績(jì)效考核方案范文匯總8篇

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案8篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案篇1

　　一、指導思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：楊在初

　　副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

　　五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。

　　(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(2分)

　�、俜e極認真參加集體(教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習)學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。

　�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德(8分)依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

　�、鈱W(xué)生測評合格率在員工年終績(jì)效考核實(shí)施方案以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　(二)、出勤(10分)。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。

　　1、工作紀律(5分)

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。

　�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調在教育系統之外的。

　　2、工作態(tài)度(5分)

　�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。

　�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑�勤：按學(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　(三)教育教學(xué)工作量(30分)

　　1、教師課時(shí)數

　　(1)與教學(xué)內容有關(guān)的

　�、僬n時(shí)折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數

　　單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

　　b、教學(xué)自習課時(shí)

　　自習課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導課時(shí)數

　　所有學(xué)科輔導=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接(代)課時(shí)，所接(代)課與任課若為兩門(mén)主課，所接(代)課的=1.5，所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接(代)課的=1.4，所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接(代)課的=1.35，所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接(代)課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。

　�、诮處熣n時(shí)數

　　以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。

　　(2)與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的

　　(班級人數/學(xué)校班平均人數-1)÷2+1

　　(3)與學(xué)段有關(guān)的

　�、僖�、二、三，=0.85

　�、谒�、五年級，=0.9

　�、哿�年級,七、八年級,=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　　(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　　(四)教育教學(xué)過(guò)程(20分)。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力;主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規工作

　�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計;有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　�、迣�學(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　�、咚�任課堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。

　�、嘟虒�處等的常規檢查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分;教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　(1)教學(xué)過(guò)程

　�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。

　�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節奏適當。

　�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。

　�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。

　　(2)教學(xué)方法：

　�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。

　�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。

　　(3)教師基本功：

　�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。

　�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。

　�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。

　　3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　　(五)教育教學(xué)業(yè)績(jì)(30分)。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)

　　(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。

　　(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學(xué)成果顯著(zhù);達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學(xué)效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。

　�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

　　(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

　　2、教育教研成果(10分)

　�、偎�教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。

　�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。

　�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績(jì)效考核方案篇2

　　一、績(jì)效考核對象：

　　商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

　　二、績(jì)效考核時(shí)間：

　　每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

　　三、績(jì)效考核指標及分值：

　�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分

　�。ǘ�）軟性考核指標：

　�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。

　�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。

　�。ㄈ�）硬性指標考核標準：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行

　�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%

　　b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%

　　c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低

　　d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率

　　E、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�

　�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次

　�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人

　�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元

　�。�1）硬性指標考核方法為：

　　1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。

　　2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。

　　3、單品數量不適合兩次100元。

　　4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。

　　DM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

　　5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標考核方法：

　　1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

績(jì)效考核方案篇3

　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。

　　3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N(xiāo)售額、

　�、诿�利額、

　�、哿沅N(xiāo)售、

　�、芨邘齑�、

　�、葚搸齑�、

　�、迵p耗、

　�、呖煽刭M用、

　�、嗳斯ふ急�、

　�、崞渌�收入、

　�、夥�務(wù)。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。

　　2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。

　　b)銷(xiāo)售完成率折算為：

　　該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷(xiāo)售:

　　當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)?每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗:

　　門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

　　6、服務(wù)：

　　以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:

　　以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。

　　2、最佳服務(wù)獎：

　　每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：

　　以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：

　　1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

　　2、獎勵指標的兌現方法：

　　a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

　　b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。

　　c)其它獎勵項原則上年底兌現。

　　d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元

　　6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。

　　8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。

　�。�另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

績(jì)效考核方案篇4

　　為了維護廣大教職工利益，明確績(jì)效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以學(xué)校教師績(jì)效考核實(shí)施為契機，充分發(fā)揮績(jì)效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施對象

　　學(xué)校在崗的教師。

　　三、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

　　教師績(jì)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學(xué)突出的教師可設獎勵分。

　　(一)、師德考核

　　1、扣分項目：

　�。�1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。

　�。�2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過(guò)程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門(mén)口及教室門(mén)外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。

　�。�3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。

　�。�4）一月內無(wú)故1節；扣40分，兩節以上取消當月績(jì)效考核分數，并上報上級主管部門(mén)。

　�。�5）出現教學(xué)事故的，扣40分。

　　2、加分項目

　�。�1）教職工發(fā)現并制止學(xué)生違紀，發(fā)現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。

