單位績(jì)效考核工作總結
時(shí)光在流逝，從不停歇，一段時(shí)間的工作已經(jīng)結束了，經(jīng)過(guò)過(guò)去這段時(shí)間的積累和沉淀，我們已然有了很大的提升和改變，制定一份工作總結吧。那么要如何寫(xiě)呢？下面是小編整理的單位績(jì)效考核工作總結，希望對大家有所幫助。
單位績(jì)效考核工作總結1
績(jì)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據，促進(jìn)目標任務(wù)得以順利實(shí)現的過(guò)程。
一、目前事業(yè)單位績(jì)效考核存在的問(wèn)題。應當說(shuō)，大多數單位的績(jì)效考核工作及成效是好的。但也確實(shí)在一些單位、一些方面和環(huán)節還存在著(zhù)問(wèn)題。
一是觀(guān)念陳舊，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺，觀(guān)念陳舊，沒(méi)有充分認識到通過(guò)績(jì)效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿(mǎn)足職工的不同需求來(lái)獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務(wù)性工作來(lái)做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著(zhù)考核就是填表、評優(yōu)，述職時(shí)多報喜少報憂(yōu)，對缺點(diǎn)更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。
二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領(lǐng)導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行年度考核。這四個(gè)方面僅僅是原則性的規定，沒(méi)有考核的標準具體化到部門(mén)和崗位；若拿來(lái)就用，往往會(huì )無(wú)從對照。即考核工作內容沒(méi)有與本單位的目標和使命很好結合，沒(méi)有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無(wú)法保證考核的效果，失去了績(jì)效考核的本來(lái)目的。
三是考核等級過(guò)少，方法簡(jiǎn)單化。事業(yè)單位考核一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”�？�(jì)效考核工作當中，有的單位、有的部門(mén)往往采取強制分布的辦法，將四個(gè)等次按照一定的比例，硬性分配到各個(gè)部門(mén)，導致工作業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工因部門(mén)名額少受到限制，得不到績(jì)效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績(jì)一般的員工在名額相對較多部門(mén)往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關(guān)人員晉升職稱(chēng)時(shí)，此類(lèi)現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng )造性，使整個(gè)考核工作失去了它應有的意義。
四是缺乏資料積累，考核周期較長(cháng)。目前多數單位考核實(shí)行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現。這種對被考核者平時(shí)的表現不建賬、資料不積累，使年終考核與平時(shí)工作脫節，也同樣導致了考核結果的失真。
五是考核結果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。多數事業(yè)單位在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見(jiàn)，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進(jìn)行溝通；而被考核者在完成目標任務(wù)和績(jì)效過(guò)程中存在的'問(wèn)題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒(méi)有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業(yè)單位績(jì)效考核流于形式的一個(gè)重要原因。
二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jì)效考核工作的策略。
上述問(wèn)題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作的嚴肅性和客觀(guān)公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實(shí)情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績(jì)效考核工作流于形式，最終不利于體現單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀(guān)能動(dòng)性的充分調動(dòng)與發(fā)揮�；诖�，我們提出如下改進(jìn)對策。
一是加強學(xué)習，不斷提高各級管理者對績(jì)效考核工作的認識。要通過(guò)開(kāi)展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動(dòng)，廣泛宣傳績(jì)效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績(jì)效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進(jìn)作用，促使各級管理者更加科學(xué)理解和正確掌握績(jì)效考核的內容和方法，提高管理理念和管理意識，把績(jì)效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經(jīng)營(yíng)管理理念分析、總結工作的得與失，用發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)和創(chuàng )新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績(jì)效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。
二是積極探索，逐步建立分層次分類(lèi)別的績(jì)效考核標準體系。事業(yè)單位類(lèi)別主要分為政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)，不同類(lèi)別的職能部門(mén)其工作性質(zhì)、工作內容、工作重點(diǎn)、工作職責均有差異，不能用統一的評價(jià)指標衡量所有的人。因此，績(jì)效考核工作就應根據不同地區、不同類(lèi)別、不同層級的工作人員，實(shí)行不同的考核標準體系�？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領(lǐng)導與群眾相結合的原則進(jìn)行。要結合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)能力、協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、工作數量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實(shí)施的過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)完善。
三是建立合理考核周期，做到日�？己伺c定期考核相結合。日�？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業(yè)績(jì)依據。定期考核是以平時(shí)考核為基礎，對考核對象一段時(shí)間以來(lái)各方面進(jìn)行全面考核評價(jià)，是考核的最終確定形式。不僅要通過(guò)日常工作了解工作人員的實(shí)際工作表現，更要通過(guò)定期考核來(lái)評價(jià)工作人員的業(yè)績(jì)狀況。事業(yè)單位日�？己撕投ㄆ诳己说闹芷�，各單位應根據不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標來(lái)決定。一般說(shuō)來(lái)，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。
四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流�？�(jì)效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民-主評議與民-主測評，做到領(lǐng)導與群眾相結合，確�？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性�？己诉^(guò)程中，考核者與被考核者之間要廣泛開(kāi)展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀(guān)公正的評價(jià)；另一方面，被考核者能夠了解個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進(jìn)，提高績(jì)效。
五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用�？�(jì)效考核不是一個(gè)獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節緊密聯(lián)系的�？己斯ぷ鹘Y束后，人力資源管理部門(mén)應認真及時(shí)地總結經(jīng)驗、查找不足，以便今后考核工作的改進(jìn)。另外，在應用績(jì)效考核管理時(shí)，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見(jiàn)；要注重對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。
綜上所述，全面規范、準確實(shí)施績(jì)效考核，是事業(yè)單位改革的一項重要內容，是建立現代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過(guò)分析目前事業(yè)單位績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題，提出相應的對策，加強和改進(jìn)事業(yè)單位的績(jì)效考核，促進(jìn)事業(yè)單位改革不斷深入。
單位績(jì)效考核工作總結2
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:
一、 職能部考核試行結果
(附:<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:
部門(mén)KPI指標考核(TP):部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所以這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的`支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是.....否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統， 工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管...理系統。
單位績(jì)效考核工作總結3
根據《中共關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xxx發(fā)[xx]2號）精神，我辦結合工作實(shí)際，認真組織開(kāi)展了xx年度考核測評工作�，F將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進(jìn)信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng )新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實(shí)施意見(jiàn)，成立了考核領(lǐng)導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測評工作。
二、認真開(kāi)展績(jì)效考核，不走形式
1、xx年2月10日，召開(kāi)全體工作人員大會(huì )，組織學(xué)習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》。
2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開(kāi)展了績(jì)效考核專(zhuān)題會(huì )議。
一是領(lǐng)導班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責情況。
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績(jì)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫(xiě)好個(gè)人總結材料，每位同志實(shí)事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開(kāi)展群眾評議，充分討論每位同志xx年各方面的'表現，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出xx年領(lǐng)導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。
五是召開(kāi)信息化辦公室考核領(lǐng)導小組考評會(huì )議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見(jiàn)。
三、公示績(jì)效考核結果，公正公開(kāi)
《領(lǐng)導班子成員年度考核民主測評表》和《xx區xx年度考核民主測評表》填寫(xiě)完畢，現場(chǎng)進(jìn)行統計，由單位綜合科統計，考核領(lǐng)導小組組長(cháng)監督，民主評議測評結果當場(chǎng)公布。單位應到在編人員xxx名，實(shí)到xxx名，全部參加了測評。xxx同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xxx同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱(chēng)職，無(wú)不稱(chēng)職或基本稱(chēng)職人員。并且將績(jì)效考核結果在單位進(jìn)行公示。
通過(guò)開(kāi)展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
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