【熱門(mén)】績(jì)效考核方案模板錦集六篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定公司績(jì)效考核方案。方案如下：
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹担嗽路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔謹担辉路菘己朔謹担�5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇2
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇3
為進(jìn)一步加強社區工作者隊伍建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動(dòng)社區工作者的積極性和主動(dòng)性。在充分調研并征求社區工作人員意見(jiàn)的基礎上，結合我轄區實(shí)際，特制定本方案。
一、成立考核測評領(lǐng)導小組
為加強考核工作領(lǐng)導，成立社區考核領(lǐng)導小組。
二、考核原則
堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則；堅持注重工作實(shí)績(jì)的原則；考核實(shí)行領(lǐng)導與干部相結合、居民和群眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區支部黨組織、社區居委會(huì )“兩委”成員。
四、參加測評大會(huì )人員
參加測評大會(huì )的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的.黨員群眾代表組成�？倲挡坏陀�20人，同時(shí)要注意擴大黨員群眾參與面，參會(huì )人員名單提前報社區考核領(lǐng)導小組審核并提前公示。
五、時(shí)間安排
第一階段： XX年12月20日—12月26日為實(shí)績(jì)公示期
第二階段： XX年12月27日—12月30日為社區測評期
第三階段： XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示并上報上級主管部門(mén)。
六、測評工作流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)績(jì)公示
社區“兩委”應對照年度目標任務(wù)和社會(huì )管理工作要求，對社區一年來(lái)各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務(wù)，對個(gè)人工作和履職實(shí)績(jì)進(jìn)行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個(gè)人工作總結，以書(shū)面形式在測評會(huì )召開(kāi)前通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行實(shí)績(jì)公示，公示期3天。
�。ǘ┱匍_(kāi)測評大會(huì )
1、社區黨組織負責人、居委會(huì )負責人就社區黨支部、居委會(huì )工作運行情況分別進(jìn)行陳述；黨組織和書(shū)記述職重點(diǎn)為落實(shí)年度目標責任、民生問(wèn)題臺賬、以及社區隊伍建設情況；居委會(huì )和主任述職重點(diǎn)為如何加強居民自治、推進(jìn)社區管理情況以及議事小組作用發(fā)揮情況。
2、由社區議事會(huì )、監委會(huì )負責人分別代表社區居民議事會(huì )、民主監委會(huì )向社區居民代表會(huì )議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會(huì )議的監督；
3、社區工作人員分別對個(gè)人全年履職情況進(jìn)行述職；
4、黨員群眾代表進(jìn)行民主評議和滿(mǎn)意度測評。
七、具體考核方法：
采取百分制進(jìn)行考核。測評考核實(shí)行無(wú)記名打分制，滿(mǎn)分為100分。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱(chēng)職；60分及以上為基本稱(chēng)職；59分（含59分）以下為不稱(chēng)職。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬┙Y果通報。綜合評定考核結果后，街道考評領(lǐng)導小組將向上級主管部門(mén)上報考核結果和考核工作總結，并向社區和被測評考核對象以書(shū)面形式反饋考核結果。社區將 “兩述兩評”結果及時(shí)通過(guò)社區黨務(wù)（居務(wù)）公開(kāi)欄進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于7日。
�。ǘ┍碚锚剟��！皟墒鰞稍u”測評結果作為本年度考核評價(jià)社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”等次的，按規定享受年度績(jì)效薪酬；對結果評為“基本稱(chēng)職”的，酌情扣減年度績(jì)效薪酬；對結果評為“不稱(chēng)職”或連續兩年為“基本稱(chēng)職”的，不得享受年度績(jì)效薪酬；對兩年連續考評結果為“優(yōu)秀”等次的按區民政局相關(guān)獎勵執行。
�。ㄈ┱奶岣�。對滿(mǎn)意度較低、黨員群眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進(jìn)行專(zhuān)題研究，幫助該社區對具體情況、具體問(wèn)題進(jìn)行分析，明確要求該社區在一定的時(shí)間進(jìn)行整改，并在時(shí)限后檢查整改結果，并將整改情況在社區內進(jìn)行公示。對社區黨組織、居委會(huì )成員滿(mǎn)意度測評“不滿(mǎn)意”率超過(guò)30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動(dòng)罷免程序。社區公共事務(wù)所工作人員考核結果為“基本稱(chēng)職”的由街道黨工委班子成員對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，提出限期改正要求；考核結果為不稱(chēng)職或連續兩年為“基本稱(chēng)職”等次的，原則上不予續聘。
績(jì)效考核方案 篇4
為了維護廣大教職工利益，明確績(jì)效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學(xué)校教師績(jì)效考核實(shí)施為契機，充分發(fā)揮績(jì)效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對象
學(xué)校在崗的教師。
三、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
教師績(jì)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學(xué)突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
�。�1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
�。�2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過(guò)程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門(mén)口及教室門(mén)外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
�。�3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內無(wú)故1節；扣40分，兩節以上取消當月績(jì)效考核分數，并上報上級主管部門(mén)。
�。�5）出現教學(xué)事故的，扣40分。
2、加分項目
�。�1）教職工發(fā)現并制止學(xué)生違紀，發(fā)現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1.教育教學(xué)過(guò)程（75分）