　�。�2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。

　�。ǘ�）履職考核120分：

　　1.教育教學(xué)過(guò)程（75分）

　　主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進(jìn)行，每月評比教務(wù)科評分。

　�。�1）備課：按學(xué)校規定，根據各教師備課的實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。

　�。�2）教學(xué)：課堂中發(fā)現學(xué)生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時(shí)間發(fā)現5人（含5人）睡覺(jué)，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。

　�。�3）批改：根據作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務(wù)科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。

　�。�4）教研分析：及時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調整教情給10分。

　�。�5）有教學(xué)計劃，能按計劃進(jìn)行教學(xué)給5分。

　　2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。

　�。�1）每月完成學(xué)校規定聽(tīng)課節數的給10分。

　�。�2）完成規定的校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.

　�。�3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統上傳一篇論文或學(xué)習心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。

　　3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類(lèi)培訓進(jìn)修、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

　�。�1）積極參與校本研究給2分。

　�。�2）積極向學(xué)校博客上傳材料的給3分。

　　4.考勤（15分）

　　5.千分制考核由學(xué)生科負責。（25分）

　�。ㄈ�）教育教學(xué)貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務(wù)完成的同時(shí)，參加教育行政部門(mén)確認或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng)，并取得的成績(jì)。

　�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開(kāi)課獲獎；撰寫(xiě)論文或輔導學(xué)生獲獎；各類(lèi)業(yè)務(wù)競賽獲獎等。（5分）

　�。�2）參與校級師范課開(kāi)課的。（2分）

　�。�3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）

　　四、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據。

　　對履行崗位職責，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。對沒(méi)有考核結果的，取消獎勵性績(jì)效工資發(fā)放。

　　五、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。

績(jì)效考核方案篇5

　　第一條為建立有效的績(jì)效激勵機制和客觀(guān)真實(shí)的評價(jià)體系，及時(shí)對員工工作進(jìn)行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標順利實(shí)現，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實(shí)事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開(kāi)公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。

　　第三條本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門(mén)經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條新進(jìn)公司員工滿(mǎn)三個(gè)月后參加月度考核，不滿(mǎn)半年的員工不參加年度考核。

　　第二章考核的辦法和形式

　　第五條考核形式

　　月度考核采取績(jì)效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績(jì)效考核總成績(jì)四部分組成。

　　第六條考核辦法

　　1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。

　　第三章組織機構和職責

　　第七條考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門(mén)經(jīng)理組成，對各部門(mén)考核工作進(jìn)行監督、檢查、指導，協(xié)調處理考核中的重大事宜。

　　第八條考核領(lǐng)導小組下設辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績(jì);受理各類(lèi)舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實(shí)和運用。

　　第九條益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。

　　第四章考核的組織與實(shí)施

　　第十條考核實(shí)施時(shí)間

　　1、月度考核：月度考核由各部門(mén)組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20日，當月25日前將考核結果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統一組織實(shí)施，考核在當年12月20前結束。

　　第十一條部門(mén)員工的考核以部門(mén)經(jīng)理為考核責任人，部門(mén)經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

　　第十二條考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并給出合理評分和客觀(guān)評價(jià)意見(jiàn)。

　　第十三條考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并出具合理的'分數和評價(jià)意見(jiàn)。

　　第十四條在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調離原部門(mén)，調離三個(gè)月以上的，由新部門(mén)進(jìn)行考核;調離不滿(mǎn)三個(gè)月的，由原部門(mén)進(jìn)行考核。

　　第十五條考核人的職責

　　1、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。

　　2、公司負責對考核結果進(jìn)行匯總并備案。

　　3、考核結果存在爭議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。

　　第五章考核流程

　　第十六條根據考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。

　　第十七條考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。

　　第十八條評價(jià)

　　部門(mén)經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績(jì)和現實(shí)表現、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書(shū)面評價(jià)，隨當月考核表報公司。

　　第十九條投訴

　　員工如對年度考核結果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內以書(shū)面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門(mén)及本人。

