精選績(jì)效考核方案合集10篇
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案10篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。
2、對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強。
3、行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容。
二、行政人員考核指標分類(lèi)
1、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標。指標簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進(jìn)行評價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
3、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價(jià)。周邊績(jì)效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核。
根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標占20%。
三、行政人員績(jì)效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)。
2、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果。
3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料。
四、行政人員績(jì)效考核周期
考核周期設置的一個(gè)原則是要針對公司的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短。如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。
�。ㄒ唬┎块T(mén)負責人及一般行政管理人員。
重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。
�。ǘ┲行念I(lǐng)導成員（包括各部長(cháng)）
應對其工作的過(guò)程和工作的結果加以綜合評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)其工作的結果。該類(lèi)人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績(jì)效溝通與輔導
在對行政人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要做到時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效。
六、行政人員的績(jì)效評估
行政人員績(jì)效考核的三個(gè)指標根據實(shí)際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務(wù)考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標設為20%；對于這三個(gè)指標進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。
根據上級領(lǐng)導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領(lǐng)導時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來(lái)進(jìn)行統計本月行政人員的總的考評成績(jì)，計算公式為：
月總成績(jì)＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績(jì)＝∑月總成績(jì)
對于計算出來(lái)的月總成績(jì)和年總成績(jì)可以設置等級（總成績(jì)均采取四舍五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績(jì)效評估結果的應用
績(jì)效考核結果的應用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jì)效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績(jì)效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：
年度考核結果可以用來(lái)確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規劃（參照上表）。
附：考評表
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核對象：校全體在編教職工。
二、考核領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：XX
成 員：XX
三、績(jì)效工資來(lái)源
每學(xué)期績(jì)效工資來(lái)源是由教育部門(mén)規定的教職工個(gè)人績(jì)效工資部分用于學(xué)�？己说膶W(xué)期總數（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。
四、績(jì)效工資考核辦法
績(jì)效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個(gè)部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴�(jì)效考核辦法
1、職業(yè)道德考核（10%）
職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據各部門(mén)考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。
�。�1）不按時(shí)上交學(xué)校（含部門(mén)）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
�。�2）有干擾辦公、集會(huì )、教學(xué)秩序等行為者視情節輕重由校委會(huì )決定扣分。
�。�3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實(shí)的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。
�。�4）不服從學(xué)校的安排，視情節進(jìn)行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績(jì)效考核得分。
�。�5）在學(xué)�；蛏鐣�(huì )上打架斗毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個(gè)月該項得分，并給予相應的處理。
�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會(huì )影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實(shí)，扣5分，造成后果的扣除1—5個(gè)月的該項得分并酌情給予行政處罰。
�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽(yù)的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應的處理。
職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績(jì)效考核分不夠者，在期末績(jì)效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
�。�1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過(guò)1天（不含1天）每人每節扣1元；每學(xué)期請事假累計超過(guò)30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績(jì)效考核，特殊情況由學(xué)校進(jìn)行研究后處理�；榧�、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過(guò)規定天數不到校應及時(shí)請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學(xué)期滿(mǎn)45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績(jì)效工資考核，重特大病情由校委會(huì )研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調整的休息日。
請假以批準的請假條為準（公事和參加學(xué)歷提高培訓、考試，也要寫(xiě)請假條并經(jīng)領(lǐng)導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話(huà)請假的，按有關(guān)規定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過(guò)程中遇節假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會(huì )等集體活動(dòng)按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應天數。
�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會(huì )（包括朝會(huì )、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習會(huì )、繼續教育學(xué)習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導抽查和教師反映且查屬實(shí)為準）；集會(huì )時(shí)請假，每人每次扣0.5分，無(wú)故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實(shí)行累加。
�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規定外作為事假處理，按事假有關(guān)規定執行，計劃內生育假按主管部門(mén)規定執行。
�。�4）學(xué)校鼓勵出滿(mǎn)勤，各部門(mén)無(wú)缺勤記錄者視為滿(mǎn)勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓、考試和學(xué)校委派的學(xué)習假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績(jì)效工資從當月的績(jì)效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績(jì)效工資不夠者，在期末績(jì)效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
�。�1）專(zhuān)任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進(jìn)行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據課時(shí)數和學(xué)科系數算出個(gè)人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數：
