公司績(jì)效考核細則
員工的薪資，調職都是根據績(jì)效考核來(lái)評估的。下面YJBYS小編為大家整理了公司績(jì)效考核細則，歡迎閱讀參考!
公司績(jì)效考核細則
一、績(jì)效考核的目標定位
1. 評價(jià)
對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)和工作能力進(jìn)行評估，為確定績(jì)效工資、工資等級、工資調整提供依據;為升職、調職、開(kāi)除等職位變動(dòng)提供依據。
2. 培訓
從績(jì)效水平入手分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓計劃制訂的依據;讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，作為自我改善的指標。
3. 溝通
讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心;溝通組織與個(gè)人的目標，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。
二、績(jì)效考核的實(shí)施原則
1. 明確公開(kāi)原則
績(jì)效考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確的規定，而且在實(shí)施當中應當嚴格遵守這些規定。同時(shí)考核標準、程序和對考核責任者的規定在企業(yè)應對全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對績(jì)效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結果也能保持理解接受的態(tài)度。
2. 公正客觀(guān)原則
考核標準應當盡量客觀(guān)，根據客觀(guān)考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說(shuō)話(huà)，盡量避免摻入主觀(guān)色彩和感情因素。
3. 直線(xiàn)考核與集體評議結合原則
對各級員工的考核，都必須由其直接上級參與，因為直接上級相對于其他人最了解被考核者的實(shí)際工作表現，并且對其工作負有指導培養和領(lǐng)導責任，也最有可能反映真實(shí)情況。集體評議機制可以在一定程度上彌補直線(xiàn)考核可能存在的主觀(guān)性等其他考核中常見(jiàn)的偏差，使考核更為公正客觀(guān)。
4. 量化原則
為了使考核的標準明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核的標準量化。
5. 反饋原則
績(jì)效考核的結果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應當向被考核者就結果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jì)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會(huì )。
三、績(jì)效考核體系的構成
1. 月度考核
適用對象：對工作績(jì)效在一個(gè)月內能充分體現的崗位員工進(jìn)行月度考核。對某公司而言所有崗位員工(高管人員除外)均可進(jìn)行月度考核。
考核時(shí)段：每月的26日日至下月25日。
考核重點(diǎn)：考核期內的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)和獎懲情況。
考核的主體：直接上級和考評委員會(huì )。
考核結果：與當月收入掛鉤，決定工資中績(jì)效工資的數額。
2. 年度考核
適用對象：某公司所有的員工。
考核時(shí)段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重點(diǎn)：工作能力以及少數在年度周期中才能充分體現成果的考核要素。
考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價(jià)。
考核結果：綜合月度考核的結果決定年終獎金的數額以及勞動(dòng)合同的存續;能力考核輔以月度考核的綜合結果影響薪資等級的升降和職位晉升、降職、調動(dòng)。
四、績(jì)效考核的管理組織
績(jì)效考核體系的有效推行不是哪個(gè)單一部門(mén)能夠獨立完成的工作，需要公司各方面員工的積極參與和配合。它的組織部門(mén)是綜合管理部，而實(shí)際操作執行的是各位有直接下屬的管理者，各個(gè)參與主體的責任如下：
綜合管理部部長(cháng)：負責績(jì)效考核體系的建設，跟蹤實(shí)施效果并定期完善;對員工進(jìn)行考核制度培訓并對考核執行者進(jìn)行考核操作指導;負責考核結果爭議的解決;執行考核的處置結果。
人事主管：負責員工考勤的統計和監督;負責按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統計和保存;負責員工獎懲的記錄;負責將考核結果反饋給被考核人，進(jìn)行爭議的協(xié)調;協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。
