關(guān)于績(jì)效考核方案范文集合10篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案10篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
一、宗旨制定《教師績(jì)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我�？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認真細致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向專(zhuān)業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開(kāi)展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據以上級有關(guān)文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規范為基礎，以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類(lèi)績(jì)效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績(jì)效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績(jì)效考核項目；以各類(lèi)突出貢獻為主要內容，設立單項績(jì)效考核項目。
四、要求實(shí)施績(jì)效工資后最基本的要求是所有項目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會(huì )只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績(jì)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(cháng)，學(xué)�？己私處�，各校獎勵性績(jì)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(cháng)和社會(huì )各界人士的意見(jiàn)，修改調整后提交教師大會(huì )審議，再上報上級有關(guān)部門(mén)批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長(cháng)滿(mǎn)意度測評將向家長(cháng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jì)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)�，F代化建設步伐。
績(jì)效考核方案 篇2
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的'，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇3
各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務(wù)中心：
根據各級黨委政府關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于印發(fā)新鄭市基層醫療衛生機構績(jì)效考核辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發(fā)河南省基層醫療機構績(jì)效考核辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進(jìn)行一次績(jì)效考核，經(jīng)研究，決定于20xx年6月28日開(kāi)始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進(jìn)行績(jì)效考核，具體事項通知如下：
一、成立組織
為保證20xx年上半年績(jì)效考核的順利進(jìn)行，成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：李長(cháng)法（市衛生局局長(cháng)）
貊海森（市財政局局長(cháng)）
賈俊峰（市人社局局長(cháng)）
常務(wù)副組長(cháng)：馬國營(yíng)（衛生局常務(wù)副局長(cháng)）
張志偉（財政局副局長(cháng)）
鄭 綺（人社局副局長(cháng)）
副 組 長(cháng)：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發(fā)民 高瑞敏
成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞
岳志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞
各鄉鎮衛生院院長(cháng)、各社區衛生服務(wù)中心主任
領(lǐng)導小組下設辦公室，地點(diǎn)設在局辦公室，由翟永輝具體負責。
本次考核分為兩個(gè)部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務(wù)中心由市綜合考核組負責考核，承擔公共衛生任務(wù)的村衛生所、社區衛生服務(wù)站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務(wù)中心負責考核。
市綜合考核組分為兩個(gè)考核小組：
帶隊領(lǐng)導：分包領(lǐng)導
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組 長(cháng)：李永平
成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）
考評單位：梨河鎮衛生院、觀(guān)音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關(guān)鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務(wù)中心、新建路社區衛生服務(wù)中心
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組 長(cháng)：賈向前
成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹(shù)峰 柳 峰（兼司機）
考評單位：新煙街社區衛生服務(wù)中心、和莊鎮示范衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院
二、考核范圍
全市承擔公共衛生任務(wù)的鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心、村衛生所、社區衛生服務(wù)站
三、考核內容：
依據《新鄭市基層醫療衛生機構績(jì)效考核辦法（試行）》和《河南省村衛生室績(jì)效考核標準》進(jìn)行考核。包括：基本醫療服務(wù)（服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務(wù)（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務(wù)項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務(wù)）、人事財務(wù)管理（人員配備情況、財務(wù)管理、分配制度建立執行情況）、環(huán)境與管理、群眾評價(jià)與監督、信訪(fǎng)穩定、安全生產(chǎn)等。
四、時(shí)間安排：
�。ㄒ唬⿲︵l鎮衛生院和社區衛生服務(wù)中心的考核
1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小組自行安排本小組考核順序。
2、7月2日—5日：各考核組的每個(gè)成員對自己考核的項目進(jìn)行匯總，寫(xiě)出考核小結。各小組長(cháng)匯總本小組的情況，寫(xiě)出考核報告，排出本小組考核單位的成績(jì)名次，交局辦公室統一匯總。
3、7月6日-7日，局辦公室匯總兩個(gè)考核小組的情況，向局長(cháng)辦公會(huì )匯報。
�。ǘ⿲Τ袚残l生任務(wù)村衛生所、社區衛生服務(wù)站的考核
各鄉鎮衛生院和社區衛生服務(wù)中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務(wù)村衛生所、社區衛生服務(wù)站的考核， 7月5日前將考核結果報局基婦科。
五、車(chē)輛安排
衛生局機關(guān)、防疫站各抽調一輛車(chē)，被考核單位提供一輛車(chē)，負責考核人員的接送。
六、注意事項：
�。ㄒ唬└叨戎匾暎焊麽t療衛生單位把本次考核當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考核標準進(jìn)行研究分析、自查整改。
�。ǘ┕焦嚎己私M成員要深入細致進(jìn)行評價(jià)，對于各醫療衛生單位不規范的工作要給予指導，在整個(gè)考核過(guò)程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。
�。ㄈ⿲�(shí)事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實(shí)可靠，使考核人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發(fā)現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關(guān)責任人的責任。
�。ㄋ模﹪栏窦o律：鄉鎮考核組原則上中午在被考核單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長(cháng)點(diǎn)名后統一出發(fā)�？己似陂g為了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考核組人員要向組長(cháng)匯報，待找到替代人員并培訓好、交接好后方可離開(kāi)。各小組長(cháng)提前一天通知被考核單位。
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇5
為建立有效的績(jì)效 激勵機制，及時(shí)評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
�。ㄒ唬┺k公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導處理內部事務(wù)、協(xié)調各部門(mén)工作，協(xié)調中心和上級機關(guān)相關(guān)部門(mén)及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務(wù)、紀檢、計生、工會(huì )以及團青等方面工作并提報總支書(shū)記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）
6、負責控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節。（3分）
7、協(xié)助中心領(lǐng)導對各部門(mén)管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營(yíng)方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)報銷(xiāo)審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專(zhuān)題片收支、自營(yíng)工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專(zhuān)項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會(huì )搞好中心廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領(lǐng)導交辦的其他工作。（5分）
