精選績(jì)效考核方案范文集合七篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編整理的績(jì)效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
第一條 為建立有效的績(jì)效激勵機制和客觀(guān)真實(shí)的評價(jià)體系， 及時(shí)對員工工作進(jìn)行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標順利實(shí)現，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實(shí)事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開(kāi)公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門(mén)經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進(jìn)公司員工滿(mǎn)三個(gè)月后參加月度考核，不滿(mǎn)半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績(jì)效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績(jì)效考核總成績(jì)四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門(mén)經(jīng)理組成，對各部門(mén)考核工作進(jìn)行監督、檢查、指導，協(xié)調處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領(lǐng)導小組下設辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績(jì);受理各類(lèi)舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實(shí)和運用。
第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。
第四章 考核的組織與實(shí)施
第十條 考核實(shí)施時(shí)間
1、月度考核：月度考核由各部門(mén)組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施，考核在當年12月20前結束。
第十一條 部門(mén)員工的考核以部門(mén)經(jīng)理為考核責任人，部門(mén)經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。
第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并給出合理評分和客觀(guān)評價(jià)意見(jiàn)。
第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并出具合理的分數和評價(jià)意見(jiàn)。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調離原部門(mén)，調離三個(gè)月以上的，由新部門(mén)進(jìn)行考核;調離不滿(mǎn)三個(gè)月的，由原部門(mén)進(jìn)行考核。
第十五條 考核人的職責
1、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考核結果進(jìn)行匯總并備案。
3、考核結果存在爭議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。
第十八條 評價(jià)
部門(mén)經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績(jì)和現實(shí)表現、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書(shū)面評價(jià)，隨當月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內以書(shū)面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門(mén)及本人。
益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個(gè)人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標權重
考核均實(shí)行百分制。
月度考核由工作業(yè)績(jì)和工作表現兩大部分組成，其中工作業(yè)績(jì)項70分，工作表現項30分。
兼職民警年度考核由績(jì)效考核成績(jì)和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；A理論項考核由局統一組織實(shí)施。
益盛港員工的年度考核由績(jì)效考核成績(jì)、基礎理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績(jì)效考核成績(jì)占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分�？�(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門(mén)經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重�；A理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施。
公司合同制員工的年度考核包括績(jì)效考核成績(jì)、民主評議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占20分，實(shí)踐操作技能占20分�？己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工。
第七章 考核結果及運用
第二十二條 年度考核成績(jì)的確定
考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng )造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過(guò)常規崗位要求，并超過(guò)預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱(chēng)職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱(chēng)職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結果向被考核人本人公開(kāi)。在考核過(guò)程中，考核領(lǐng)導小組應負責考核原始評價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀(guān)公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價(jià)結果負責。
第二十四條 考核結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據;
5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告;連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱(chēng)職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱(chēng)職或連續兩年基本稱(chēng)職的，則轉為待崗。
7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關(guān)規定的按相關(guān)條例處理。
績(jì)效考核方案 篇2
對員工的績(jì)效考核一般分為三條主線(xiàn)，這三條主線(xiàn)分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績(jì)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績(jì)指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核�？�(jì)效管理第五步：績(jì)效結果的應用績(jì)效成績(jì)的應用是多方面的，大多數企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運用，對績(jì)效成績(jì)的運用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？�(jì)效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績(jì)好的員工工資進(jìn)行提升，對于業(yè)績(jì)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jì)效考核成績(jì)運用于績(jì)效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業(yè)績(jì)的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過(guò)對員工一定時(shí)期的連續的績(jì)效分析，可以發(fā)現優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結果的記錄，可以發(fā)現員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓活動(dòng)，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養。從較長(cháng)期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時(shí)，管理人員應及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規劃和調整。