個(gè)人實(shí)際工作量=A學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+B學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+……
學(xué)科系數設定為：
語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)等統測學(xué)科部頒課時(shí)系數為1.2，其余學(xué)科系數為1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時(shí)，由教導處統一安排進(jìn)入課表，語(yǔ)文兩天，數學(xué)一天，外語(yǔ)一天（外語(yǔ)早讀，數學(xué)教師到場(chǎng)維持秩序，計0.5課時(shí)，外語(yǔ)教師到場(chǎng)指導，不分班數多少只計0.5課時(shí)），領(lǐng)操的專(zhuān)職體育教師計0.5課時(shí)；周一朝會(huì )后余下的時(shí)間由班主任負責，不算工作量。 個(gè)人月績(jì)效工資=個(gè)人師德工資＋個(gè)人出勤工資＋個(gè)人工作量工資
�。ǘ┢谀┛�(jì)效考核
期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過(guò)程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績(jì)以縣、鎮統測為依據進(jìn)行計算（無(wú)鎮、縣統測將以校統測為依據）。
1、考常（20%）：
�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個(gè)等級給分；無(wú)教案1課時(shí)扣0.5分。
�。�2）上課（5分）：按學(xué)�？己私處熒险n情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無(wú)作業(yè)批改的，此項得分不超過(guò)4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語(yǔ)文大作文每單元一個(gè)。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。
�。�4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規定對學(xué)生進(jìn)行考察考核，有材料收集，有成績(jì)記載記滿(mǎn)分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過(guò)程的某項未實(shí)施檢查，該項以滿(mǎn)分計。
2、工作成績(jì)（30%）
�。�1）語(yǔ)、數、外等統測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績(jì)計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績(jì)1分或1個(gè)百分點(diǎn)加（減）0.5 分。
�。�2）藝體學(xué)科教師的成績(jì)分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據學(xué)生、家長(cháng)以及其他教師平時(shí)反映進(jìn)行考核打分（60%）相結合確定。
�。�3）后勤人員的常規工作和成績(jì)部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導按教師標準考核。
�。�5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個(gè)百分點(diǎn)）獎0.5分。
�。�6）上兩個(gè)班或兩個(gè)以上統測學(xué)科的教師，以所任教統測學(xué)科統測考核的平均成績(jì)乘以1.2計算。
�。�8）根據以上期末績(jì)效考核計算出期末績(jì)效考核工資，一次性發(fā)放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿(mǎn)意度。
學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導（30%）。
年度考核以此方案為依據。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
�。�1）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會(huì )考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
�。�2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）
�。�3）校外承擔公開(kāi)課、示范課任務(wù)者每次獎1分。
�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
�。�5）凡是教師或教師指導學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫(xiě)的且通過(guò)中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類(lèi)或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。
2、扣分：
�。�1）私自組織學(xué)生購買(mǎi)各種學(xué)習資料（教輔用書(shū)、習題冊、模擬題）和推銷(xiāo)學(xué)生用品者。每次最少扣5分。
�。�2）在校內發(fā)生責任事故的責任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名。
�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。
�。�4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會(huì )打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
�。�5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
�。�6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會(huì )考，教學(xué)效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點(diǎn)說(shuō)明：
1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策為準，解釋權歸中心學(xué)校。
2、本方案自20xx年秋開(kāi)始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書(shū)面反映，中心學(xué)校將做進(jìn)一步修訂。
3、完小校長(cháng)與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以�？己�，其余初小以鎮考核。
4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 篇3
1概述
國家戰略發(fā)展規劃中明確提出要將我國建設成一個(gè)人力資源強國的理念，而且近些年來(lái)，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jì)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jì)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jì)效考核現狀
2.1對績(jì)效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核主要是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績(jì)效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認識不到績(jì)效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2.2考核周期設置不合理
績(jì)效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績(jì)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績(jì)效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)，很多企業(yè)的績(jì)效考核工作都被設立在了年終進(jìn)行，而且會(huì )根據績(jì)效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過(guò)長(cháng)，會(huì )使績(jì)效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養。第二種現象則是績(jì)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì )不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jì)效考核，這種績(jì)效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會(huì )造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標的設計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jì)效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據。其次，很多企業(yè)在績(jì)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無(wú)法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jì)效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績(jì)效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內容，通過(guò)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì )造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jì)效考核指標的確立