�。ǘC關(guān)黨支部書(shū)記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務(wù)報銷(xiāo)、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關(guān)黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車(chē)輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關(guān)會(huì )議、會(huì )議用品的組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門(mén)搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領(lǐng)導交辦的其它事務(wù)。（5分）
�。ㄈ┟貢�(shū)
1、收集各部門(mén)周例會(huì )上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類(lèi)文件、申請、報告、總結以及公司相關(guān)部門(mén)需要的新聞中心有關(guān)書(shū)面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會(huì )議記錄、會(huì )議紀要，督辦會(huì )議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會(huì )、工作會(huì )等大型會(huì )議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類(lèi)事務(wù)性會(huì )議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導和部門(mén)主任交辦的其他工作。（10分）
�。ㄋ模┱じ墒�
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心OA系統的開(kāi)通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書(shū)記開(kāi)展支部工作。協(xié)助工會(huì )負責人、團支部書(shū)記搞好工會(huì )、團青年工作。（5分）
9、負責中心領(lǐng)導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）
11、負責中心電話(huà)號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關(guān)業(yè)務(wù)電話(huà)的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會(huì )議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領(lǐng)導及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。（6分）
�。ㄎ澹﹦谫Y員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養老保險、社會(huì )保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學(xué)習、休假等請銷(xiāo)假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）
8、負責勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱(chēng)評審填報。（5分）
10、負責向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門(mén)的考勤的收集、核對、統計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進(jìn)賬的數據錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）
�。┙�(jīng)營(yíng)干事
1、根據庫存及時(shí)填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類(lèi)辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤(pán)點(diǎn)、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務(wù)報銷(xiāo)單填制工作。（15分）
6、負責中心專(zhuān)項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績(jì)效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領(lǐng)導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤(pán)點(diǎn)和登記。（10分）
13、負責起草財務(wù)報銷(xiāo)、小額支付款項的協(xié)議書(shū)。（5分）
14、各項收支費用的統計、核對登記等工作。（10分）
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務(wù)考核的上報。（5分）
三、績(jì)效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績(jì)效考核由部門(mén)主任組織專(zhuān)門(mén)會(huì )議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據分配的績(jì)效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱(chēng)按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績(jì)效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績(jì)效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績(jì)效考核方案 篇6
為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，真正體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則，結合我院實(shí)際，經(jīng)討論重新修定如下量化績(jì)效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長(cháng)、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，對每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
2.護士個(gè)人績(jì)效獎金=崗位績(jì)效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績(jì)效獎金考核指標
(1)學(xué)歷：中專(zhuān)0.5；大專(zhuān)0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說(shuō)明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個(gè)人層級：專(zhuān)科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個(gè)人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長(cháng)組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己艘罁䴙椤案鲗蛹壸o理人員護理工作質(zhì)量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時(shí)間的不同，全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術(shù)操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
�。�1）加分項目：（各病區根據科室特點(diǎn)參考以下執行）：
1)患者表?yè)P：科內點(diǎn)名表?yè)P加0.1分/次（最高1分），科內書(shū)面表?yè)P加1分／次，表?yè)P至院辦加2分／次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分／次，存在問(wèn)題者扣2分／次；
4)建議被科室采納：另加1分／條；
5)獎勵：市級加5分／次，縣級加3分／次，院級加2分／次；
6)講課：科內講課另加3分／次，院內講課另加5分／次；
7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級5分／篇，院內交流3分／篇；
8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標給予適當獎勵n元／月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n 元。
�。�2）減分項目：
1)上班遲到累計超過(guò)3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n 元／次。
3)原則上不準電話(huà)請假，違者扣n 元／次。
4)如需要換班者，應通過(guò)護士長(cháng)批準，違者扣n 元／次。
二、對科室量化管理的考評要求
�。�1）各科室要根據科室工作特點(diǎn)召開(kāi)民主會(huì )議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現公開(kāi)、公平、公正原則。
�。�2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作為出發(fā)點(diǎn)，其它績(jì)效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績(jì)效分配方案實(shí)施。
�。�3）取得護士執業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長(cháng)及護理組長(cháng)審核。
四、計算方法：
�。�1）全病區績(jì)效獎金×崗位績(jì)效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績(jì)效獎金
�。�2）全病區績(jì)效獎金×護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質(zhì)量考核獎金
�。�3）全病區績(jì)效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金
�。�4）計算每位護士崗位績(jì)效獎金：全病區護理人員崗位績(jì)效獎金÷全病區護理人員崗位績(jì)效總分值×護理人員崗位績(jì)效分值
�。�5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區護理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區護理人員工作質(zhì)量考核總分值×護理人員護理工作質(zhì)量分值
�。�6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
�。�7）每位護士崗位績(jì)效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個(gè)人績(jì)效獎金
績(jì)效考核方案 篇7
一、總則
為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；
