　�。�2）、任務(wù)完成好，目標任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準時(shí)交貨；

　�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量?jì)?yōu)，各項質(zhì)量指標達到公司質(zhì)量目標，無(wú)重大投訴；

　�。�4）、遵紀守法好，全年無(wú)任何違法違規記錄，無(wú)任何重大事故；

　�。�5）、現場(chǎng)管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場(chǎng)整潔。

　　三、評比要求

　　1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；

　　2、各部門(mén)推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；

　　3、凡未按規定時(shí)間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時(shí)報送部門(mén)總結材料的，將作為部門(mén)負責人不能及時(shí)完成任務(wù)項進(jìn)入年度考評項，并取消部門(mén)評優(yōu)資格。

　　資訊提供：人資部

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、護理績(jì)效考核內容

　　護理工作績(jì)效考核內容包括護士素質(zhì)、護理工作行為和績(jì)效三大方面，有護士學(xué)歷、職稱(chēng)、護齡、護理理論、護理技能，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng )新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿(mǎn)意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質(zhì)量得分、患者滿(mǎn)意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實(shí)現績(jì)效考核。

　　二、護理績(jì)效考核原則

　　1、實(shí)行按勞取酬

　　結合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，體現多勞多得，充分調動(dòng)了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。

　　2、實(shí)行按崗設酬

　　打破單一按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現，促進(jìn)護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫學(xué)。

　　3、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬

　　將績(jì)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，促使自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　4、實(shí)行績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合

　　將績(jì)效考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護理隊伍的長(cháng)效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現干好干壞不一樣。

　　5、嚴格獎罰制度

　　績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。

　　6、嚴格護士長(cháng)績(jì)效考核

　　實(shí)施方案將管理能力、專(zhuān)科特色建設等多方面方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng )新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。

　　三、護理績(jì)效工資分配

　　護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的`實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè )不均，因此，以護理工作內容與護理時(shí)數為評估系統，對臨床護理的護理績(jì)效工資是當務(wù)之急。例如：

　　病房護理績(jì)效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時(shí)數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動(dòng)強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據護理人員實(shí)際護理處置的項目類(lèi)別和數量來(lái)核算護理的工作量獎金。

　　科室護理床日單價(jià)=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時(shí)數*部門(mén)護理人數*22天)

　　主要以職稱(chēng)、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。

　　護理人員的個(gè)人績(jì)效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績(jì)效。

績(jì)效考核方案 篇7

　　第一條目的

　　本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。

　　晉升、提薪。

　　獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　兼職、特約人員。

　　連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的定義

　　本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　　成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　考核者——人事考核工作的執行人員。

　　被考核者——接受人事考核者

　　考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　　為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　　考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。

績(jì)效考核方案 篇8

　　一、工作方針

　　1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；

　　2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；

　　4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；

　　6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；

　　7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；

　　9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。

　　三、考核目的：酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。

　　四、銷(xiāo)售管理規定：

　　1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；

　　2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。

　　3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；

　　4、部門(mén)編制：

　　五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：

　　考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)

　　5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

　　考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標

　　1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；

　　2、**年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：

　　1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。

　　正試員工考核：

　　正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。

　　個(gè)人提成獎金：

　　方案一： 獎勵計算采用累進(jìn)制計算，具體列表如下：

　　舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：

　�。�7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

　�。剑�500 ＋ ￥640

　�。剑�1140元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。

　　上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷(xiāo)售人員的當月超額指標獎金。

　　方案二：銷(xiāo)售人員每月完成考核任務(wù)，超額不足50000超額部份按6%提成，超過(guò)50000按8%提成。

　　舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：

　　14000*6%=840元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。

　　方案三：銷(xiāo)售人員如完成考核任務(wù)，按實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)數額給予10%的提成 。

　　舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：

　　90000*10%=900元

　　八、酒店對銷(xiāo)售部的每月業(yè)績(jì)考核及銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jì)考核規定：

　　對銷(xiāo)售部的考核：駐店總監根據市場(chǎng)及酒店實(shí)際情況每月月末下達下一個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)至銷(xiāo)售部，銷(xiāo)售部主管對部門(mén)任務(wù)進(jìn)行第二次分配，經(jīng)過(guò)駐店總監批準之后執行。

　　九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷(xiāo)售部主管、財務(wù)部主管，人事行政部主管共同裁定。

　　十、部門(mén)薪金發(fā)放說(shuō)明：

　　1、采取酒店考核部門(mén)，部門(mén)考核個(gè)人，部門(mén)任務(wù)按月考核。

　　2、每月銷(xiāo)售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。

　　3、部門(mén)對銷(xiāo)售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績(jì)考核，若部門(mén)完成任務(wù)可發(fā)放部門(mén)獎金，部門(mén)未完成任務(wù)，銷(xiāo)售員完成任務(wù)則部門(mén)不發(fā)獎金銷(xiāo)售員個(gè)人獎金照發(fā)。

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、 試用期內，尚未轉正員工

　　2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉正考核 按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核 按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類(lèi)員工考核權重比例圖：

　　考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

　　業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分

績(jì)效考核方案 篇10

　　一、指導思想

　　根據(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn))(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))精神，結合我村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施分配方案，經(jīng)教職工代表大會(huì )討論，在教職工中公示通過(guò)，報鎮中心學(xué)校批準后實(shí)施。

　　二、實(shí)施對象

　　橫縣云表鎮南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

　　三、考核細則

　　1、考勤(基分10分)

　　上課、集會(huì )、例會(huì )及各種會(huì )議：

　　遲到：每次扣0.1分。

　　請假：超出(橫縣中小學(xué)教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。

　　曠課：每節扣1分。

　　以上分數扣完為止。

　　2、工作量(基分20分)

　　量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。

　　3、職業(yè)道德(基分10分)

　　教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。

　　造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。

　　4、教育教學(xué)過(guò)程(基分30分)

　�、偕险n：(1)認真上課，嚴格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀律良好(體育課學(xué)生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展，注重培養學(xué)生良好的行為習慣。否則，每落實(shí)不到位，上課應付了事一次扣3分。

　�、趥湔n、聽(tīng)課、作業(yè)批改等

　　(1)各任課教師必須認真備課，做到書(shū)寫(xiě)工整、環(huán)節齊全、具有創(chuàng )新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質(zhì)量差者扣1分。(2)堅持聽(tīng)課，做好聽(tīng)課筆記，寫(xiě)好聽(tīng)課批語(yǔ)，達不到要求的每缺一節扣1分，無(wú)評語(yǔ)者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認真，無(wú)錯批、漏批現象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個(gè)單元后，不進(jìn)行測試小結的每次扣2分。

　�、� 班主任工作

　　班隊會(huì )、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學(xué)校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動(dòng)紅旗的班級，班主任每次加1分。

　�、苤抵軉T工作不認真，不按時(shí)開(kāi)、鎖大門(mén)，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。

　　4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jì)(基分30分)

　　(1)期終測試科任成績(jì)超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎的校級和學(xué)區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個(gè)課題加5分。

　　四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學(xué)校辦室負責解釋。

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