主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進(jìn)行，每月評比教務(wù)科評分。
�。�1）備課：按學(xué)校規定，根據各教師備課的實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
�。�2）教學(xué)：課堂中發(fā)現學(xué)生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時(shí)間發(fā)現5人（含5人）睡覺(jué)，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務(wù)科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
�。�4）教研分析：及時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調整教情給10分。
�。�5）有教學(xué)計劃，能按計劃進(jìn)行教學(xué)給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。
�。�1）每月完成學(xué)校規定聽(tīng)課節數的給10分。
�。�2）完成規定的校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
�。�3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統上傳一篇論文或學(xué)習心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類(lèi)培訓進(jìn)修、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向學(xué)校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學(xué)生科負責。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務(wù)完成的同時(shí)，參加教育行政部門(mén)確認或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng)，并取得的成績(jì)。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開(kāi)課獲獎；撰寫(xiě)論文或輔導學(xué)生獲獎；各類(lèi)業(yè)務(wù)競賽獲獎等。（5分）
�。�2）參與校級師范課開(kāi)課的。（2分）
�。�3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。對沒(méi)有考核結果的，取消獎勵性績(jì)效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
績(jì)效考核方案 篇5
一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、**年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，()利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
績(jì)效考核方案 篇6
護理質(zhì)量
�。�50分）1、崗位職責落實(shí)情況
�。�10分）①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分
�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況
�。�10分）①病人顏面臟、指甲長(cháng)每人次扣0.5分
�、谖催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動(dòng)紀律（15分）
1、按時(shí)到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分
2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分
�、跁绻尚r(shí)扣2分
�、壅埵录俪^(guò)三天扣當月獎金
3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
�、跓o(wú)故不參加扣2分
思想品德
�。�15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）
�、賰x表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
績(jì)效考核標準
項目分值考核內容扣分依據獎分依據
護理質(zhì)量（50分）
1、崗位職責落實(shí)情況（10分）
�、僦夭∪�、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分
�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分
�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分
�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基礎護理情況（10分）
�、俨∪祟伱媾K、指甲長(cháng)，每人次扣0.5分
�、诳杀苊舛l(fā)生褥瘡不得分
�、畚催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分
3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）
�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分
�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分
�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分
�、茏o理記錄漏記一次，扣1分
�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分
4、理論知識考核（10分）
�、倮碚撝R考核不及格，扣4分
�、诘诙慰荚嚥患案�，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分
5、技術(shù)考核（10分）
�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分
�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分
勞動(dòng)紀律（15分）
1、按時(shí)到崗情況（5分）
�、倜窟t到一次扣0.5分
�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分
�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分
2、請假情況（5分）
�、偎阶哉{班一次扣1分
�、跁绻尚r(shí)扣2分
�、壅埵录俪^(guò)三天扣當月獎金
3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）
�、龠t到一次扣1分
�、跓o(wú)故不參加扣2分
思想品德（15分）
1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金
2.、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）①儀表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分
�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分
3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分
護理差錯（10分）
�、僖话阕o理差錯每次扣4分
�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金
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