2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現； 3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。 六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評價(jià)； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門(mén)互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
說(shuō)明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門(mén)互評得出成績(jì)；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績(jì)效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績(jì)效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門(mén)總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績(jì)實(shí)行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過(guò)預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過(guò)預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據工作計劃，發(fā)出部門(mén)和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門(mén)進(jìn)行自我總結，各級主管和相關(guān)部門(mén)，準備考評意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門(mén)和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門(mén)申訴的，一經(jīng)發(fā)現取消該部門(mén)當月評比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績(jì)效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績(jì)效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績(jì)效考核參評資格； 5、異動(dòng)人員考評：
a、崗位異動(dòng)：當月15號前（包含15號）參與異動(dòng)后的部門(mén)績(jì)效考核；15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門(mén)績(jì)效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績(jì)效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績(jì)效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績(jì)申訴期，若對考核成績(jì)有疑慮可向部門(mén)主管領(lǐng)導申訴調解；
2、經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫(xiě)《職能部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績(jì)效考核評價(jià)得分，取消不合理的扣分項目；因績(jì)效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿(mǎn)考核結果而提出申訴不成功者，將會(huì )扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過(guò)后頒布生效。
績(jì)效考核方案 篇8
根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jì)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀(guān)原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí)，一定避免人為的主觀(guān)因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì)，為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績(jì)確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新，由車(chē)間主管評分。
技術(shù)創(chuàng )新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感，沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力，通過(guò)對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識，能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障，具有創(chuàng )新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習，積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。
績(jì)效考核方案 篇9
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績(jì)效和公司績(jì)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續性相結合的原則
對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價(jià)。
�。ㄈ┕脚c客觀(guān)相結合原則
公平、客觀(guān)地對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結合原則
考核評價(jià)結束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績(jì)效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、诎b部經(jīng)理負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績(jì)效考核內容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核
以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
�。ǘ┌b人員績(jì)效考核
包裝人員考核評分以百分制來(lái)計算，由包裝部經(jīng)理根據其崗位特點(diǎn)選擇績(jì)效考核指標，如下表所示。
包裝人員績(jì)效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來(lái)源
工作業(yè)績(jì)50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時(shí)包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定
30%主動(dòng)性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見(jiàn)附則。
五、績(jì)效考核實(shí)施
�、侔b部經(jīng)理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。
�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
�、鄹骺荚u人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。
�、苋耸虏客ㄟ^(guò)匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績(jì)加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過(guò)10天，則每天扣2分
六、績(jì)效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據公司規定的比例來(lái)劃分制定包裝人員等級，等級說(shuō)明如下。
考核評價(jià)特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
�。ǘ﹩T工懲罰
�、龠B續三個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
�、奂緝缺辉u定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
組織協(xié)調能力差——0分工作雜亂無(wú)章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線(xiàn)生產(chǎn)工人進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配和協(xié)調
好——2分能進(jìn)行復雜任務(wù)的分配與協(xié)調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開(kāi)工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，并得到他人的信任與尊重
語(yǔ)言表達能力差——0分語(yǔ)言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)，但表達得過(guò)于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說(shuō)話(huà)技巧，自己的意見(jiàn)或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說(shuō)服能力
優(yōu)秀——4分語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的表達話(huà)技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
主動(dòng)性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績(jì)不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動(dòng)，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動(dòng)承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時(shí)，極力地推卸責任
一般——1分滿(mǎn)足于能基本完成工作任務(wù)。當工作出現失誤時(shí)，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動(dòng)承擔責任
良——3分工作中能主動(dòng)承擔責任且積極尋求解決問(wèn)題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調下能與他人合作
好——2分能主動(dòng)地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂(lè )于幫助同事解決問(wèn)題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績(jì)效考核方案 篇10
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
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