績(jì)效考核方案 篇3
一、總體思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
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針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
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工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
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工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
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工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
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年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇4
1.現金報銷(xiāo):
每日按照公司的各部門(mén)報銷(xiāo)制度對費用進(jìn)行審核(各分管領(lǐng)導審核該費用的真實(shí)性)。負責審核的會(huì )計人員應該注意所發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否合法，合理，所附的單據是否與所發(fā)生的經(jīng)濟事項相符，按照費用的類(lèi)別進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，審核單據上單位名稱(chēng)，日期，金額，印章等。差旅報銷(xiāo)單上差旅補貼標準情況，是否附出差申請表及行程表，各部門(mén)領(lǐng)導是否簽字完畢，是否重復發(fā)生該費用，發(fā)票到達情況等。應該發(fā)現的問(wèn)題未發(fā)現，或審核出錯的，當月發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)糾正的，給予記過(guò)，次月被查出或造成損失，扣 若出錯金額大于5000元的，扣
2、打印報表，出納付款：
每月3日13日23日將已審核完畢報銷(xiāo)安排表打印給出納，出納安排報銷(xiāo)事宜。每次未按時(shí)完成扣
3.到款確認：每日對上日的收款(現金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細給銷(xiāo)售部門(mén)，讓其核對收款明細。
4.每日收到匯款申請單時(shí)，如果申請單內附有入庫單，應先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進(jìn)行審核，需要對采購員所確定的數量，單價(jià)，金額與入庫情況進(jìn)行核對，收到檢定費，運輸等費用時(shí)需審核該費用由我公司承擔，是否重復,有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時(shí)，于每天下午2點(diǎn)左右將單據傳給出納安排匯款。采購部已預付過(guò)的款項，在收到入庫單時(shí)就應該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達后再匯出該筆余款。
5. 每日錄入倉庫的入庫單，注意數量，單價(jià)，金額的正確性，同時(shí)審核單價(jià)變動(dòng)情況及原因。并于每月6日完成上月采購部送達的所有入庫單的錄入，
6.每月6日根據相關(guān)憑證確定上月的所有銷(xiāo)售收入，(出口合同收入的確認為出口當月的首個(gè)工作日的外匯牌匯價(jià)折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶(hù)名稱(chēng)，不出現例如，**辦事處，*先生等此類(lèi)，每戶(hù)客戶(hù)的名稱(chēng)應一致。
7.每日及時(shí)根據專(zhuān)項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車(chē)間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發(fā)票的催促及接收時(shí)的核查，并登記，(含檢定，運費，會(huì )員費等)并及時(shí)將發(fā)票傳輸給負責記賬的會(huì )計，增值稅專(zhuān)用發(fā)票積壓超過(guò)認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分，負責記賬的會(huì )計應該及時(shí)對發(fā)票進(jìn)行認證，由于個(gè)人原因致發(fā)票超過(guò)認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分。其它票據及時(shí)交接。
9.客戶(hù)對賬單，或催款函的核對，對無(wú)誤的簽字并交印章管理員蓋章。
10.負責記賬工作的會(huì )計及時(shí)催促出納及相關(guān)人員移交相關(guān)憑證，及時(shí)完成賬務(wù)處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作
11.記賬人員按統計局規定的時(shí)限完成各種統計報表的`編報，做到準確及時(shí)。缺1項扣2分。
12.發(fā)票管理人員應該對發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導開(kāi)票員按照發(fā)票管理辦法開(kāi)具發(fā)票，杜絕虛開(kāi)發(fā)票等違法行為，購買(mǎi)及稅務(wù)規定的時(shí)限內注銷(xiāo)發(fā)票。
13. 各稅種申報表的打印，歸案，會(huì )計憑證裝訂成冊，編號完整。
14. 各月與審核會(huì )計溝通應該對檢定費、會(huì )員費、運輸費、標書(shū)費、中標服務(wù)費等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門(mén)催收發(fā)票。財務(wù)工作規范，經(jīng)上級有關(guān)部門(mén)審計、檢查，無(wú)處罰現象。凡是受到處罰的此項不得分，情節嚴重的追究責任。每發(fā)現一次扣100元。
15.完成領(lǐng)導臨時(shí)交代的任務(wù)。沒(méi)有按時(shí)完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。
16. 合同的臺賬的建立(根據合同按照臺賬的項目進(jìn)行合同登記)
17.客戶(hù)對賬單，或催款函的核對，對無(wú)誤的簽字并交印章管理員蓋章
18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法，并為公司開(kāi)源節流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書(shū)面申請，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導與總經(jīng)理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質(zhì)獎勵。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工
績(jì)效考核方案 篇6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
績(jì)效考核方案 篇7
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
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