　　益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。

　　第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個(gè)人和公司檔案。

　　第六章考核計算

　　第二十一條考核指標權重

　　考核均實(shí)行百分制。

　　月度考核由工作業(yè)績(jì)和工作表現兩大部分組成，其中工作業(yè)績(jì)項70分，工作表現項30分。

　　兼職民警年度考核由績(jì)效考核成績(jì)和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；�礎理論項考核由局統一組織實(shí)施。

　　益盛港員工的年度考核由績(jì)效考核成績(jì)、基礎理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績(jì)效考核成績(jì)占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分�？�(jì)效考核成績(jì)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門(mén)經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重�；�礎理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績(jì)效考核成績(jì)、民主評議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績(jì)效考核成績(jì)占60分，民主評議占20分，實(shí)踐操作技能占20分�？己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工。

　　第七章考核結果及運用

　　第二十二條年度考核成績(jì)的確定

　　考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng )造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

　　優(yōu)良：超過(guò)常規崗位要求，并超過(guò)預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱(chēng)職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。不稱(chēng)職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條考核結果向被考核人本人公開(kāi)。在考核過(guò)程中，考核領(lǐng)導小組應負責考核原始評價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀(guān)公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價(jià)結果負責。

　　第二十四條考核結果的使用

　　1、員工崗位調整的主要參考依據;

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據;

　　5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告;連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱(chēng)職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱(chēng)職或連續兩年基本稱(chēng)職的，則轉為待崗。

　　7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關(guān)規定的按相關(guān)條例處理。

績(jì)效考核方案篇6

　　一、目的

　　1、為了更好的引導實(shí)習實(shí)習生行為，加強實(shí)習生的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘實(shí)習生潛能，同時(shí)實(shí)現實(shí)習生與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的實(shí)習生團隊，推動(dòng)校企共同目標的實(shí)現，實(shí)習生考核指標。

　　2、為了更確切的了解實(shí)習生隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等狀況，為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養計劃、制定實(shí)習指導書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據。

　　二、適用范圍

　　本方案主要是對全體實(shí)習生進(jìn)行的定期考評，適合公司所有在崗實(shí)習生。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　公開(kāi)考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

　�。ǘ�）客觀(guān)考評的原則

　　考評人對被考評人要客觀(guān)評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。

　�。ㄈ�）差別性原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實(shí)習生的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果應反饋給被考評者本人。

　　四、績(jì)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核指標

　　實(shí)習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學(xué)習能力共五項：

　　1.五個(gè)指標滿(mǎn)分共125分，具體各個(gè)指標分配權重由各級考核責任人確定；

　　2.每個(gè)指標根據實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。

　�。ǘ�）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　1.實(shí)習生績(jì)效考核計算方式如下：

　　績(jì)效考核分數=權重/A級（良好）*評級

　�。ㄈ�）績(jì)效考核的程序

　　1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習生；

　　2、主管對部門(mén)實(shí)習生進(jìn)行考核面談，填寫(xiě)考核評語(yǔ)，實(shí)習生簽字；

　　3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習生績(jì)效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總。

　�。ㄋ模┛己私Y果應用

　　1.考核結果分為五個(gè)等級，其結果將作為評價(jià)實(shí)習生工作及發(fā)放績(jì)效工資的依據。

　　2.被考核實(shí)習生綜合工資已含30%的績(jì)效工資。

　　3.績(jì)效考核結果等級劃分標準

　　根據實(shí)習生績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現實(shí)習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實(shí)習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養的有效性，使實(shí)習生的能力得到提高。

績(jì)效考核方案篇7

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬┕�司成立年終績(jì)效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　�。ǘ�）年終考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

　�。ㄈ�）各部門(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門(mén)領(lǐng)導考核

　　20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：

　�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。

　�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前

　　領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。

　　能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門(mén)領(lǐng)導：

　　部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%60%20%

　　等級評定說(shuō)明：

　�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。

　�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%55%25%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　�。�2）其他部門(mén)：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　15%50%35%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　　五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）

　�。ㄒ唬┳栽u

　　由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。

　�。ǘ�）部門(mén)考核

　　1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。

　　2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報考核結果

　　各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

　�。ǘ�）各級管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。

　　九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

　�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內休產(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。

績(jì)效考核方案篇8

　　為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。

　　二、實(shí)施時(shí)間

　　從年月日執行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。

　　7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）

　　五、評估時(shí)間及形式

　　每月號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

　　七、附件

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