各級管理者：按時(shí)完成對下級的考核，在規定的時(shí)間內提交考核表;對員工的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)的指導;負責對考核成績(jì)優(yōu)秀和有待改進(jìn)的員工進(jìn)行績(jì)效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃并檢查督促。
考評委員會(huì )：考評委員會(huì )由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長(cháng)、人事主管、行政主管和各部門(mén)負責人組成，負責對月度考核及年度考核的初步結果進(jìn)行評議，得出最終的考核結論;共同做出員工的獎懲、薪資調整，職位晉升、調整和勞動(dòng)合同關(guān)系存續等重大人事決策。
五、績(jì)效考核的實(shí)施程序
1. 月度考核實(shí)施程序
公司的在每月的10日發(fā)放工資，則月度考核工作應于每月的6日完成。
流程描述如下：
�、琶吭�25日(遇節假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應調整)人事主管將考核表發(fā)放到每個(gè)部門(mén)經(jīng)理。
�、撇块T(mén)經(jīng)理整理、參照員工績(jì)效考核原始記錄據實(shí)填寫(xiě)考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。
�、敲吭�2日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結果;綜合管理部部長(cháng)在3日或4日組織召開(kāi)考評委員會(huì )會(huì )議，對考核的初步結果進(jìn)行評議，進(jìn)行二次調整。直接主管在當天將考核結果通知所有被考核人。
�、缺豢己巳巳绻麑己私Y果有疑問(wèn)，應在每月5日下班前向綜合管理部部長(cháng)提出疑義，由綜合管理部部長(cháng)向被考核人進(jìn)行解釋說(shuō)明。
�、扇缇C合管理部部長(cháng)無(wú)法解決爭議，則由總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調，負責解決。
�、噬a(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在6日下班前將本部門(mén)的工資表交人事主管審核，人事主管在7日上午12點(diǎn)以前根據月度考核結果核算其他部門(mén)員工績(jì)效工資，造工資表提交總經(jīng)理簽字，送財務(wù)部。
�、巳耸轮鞴軐⒖己吮泶娣诺絾T工檔案袋中，并將考核結果登入統計表中。
備注：
由于部門(mén)原因不能按時(shí)提交工資表，則該部門(mén)推遲發(fā)放工資，不影響其他部門(mén)工資的按時(shí)發(fā)放。
2. 年度考核實(shí)施程序
流程描述如下：
�、湃耸轮鞴馨迅髟碌目己私Y果進(jìn)行統計，結合年終考核結果，得出年度考核結果;并將考核結果反饋給被考核人及其主管。
�、扑袉T工在1月15日前交統一格式和書(shū)寫(xiě)要求的上年度工作總結及本年度工作目標及實(shí)施計劃，完成員工的年終自評;
�、歉鞑块T(mén)分別組織部門(mén)內部的述職，由員工向部門(mén)領(lǐng)導就年度工作完成情況進(jìn)行匯報，部門(mén)領(lǐng)導應對其工作的表現進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，尤其應對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。
�、雀鞑块T(mén)領(lǐng)導、副總經(jīng)理、總監分別向總經(jīng)理進(jìn)行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。
�、赏瓿善郊壷g和下級對上級的考核。
�、嗜耸轮鞴軐⒏鞣矫娴目己私Y果綜合，計算出年度考核的初步結果，提交考評委員會(huì )審議，由考評委員會(huì )得出最終的考核結論和考核的處置結果。
�、巳耸轮鞴軐T工年度考核的處置結果以書(shū)面形式通知所有員工，由綜合管理部部長(cháng)對員工的疑問(wèn)進(jìn)行解釋說(shuō)明。
�、倘耸轮鞴軐⑷〉眉有�、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進(jìn)行通報并簡(jiǎn)述原由，并書(shū)面通知相關(guān)部門(mén)及時(shí)做出相應調整。
�、腿耸轮鞴軐⒖己吮泶娣诺絾T工檔案袋中，并將年度考核結果登入員工檔案中。
六、考核要素及考核標準
1. 月度考核
�、殴ぷ鲬B(tài)度
工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標準為
服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認后即按要求執行，不拖延。
責任心：要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿(mǎn)意。
合作性：要求積極配合同事開(kāi)展工作，為部門(mén)和公司的整體業(yè)績(jì)做出貢獻。