科研企業(yè)績(jì)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績(jì)效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)指標的確立是評定企業(yè)員工工作績(jì)效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績(jì)效管理效果的主要依據。在現代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jì)效，這些指標應該包括工作任務(wù)完成的數量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng )造性成果的數量等，通過(guò)這些指標的設立，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績(jì)效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價(jià)指標。如員工工作能力績(jì)效評定指標，包括專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng )新能力。專(zhuān)業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jì)效指標，包括個(gè)人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過(guò)這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，而且在績(jì)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jì)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì )迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì )覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績(jì)效管理的追求目標。通過(guò)對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據績(jì)效考核相關(guān)結果，再結合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績(jì)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jì)效考核所存在的問(wèn)題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績(jì)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績(jì)效考核方案 篇4
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委(擴大)會(huì )議精神，大力營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)，爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務(wù)順利完成，遵循“客觀(guān)公正、科學(xué)合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導，以轉變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng )新結合起來(lái)，以建設高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績(jì)效考核領(lǐng)導小組。組長(cháng)由局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由黨委書(shū)記、副書(shū)記、副局長(cháng)、紀檢書(shū)記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書(shū)記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績(jì)效考核工作�？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查;每次績(jì)效考核加(減)分數，考核組應立即填寫(xiě)“教育局績(jì)效考核加(減)分數通知書(shū)”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監控實(shí)施目標、奮斗目標、領(lǐng)導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實(shí)施目標、工作目標、領(lǐng)導交辦事項完成情況向局績(jì)效考核領(lǐng)導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績(jì)效考核領(lǐng)導小組全面、系統地對各科室及個(gè)人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評價(jià)相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導干部碰頭會(huì )形式，對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領(lǐng)導小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀律、民主投票、領(lǐng)導集中五個(gè)部分;每個(gè)部分都以百分為基數，實(shí)行加減分數記分。
8、科室個(gè)人成績(jì)相加的平均分作為科室綜合考核成績(jì)。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱(chēng)職，60分-69分為基本稱(chēng)職，59分以下為不稱(chēng)職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì )積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績(jì)效考核為不稱(chēng)職。
1、因主觀(guān)原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀(guān)原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見(jiàn)附件)
2、業(yè)務(wù)考評內容及分值(見(jiàn)附件)
3、考勤紀律內容及分值(見(jiàn)附件)
4、民主投票內容及分值(見(jiàn)附件)
5、領(lǐng)導集中內容及分值(見(jiàn)附件)
八、附則
1、全局績(jì)效考核的日常工作，局績(jì)效考核小組授權辦公室負責組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績(jì)效考核方案 篇5
一、基本原則
(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數量與工作質(zhì)量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個(gè)人收入與開(kāi)單提成相結合，突出社會(huì )效益，淡化經(jīng)濟效益;
(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結合、崗位風(fēng)險與分配系數相統一，實(shí)行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;
(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。
(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。
二、考核內容及評價(jià)標準
衛生院干部職工的考核內容及評價(jià)標準參照附件制定。
三、考核方法
1、鄉鎮衛生院院委會(huì )負責對職工進(jìn)行考核�？h衛生局定期不定期對考核情況進(jìn)行督查，并對考核情況進(jìn)行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實(shí)際，根據職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責和考核評價(jià)標準，堅持每月考核，考核結果進(jìn)行公示并上報縣衛生局審核備案，按考核結果兌付績(jì)效工資。
3、鄉鎮衛生院職工實(shí)行考勤與考績(jì)相結合的績(jì)效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jì)效工資，進(jìn)行考核二次分配，將考核結果與績(jì)效工資掛鉤。
4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。
四、考核方式
1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;
2、現場(chǎng)檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務(wù)流程、服務(wù)規范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛生等;
3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務(wù)的情況，測評滿(mǎn)意度。
4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。
5、計算工作量。對每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。
6、評價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進(jìn)行評價(jià)，結果作為評價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據。
7、評估滿(mǎn)意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。
五、考核結果運用
1、鄉鎮衛生院職工績(jì)效考核實(shí)行百分制考核�？己私Y果分為4個(gè)等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不得超過(guò)15%，按分數高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。
3、結合崗位考核系數對績(jì)效工資進(jìn)行分配。即：職工當月績(jì)效工資=(衛生院職工個(gè)人30%績(jì)效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數)×考核系數
六、監督管理
(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績(jì)效考核實(shí)施方案和目標管理責任書(shū)，明確考核內容及評價(jià)標準。鄉鎮衛生院對職工的績(jì)效考核實(shí)施辦法根據簽訂的責任書(shū)和本辦法，結合本院實(shí)際制定，上報縣衛生局審核、備案。
(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績(jì)效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，采取明查暗訪(fǎng)、民主測評、滿(mǎn)意度調查等方式進(jìn)行督導，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，總結經(jīng)驗，不斷完善。
(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績(jì)效考核辦法，做到任務(wù)到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng )優(yōu)作用，調動(dòng)廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務(wù)。
