【精華】績(jì)效考核方案匯總七篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定公司績(jì)效考核方案。方案如下：
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹担嗽路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔謹担辉路菘己朔謹担�5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇2
1、混淆績(jì)效考核與績(jì)效管理
績(jì)效考核和績(jì)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jì)效考核，何為績(jì)效管理，把二者混為一談�？�(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？�(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想，各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。對這兩個(gè)概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jì)效考核的結果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對績(jì)效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量，有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人。如果用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人，績(jì)效指標也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面�？�(jì)效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jì)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，或者成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jì)效考核推給人力資源部門(mén)，這項工作肯定做不好。對績(jì)效考核的各項內容，應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
4、過(guò)分擴大績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jì)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jì)效考核上升到企業(yè)的戰略高度去對待，把績(jì)效考核當做企業(yè)提高績(jì)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jì)效看成不僅僅是個(gè)人績(jì)效，還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
5、設置過(guò)高的績(jì)效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過(guò)低的指標不合適，過(guò)高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。設置指標過(guò)高，不但起不到激勵作用，還會(huì )打擊大家的積極性，因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)
有的企業(yè)把績(jì)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話(huà)，這樣的績(jì)效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(cháng)，就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況，年度的績(jì)效考核還有什么意義?績(jì)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據考核結果予以及時(shí)整改。
7、設立的績(jì)效考核指標過(guò)濫
有的企業(yè)認為，績(jì)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績(jì)效考核認識上的誤區�？�(jì)效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績(jì)效考核的內容�？己酥笜诉^(guò)多過(guò)濫，就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績(jì)效考核的流程
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來(lái)進(jìn)行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個(gè)崗位的崗位職責;
4、設定每個(gè)崗位的作業(yè)指導書(shū);
5、設定每個(gè)崗位的述職報告;
6、設定每個(gè)崗位的物品保管表;
7、設定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8、實(shí)現我們績(jì)效考核方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績(jì)效考核方案 篇3
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì )把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jì)效考核只會(huì )流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標分攤到各個(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標和部門(mén)考核指標，把部門(mén)考核指標再分解、細化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎分數為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X(jué)分，加滿(mǎn)為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度，部門(mén)KPI指標的定義要與責任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認。同時(shí)，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的`KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jì)效。
7、從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。
績(jì)效考核方案 篇4
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核方案 篇5
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2-4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jì)效考核方案 篇6
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)績(jì)效考核法
大多數民營(yíng)醫院，特別是珠三角的民營(yíng)醫院，因主要消費人群為外來(lái)務(wù)工人員，決定醫院的病人具有較強的流動(dòng)性，醫院往往不會(huì )注重品牌建設；
同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對醫院業(yè)績(jì)的要求，期望能夠在短期內有較快的業(yè)績(jì)增長(cháng)，讓老板對經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績(jì)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在績(jì)效方案設計上，通常只需要考核與業(yè)績(jì)直接相關(guān)的指標，所以醫院對門(mén)診醫生只考核門(mén)診收入。
考核門(mén)診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來(lái)完成的項目按5%計提；
手術(shù)、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jì)?yōu)橥醯闹鲗枷�，必然能夠在短期內�?jiàn)效，引導醫生加大開(kāi)發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業(yè)績(jì)和以流動(dòng)人口消費為主的地區�，F在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫院走規范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提成法。
2、門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認識到單一指標不利于醫院的發(fā)展。為了體現工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費控制在一個(gè)合理的區間，于是引入了門(mén)診量的考核。通過(guò)情況下，引入門(mén)診量的考核會(huì )把分配門(mén)診病人的管理相結合。即通過(guò)市場(chǎng)來(lái)院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時(shí)，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫生看診。
即：每一個(gè)門(mén)診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術(shù)和治療按5%計提。優(yōu)點(diǎn)：強調多勞多得和復診量，引導醫生樹(shù)醫院品牌，提高醫療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復診量�，F在越來(lái)越多的民營(yíng)醫院開(kāi)始向門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)組合的績(jì)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫院也較為常見(jiàn)。只是因為公立醫院的門(mén)診量遠遠大于民營(yíng)醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個(gè)門(mén)診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術(shù)和治療按2%計提。這種方法是民營(yíng)醫院和公立醫院通用的績(jì)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M較低，醫生可能拉長(cháng)復診次數，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績(jì)效考核法
隨著(zhù)民營(yíng)醫院管理水平的逐步提高，民營(yíng)醫院不斷引入現代企業(yè)管理手段，把預算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節。管理進(jìn)行了細化和分工，對初診病人的來(lái)源進(jìn)行了較好的規范，對各病種的單體消費進(jìn)行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規劃。每個(gè)病人的復診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進(jìn)行了科學(xué)論證。對相應的指標進(jìn)行科學(xué)設定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區間管理。落在正態(tài)分布最佳的區間，提成額或提成比越高。由于目標管理績(jì)效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來(lái)講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛(ài)集團長(cháng)沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個(gè)標準，通過(guò)病人需要復診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn)：以目標管理為起點(diǎn)，注意醫療質(zhì)量和醫療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，是一種可持續發(fā)展的績(jì)效考核方法。缺點(diǎn)是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數據要求公開(kāi)公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實(shí)施。民營(yíng)醫院和公立醫院都實(shí)用。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
(二)職責：
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
(二)醫療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
【【精華】績(jì)效考核方案匯總七篇】相關(guān)文章：
【精華】績(jì)效考核方案匯編七篇06-14
【精華】績(jì)效考核方案集錦七篇05-02
【精品】績(jì)效考核方案匯總七篇05-11
【精華】績(jì)效考核方案匯總十篇05-28
【精華】績(jì)效考核方案模板匯總六篇05-27
【精華】績(jì)效考核方案模板匯編七篇05-20
精選績(jì)效考核方案模板匯總七篇07-31
【推薦】績(jì)效考核方案范文匯總七篇05-07
績(jì)效考核方案匯總6篇07-30