出勤率：要求全勤，沒(méi)有遲到、早退、事假或病假及曠工出現。
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)部分是每個(gè)崗位都不相同的，必須針對每個(gè)崗位的工作內容有不同的考核要素及其考核標準，具體內容詳見(jiàn)各類(lèi)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)及考核表。
�、仟剳陀涗�
這部分的考核為所有崗位的'公共部分，當月內對記錄在案的獎懲行為進(jìn)行考核，考核依據為公司的《員工行為規范管理實(shí)施細則》。獎懲是在總分之外的加分或扣分。
特別說(shuō)明：
�、湃粘９ぷ髦獾呐R時(shí)任務(wù)，上級領(lǐng)導應交代清楚完成時(shí)間要求、應達到的目標、可提供的資源支持等事項，如果任務(wù)重大，則應用任務(wù)單的正式形式下達任務(wù)，也應明確以上事項，作為考核的依據。上級在下達臨時(shí)任務(wù)時(shí)應充分考慮下屬的工作負荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。
�、乒ぷ髀氊熤獾墓ぷ魅蝿�(wù)以任務(wù)單的形式下達，根據任務(wù)需投入的時(shí)間、精力進(jìn)行工作量估算，給予一定分數的獎勵。
2. 年度考核
年度考核的重點(diǎn)為能力考核，分別對不同的崗位針對不同的能力要素進(jìn)行考核，能力要素根據崗位說(shuō)明書(shū)中的要求進(jìn)行選擇�？己艘氐膬热莺蜆藴试斠�(jiàn)《某公司工作說(shuō)明書(shū)設計》。
考核的角度：
對中層管理人員的年度考核從三個(gè)角度進(jìn)行：
�、派霞壙己耍簩λ幸罂己说哪芰σ剡M(jìn)行全面評價(jià);
�、破郊壙己耍褐饕獙ぷ髂芰蛥f(xié)作、溝通能力進(jìn)行評價(jià);
�、窍录壙己耍褐饕獙�、指導和培養下屬的能力進(jìn)行評價(jià)。
對一般人員的考核主要從上級和平級兩個(gè)角度進(jìn)行。
能力考核的方法：
�、拍：u價(jià)：根據員工的工作業(yè)績(jì)對其能力進(jìn)行模糊評價(jià)，對外在的能力有比較高的信度;
�、萍埞P考試：對崗位所具備的知識進(jìn)行測試;
�、枪ぷ鲗�(shí)踐測試：在工作現場(chǎng)對其工作過(guò)程進(jìn)行實(shí)地觀(guān)測的考核方式;
�、溶浖䴗y評：請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司用專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行測試并進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分析，可以對人的潛能進(jìn)行測評。
七、績(jì)效考核結果的處置
1. 處置主體
�、旁露瓤己私Y果的處置由人事主管根據公司的有關(guān)制度做出，經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。
�、凭C合管理部部長(cháng)、人事主管會(huì )同公司部門(mén)領(lǐng)導共同做出一般員工年度考核處置建議，報總經(jīng)理審批;綜合管理部部長(cháng)對部門(mén)經(jīng)理/部長(cháng)及以上管理人員做出年度考核建議，總經(jīng)理審批;
2. 處置形式
�、旁露瓤己私Y果的處置
月度考核結果影響員工的月績(jì)效工資。
考核結果等級 考核分數段 考核系數
AAA 9.5<=X<=10 1.2
AA 9.0<=X<9.5 1.0
A 8.5<=X<9.0 0.9
B 8.0<=X<8.5 0.8
C 7.5<=X<8.0 0.65
D 7.0<=X<7.5 0.5
E 6.5<=X<7.0 0.3
F 6.0<=X<6.5 0.1
N X<60 0
嚴重違反公司規章制度的員工當月考核一律為N級。
�、颇甓瓤己私Y果的處置
職級晉升：要求員工在工作中表現出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)�；緱l件為月度考核累計8個(gè)月以上為AA，能力考核為優(yōu)者。
職級下調：業(yè)績(jì)長(cháng)期低下，能力不足以完成現任工作。月度考核累計2個(gè)月為N，能力考核為不合格者。
辭退：月度考核累計3個(gè)月或連續2個(gè)月為N者，或者嚴重違反公司的規章制度應處以辭退者。
薪資等級上調：業(yè)績(jì)長(cháng)期優(yōu)秀，但是能力不足以承擔更重要的工作。月度考核累計8個(gè)月以上為AA，能力考核為合格;
薪資等級下調：業(yè)績(jì)長(cháng)期較差，但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。月度考核累計2個(gè)月為N，能力考核為合格。
維持原狀：業(yè)績(jì)和能力一般。
給予獎勵：在某一方面有特別的貢獻，根據有關(guān)制度給予獎勵。
給予處分：發(fā)生違紀或工作出現責任事故，根據有關(guān)制度給予處分。
在年度考核中，應嚴格控制薪資等級上調和下調的比例，一般不超過(guò)員工總數的10%。
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