(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績(jì)效考核方案、結果、大額費用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監督。
(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關(guān)規定執行，列入支出預算。
(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷(xiāo)假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規定的通知》執行
七、村衛生服務(wù)中心(站)職工績(jì)效考核分配參照本辦法執行。
八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇6
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心，本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成，特制定本規定。
2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。
3.定義 無(wú)
4.權責
4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決
4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改，在績(jì)效考核過(guò)程中，負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導，在考核結果的確認過(guò)程中，對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。
4.3 車(chē)間主管：根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。
4.4 車(chē)間班長(cháng)：根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日�？己�，在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。
4.5 生產(chǎn)統計員：負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善，并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。
5.內容
5.1 績(jì)效考核內容
生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r(shí)表現
5.2 考核獎
考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現以下情況，將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現異常，則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況，將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時(shí)/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。
各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。
5.2.5 日�？己霜劦慕缍�
《日�？己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據，考核人根據日�？己思殑t負責對被考核人的日�？己私Y果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長(cháng)、組長(cháng)
班長(cháng)組長(cháng)
組長(cháng)員工
5.3 考核系數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日�？己擞砂�、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料，班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員，數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。
5.5 月度績(jì)效考核結果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。
5.6績(jì)效考核申訴
在月度考核過(guò)程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿(mǎn)意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。
績(jì)效考核方案 篇7
一、招商工作的績(jì)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內容包括：市場(chǎng)調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節�？�(jì)效管理圍繞上述內容設計與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長(cháng)，商業(yè)規劃必須打足“提前量”，以滿(mǎn)足未來(lái)消費需求，因此，現時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調查環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準確性、客觀(guān)性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基于對未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規劃過(guò)高于、或過(guò)低于項目客觀(guān)定位規劃”的系統風(fēng)險。假定依據市場(chǎng)調查得出的結論對未來(lái)的判斷是客觀(guān)、準確的，則該環(huán)節的績(jì)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng )建的定位規劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調查結論所顯現的待解決問(wèn)題，以及判別其符合同類(lèi)商業(yè)地產(chǎn)項目定位規劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節集中體現個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jì)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶(hù)接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶(hù)，全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節集中體現招商團隊績(jì)效水平高低和能力強弱，是招商績(jì)效管理的重中之重。市場(chǎng)調查及定位規劃的成果需要該環(huán)節的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現，實(shí)施結果也將進(jìn)一步驗證市場(chǎng)調查及定位規劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預定的招商周期后，仍出現大量空場(chǎng)、填場(chǎng)情況，導致項目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標實(shí)施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶(hù)進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運及物業(yè)管理職能移交現場(chǎng)等�？�(jì)效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節綜合體現個(gè)體能力水平和團隊合作效率，績(jì)效管理應從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績(jì)效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績(jì)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深�(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jì)效指標；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jì)效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績(jì)效考核，和對招商人員（團隊成員）的績(jì)效考核，團隊績(jì)效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場(chǎng)調查、定位與規劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當中，根據對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線(xiàn)路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線(xiàn)城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購物中心為例，招商計劃制定過(guò)程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績(jì)效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M(jìn)行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構，為實(shí)現考核的可操作性，往往對這三個(gè)維度的若干考核指標設以權重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標未能達成，都會(huì )導致總目標的不能實(shí)現。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商，至預定的10個(gè)月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶(hù)解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長(cháng)，僅設定項目總考核指標和目標進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設定項目總指標和目標進(jìn)行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實(shí)現，促成總考核目標的實(shí)現。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績(jì)效考核總表
�、� 招商-市調階段績(jì)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jì)效考核表
