績(jì)效考核有哪些內容

　　績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。那么關(guān)于績(jì)效考核有哪些內容流程怎么樣的？下面小編收集了相關(guān)的內容，一起來(lái)看看吧。

　　績(jì)效考核包括兩大部分：

　　1、業(yè)績(jì)考核

　　2、行為考核

　　現在很多企業(yè)都出現一種情況，即過(guò)分強調了業(yè)績(jì)，而忽略了對行為的培養。這就出現一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jì)做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。 因此，考核員工的業(yè)績(jì)和行為一般分為四種情況，對這四種情況的員工亦要區別對待：

　　績(jì)效考核種類(lèi)

　　1、按時(shí)間劃分

　�。�1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

　�。�2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。

　　2、按考核的內容分

　�。�1）特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　�。�2）行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。

　�。�3）結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分

　�。�1）客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。

　�。�2）主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。   綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識（專(zhuān)業(yè)知識、行業(yè)知識、社會(huì )閱歷等）、工作業(yè)績(jì)、工作能力（組織能力、協(xié)調能力、溝通能力等）、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績(jì)效改進(jìn)等。不同職級的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權重不一樣，但績(jì)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內容，它是落實(shí)績(jì)效考核PDCA循環(huán)的具體體現。

　　績(jì)效考核內容

　　考核分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門(mén)應根據各職位的要求來(lái)確定其權重所占比例的大小。

　　1．工作業(yè)績(jì)

　�。�1）任務(wù)績(jì)效，與具體職務(wù)的工作內容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務(wù)績(jì)效指標的完成情況。

　�。�2）管理績(jì)效，主要是針對行政管理類(lèi)人員，考核其對部門(mén)或下屬人員管理的情況。

　　3）周邊績(jì)效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門(mén)服務(wù)結果的體現。

　　2．工作能力

　　工作能力分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。

　　3．工作態(tài)度

　　工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標可以從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個(gè)方面設定具體的考核標準。

　　4．附加分值

　　附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

　　績(jì)效考核流程

　　1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；

　　2、盡量將工作量化；

　　3、人員崗位的合理安排；

　　4、考核內容的分類(lèi)

　　5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問(wèn)題。

　　6、明確工作目標；

　　7、明確工作職責；

　　8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)；

　　9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對應一個(gè)分數，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統一標準（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相同的同類(lèi)員工中表現明顯突出的，并且需要用具體的事例來(lái)證明）；

　　10、給員工申訴的機會(huì )。

　　績(jì)效考核原則

　　1、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則   考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則   對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現（成績(jì)、能力、適應性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則   考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則   依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

　　6、客觀(guān)考評的原則   人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

　　7、反饋的原則   考評的結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則   考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

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