【必備】績(jì)效考核方案范文錦集九篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編整理的績(jì)效考核方案9篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
班主任考核方案學(xué)校德育管理考核方案kpi績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案 篇2
一：績(jì)效考核時(shí)間
1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間：本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。
二：財務(wù)部績(jì)效考核內容
1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核：指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。
4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
三：財務(wù)部績(jì)效考核標準：
�。ㄒ唬�、工作正確性績(jì)效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過(guò)程規范程度；
�。ǘ�、員工責任心績(jì)效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進(jìn)；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個(gè)人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績(jì)效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績(jì)效考核標準（12分）
1、工作主動(dòng)積極，無(wú)需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng )造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；
�。�、判斷能力績(jì)效考核標準（7分）
1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題 進(jìn)行認真地分析；
2、準確地判斷問(wèn)題的原因，應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃；
3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監督能力績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題；
�。ň牛�、紀律性績(jì)效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認真貫徹作業(yè)規范；
5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績(jì)效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作；
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結；
4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力
績(jì)效考核方案 篇3
一、 員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場(chǎng)及專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的長(cháng)期聯(lián)系，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場(chǎng)。
2、公司門(mén)口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡(luò )人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復試
5、根據各部門(mén)提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應聘人員簡(jiǎn)歷，并于當天17:30之前通知經(jīng)過(guò)篩選的人面試，面試時(shí)間根據時(shí)間情況安排。
7、 對來(lái)公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、 按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，根據需求部門(mén)負責人時(shí)間安排通過(guò)初試者進(jìn)行復試。
9、 面試結果跟進(jìn)、通知報到。
二、 員工入離職手續辦理
1、 根據用人部門(mén)同意錄用人通知辦理入職手續。
2、 檢查（員工入職申請表）填寫(xiě)信息完整情況進(jìn)行補充。
3、 核對證件（身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實(shí)，并復印后存入檔案。
4、 學(xué)習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。
5、 根據規定填寫(xiě)勞動(dòng)合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠(chǎng)一周內）。
6、 打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。
7、 當天根據簡(jiǎn)歷上的信息存電子檔案，將簡(jiǎn)歷、證件復印件，《勞動(dòng)合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、 薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。
9、 辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完后交部門(mén)主管。
10、 告知行政專(zhuān)員開(kāi)餐、分宿舍。
11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫(xiě)《社保增減員表》交總部社保專(zhuān)員辦理。
12、 入職一線(xiàn)員工檔案一周內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監簽字后才能上崗。
13、 《勞動(dòng)合同》必須在一周內簽訂。
三、 離職手續辦理
1、 試用期（需做滿(mǎn)15天）員工離職需提前3天填寫(xiě)《員工離職申請表》，正式員工需提前一個(gè)月填寫(xiě)《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫(xiě)，由審批人員確定離職日期填寫(xiě)簽名。
2、 職員級由部門(mén)主管簽署意見(jiàn)，上交部門(mén)經(jīng)理——副總審批。
3、 主管級由部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、 經(jīng)理級由副總簽署意見(jiàn)，呈總經(jīng)理審批。
5、 辦理離職手續定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時(shí)間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫(xiě)《離職書(shū)》，按程序審批后交人事行政部。
7、 收到職員《離職書(shū)》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務(wù)部，將員工聯(lián)系電話(huà)寫(xiě)在離職單上，以便后續工作需要。
8、 若員工已購社保，需填寫(xiě)《社保增減員表》通知總公司社保專(zhuān)員辦理停保手續。
9、 電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內。
10、 自離人員需填寫(xiě)《員工離職申請表》由部門(mén)主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開(kāi)放行條放行。
11、 所以離職人員原因務(wù)必詢(xún)問(wèn)填寫(xiě)*實(shí)離職原因后人事簽名。
12、 注銷(xiāo)工作牌。
四、 人員轉正辦理
1、 每月初將需轉正員工名單發(fā)予各部門(mén)。
2、 填寫(xiě)《員工轉正表》，主管考核與審批。
3、 了解人員在公司成長(cháng)情況。
五、 人事檔案管理
1、 檢查新員工檔案是否真實(shí)、完整。
2、 根據入職登記表制電子檔案。
3、 檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、 檔案按部門(mén)存放整齊有序，便于查找。
5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、 離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門(mén)）在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。
7、 離職手續辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、 勞動(dòng)合同管理
1、 新員工待轉正通過(guò)根據植物及部署填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
2、 勞動(dòng)合同簽訂期限5年，6天8小時(shí)，1000元/月。
3、 學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓協(xié)議》。
4、 員工入職7天內必須簽完勞動(dòng)合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、 裝檔案袋存檔。
●續簽合同
6、 根據員工檔案列出到期人員名單。
7、 以書(shū)面告知當事人，提前1個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同并發(fā)給《勞動(dòng)合同期限變更協(xié)議書(shū)》。
8、 填寫(xiě)相應合同（合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
9、 裝檔案袋存檔。
七、 考勤統計匯總
1、 根據員工請假條等相關(guān)考勤單據對當月考勤進(jìn)行匯總，并發(fā)至各部門(mén)人員確認。
2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經(jīng)理審核。
八、 員工工傷處理
1、 員工發(fā)生工傷，第一時(shí)間通知公司社保專(zhuān)員并盡快辦理借款手續，由公車(chē)送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務(wù)站）。
2、 人事專(zhuān)員填寫(xiě)《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。
3、 工傷者需提供復印件2份（身份證、病歷、診斷證明書(shū)）
4、 手續齊全后交公司總部社保專(zhuān)員到社保局辦理報銷(xiāo)手續。
5、 公司內部填寫(xiě)《事故報告》，部門(mén)主管進(jìn)行現場(chǎng)調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見(jiàn)整改措施，由部門(mén)經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專(zhuān)員存檔，人事專(zhuān)員在《工傷登記》中做好登記。
九、 辦公用品管理
1、 做好進(jìn)出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。
2、 各部門(mén)填寫(xiě)《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統一采購。
十、 員工薪資調整
1、 部門(mén)主管填寫(xiě)《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、 存檔。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核方案 篇5
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛�(jì)效獎發(fā)放標準
1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績(jì)效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
�。�、考核關(guān)系
由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績(jì)效資格。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，
錯發(fā)物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
績(jì)效考核方案 篇6
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
�。ㄋ模� 績(jì)效考核原則
1、 公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、 客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績(jì)效獎發(fā)放標準
1、 績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應商開(kāi)發(fā)和管理。 2 主管級別考核績(jì)效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。 （二）計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。 （三）考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績(jì)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核
副總負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
四、績(jì)效結果運用 （一）績(jì)效面談
考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。 （二）績(jì)效結果運用
采購部人員獎金與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長(cháng)每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績(jì)效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現金方式予以發(fā)放)。
績(jì)效考核方案 篇7
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说�.量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績(jì)效考核方案 篇8
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。
上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。
績(jì)效考核方案 篇9
1考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
(1)如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；(2)柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績(jì)效考核是整個(gè)績(jì)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jì)效考核包含有業(yè)績(jì)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績(jì)效考核的有機系統。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jì)效考核
【【必備】績(jì)效考核方案范文錦集九篇】相關(guān)文章：
績(jì)效考核方案范文錦集八篇07-29
績(jì)效考核方案范文錦集10篇05-13
績(jì)效考核方案范文錦集8篇05-10
關(guān)于績(jì)效考核方案范文錦集10篇07-29
績(jì)效考核方案范文錦集十篇07-27
【精華】績(jì)效考核方案范文錦集6篇06-02