�、� 招商-招商階段績(jì)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jì)效考核表
三、招商人員的績(jì)效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個(gè)人工作緊密結合起來(lái)，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現個(gè)人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績(jì)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現目標。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀(guān)點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內地市場(chǎng)的小團隊為盛。個(gè)人認為：這僅僅是對項目運營(yíng)缺乏全面認識的一種無(wú)知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒(méi)有任何一個(gè)獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營(yíng)目標，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
�、� 沒(méi)有目標，或目標不實(shí)際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱(chēng)自己是最專(zhuān)業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個(gè)項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來(lái)專(zhuān)業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規則對于他們來(lái)說(shuō)也就應該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現在對商業(yè)地產(chǎn)項目營(yíng)運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱(chēng)時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標準本來(lái)就不一致，隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱(chēng)正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò )工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖傳秘方”都變成路人皆知的`秘密時(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項目呢？
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結論，結合績(jì)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀(guān)、公允的認知。
�、� 招商應以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類(lèi)工作目標要實(shí)實(shí)在在、不應脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開(kāi)應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業(yè)務(wù)中的體現是：策略一致、底線(xiàn)一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jì)效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個(gè)人工作計劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團隊目標的達成；個(gè)人工作計劃的設定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jì)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績(jì)考核之外，對工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專(zhuān)員績(jì)效考核表（招商階段）
對招商人員的績(jì)效考核，應多重視個(gè)人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現、談判、交際、應變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的重要先決條件。
四、招商績(jì)效管理過(guò)程
開(kāi)展招商績(jì)效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績(jì)效考核指標和目標。推進(jìn)項目招商、激勵工作團隊，通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程實(shí)現。招商績(jì)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jì)效管理制度；績(jì)效考核數據收集；績(jì)效溝通與改進(jìn)；績(jì)效結果應用等。
1.建立、健全績(jì)效管理制度
招商績(jì)效管理既有其操作上的特殊性，又有著(zhù)任何績(jì)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內部發(fā)布的績(jì)效管理文件一般包括：完整的績(jì)效管理制度、若干績(jì)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jì)效管理制度包含的內容如下：
�、� 目的與適用范圍
說(shuō)明對招商工作開(kāi)展績(jì)效管理的目的，以及績(jì)效管理制度所適用的范圍。
�、� 績(jì)效考核管理機構
招商績(jì)效考核工作由公司授權的考核管理機構實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì )成員和企業(yè)高管組成績(jì)效管理委員會(huì )統籌；企業(yè)人力資源部負責執行具體任務(wù)。
�、� 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實(shí)際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數據匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項目性特征，其績(jì)效考核的總時(shí)間周期為項目開(kāi)始-結束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結束時(shí)期。前三個(gè)階段獨立收集績(jì)效考核數據和進(jìn)行績(jì)效評估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進(jìn)行總體績(jì)效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績(jì)效考核維度為項目計劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績(jì)效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績(jì)效考核的主要內容。
�、� 績(jì)效考核數據收集
績(jì)效管理部門(mén)根據設定的績(jì)效指標和目標，定期收集反映考核對象績(jì)效表現的數據，根據數據分析考核對象的績(jì)效表現并公布考核結果�？己私Y果應用于：績(jì)效改進(jìn)；獎懲激勵。
�、� 績(jì)效申訴
對績(jì)效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)
對于績(jì)效結果中體現的問(wèn)題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jì)效。
�、� 績(jì)效結果應用
為起到激勵作用，針對績(jì)效考核結果所采取的，對應的相關(guān)激勵措施。
績(jì)效管理所需流程包括：
�、� 績(jì)效指標與目標訂立、審批流程
訂立績(jì)效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績(jì)效數據收集流程
收集、統計績(jì)效數據，計算績(jì)效分值的工作流程。
�、� 績(jì)效申訴流程
被考核人對績(jì)效結果進(jìn)行咨詢(xún)和申訴的工作流程。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jì)效結果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jì)效結果應用流程
根據績(jì)效結果實(shí)施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績(jì)效申訴流程（示例）
績(jì)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權重
�、� 績(jì)效考核表——說(shuō)明績(jì)效考核指標與目標
�、� 績(jì)效數據輸出責任一覽表——說(shuō)明績(jì)效考核數據輸出的責任
�、� 績(jì)效數據收集表——用于收集、記錄績(jì)效考核輸出數據
�、� 績(jì)效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績(jì)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)使用，結果用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效改進(jìn)計劃——用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效申訴表——用于績(jì)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績(jì)效數據收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jì)效，績(jì)效管理部門(mén)根據考核指標、目標對被考核人的績(jì)效數據進(jìn)行定期收集、匯總和統計�？�(jì)效考核數據的收集應做到客觀(guān)、及時(shí)和準確。
所謂客觀(guān)，就是指收集的考核數據客觀(guān)反應被考核人績(jì)效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據考核周期準時(shí)收集、統計和公布，以達到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績(jì)效水平，無(wú)論績(jì)效改善還是績(jì)效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績(jì)效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時(shí)間內根據指標特性收集，發(fā)現數據異常隨時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jì)效，達成目標；總目標考核數據在項目計劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jì)效考核數據輸出責任一覽表（示例）
3.績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效溝通與改進(jìn)，是構成績(jì)效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據階段績(jì)效考核結果，及時(shí)鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jì)效溝通的周期一般在階段考核結束，績(jì)效數據輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標。這個(gè)時(shí)候，上級根據績(jì)效數據所體現出來(lái)的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程（示例）
利用“因果圖”分析績(jì)效表現不足的示例
4.績(jì)效考核結果應用
應用績(jì)效考核結果的目的是：及時(shí)、適度激勵被考核人，通過(guò)獎懲措施督促其改進(jìn)績(jì)效，實(shí)現目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項目獎金、績(jì)效獎金和職位等級升降。
�、� 項目獎金
設立一個(gè)項目時(shí)，為促使項目團隊努力實(shí)現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來(lái)牽引團隊實(shí)現目標的方式。
�、� 績(jì)效獎金
在獎金體系中設立與績(jì)效完全掛鉤的部分，就是績(jì)效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績(jì)效獎金的設立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績(jì)效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因為個(gè)人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績(jì)效獎金時(shí)，對被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個(gè)人崗位職責執行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱(chēng)職的表現。在此情況下，給于適當的職位升降，對應到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績(jì)效考核結果會(huì )被同時(shí)應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jì)效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過(guò)程，也重結果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個(gè)充斥著(zhù)經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績(jì)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
績(jì)效考核方案 篇8
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；�、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實(shí)現大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實(shí)行管辦分開(kāi)，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責，制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃，對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入，對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。
�。ǘ┩菩姓路珠_(kāi)，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名，報醫管會(huì )審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論，院長(cháng)承擔管理責任，接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同，把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核�？己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革，嚴格財務(wù)集中統一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內部控制制度，實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。
�。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母�，推行績(jì)效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫�；鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實(shí)時(shí)監控，考核結果與醫�；鹬Ц兜葤煦^。
�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設，提高縣域內基本醫療服務(wù)水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施，鼓勵和引導學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè)，優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修，不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進(jìn)縣級醫院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。
2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段：成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn)，制定實(shí)施方案，召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議，全面部署安排改革試點(diǎn)工作。
3.組織實(shí)施階段：自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì )，討論分析改革存在問(wèn)題，調整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結成功經(jīng)驗，剖析存在問(wèn)題，進(jìn)一步完善改革政策。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則，扎實(shí)做好各項工作�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調和處理�？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點(diǎn)，在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實(shí)效。
�。ǘ┘訌姴块T(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時(shí)通報，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，形成合力，確�？h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下：
縣編制部門(mén)：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門(mén)：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門(mén):加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫院財務(wù)審計和監管。 縣人力資源和社會(huì )保障部門(mén)：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策，審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。
縣物價(jià)部門(mén)：負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策，統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門(mén)：負責藥品質(zhì)量安全監管。
縣衛生部門(mén)：負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作，密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修，督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ��？h政府將加大衛生投入力度，落實(shí)縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
�。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會(huì )理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。
績(jì)效考核方案 篇9
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為
董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇10
一、目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、考核內容和指標
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1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
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1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
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網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
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